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↗️表見代理 …………【定義】 ⛔ 民法第169條 由 自己之行為表示以代理權授與他人， 或 知他人表示為其代理人而不為反對之表示者 ， 對於第三人應負授權人之責任。 🚫1 本人就他人以其名義與第三人所為之代理行為，應負授權人之責任者，須以他人所為之代理行為， 係在其曾經表示授與他人代理權之範圍內為其前提要件。 ♧最高法院40年臺上字第1281號判例 🚫2 謂知他人表示為其代理人而不為反對之表示者 ，以本人實際知其事實為前提，其主張本人知此事實者， 應負舉證之責。 ♧最高法院68年臺上字第1081號判例 ………【白話】 在無代理權之前提下，即無代理權之人以本人名義為法律行為時，若本人對於該無權代理行為之發生另具有： （1）可歸責事由而 （2）創造權利外觀，並使 （3）善意無過失的第三人誤信本人有授予代理權之行為。 此時為保護交易安全，特別規定本人必須負擔授權人責任。 …………【類型/2】 ⛔1 民法第107條 代理權之限制及撤回，不得以之對抗善意第三人。 但第三人因過失而不知其事實者，不在此限。 由此可知， 🚫 成立民法第107條之表見代理責任時，本人不得以代理人無代理權為由對抗善意無過失之第三人， 🚫 即代理行為直接對本人發生效力，本人須負授權人責任。 …………【爭點】 🚫1 民法第107條代理權之限制，是否包含自始限制與嗣後限制二者？ ⚠️ 王澤鑑認為，自始限制是單純的代理權範圍問題， 代理人逾越自始限制代理權限者，只會成立狹義之無權代理， 不成立民法第107條之表見代理，本人無須負授權人責任。 ⚠️ 陳自強教授認為，不論是自始及嗣後限制，重點在於， 本人對於代理權利外觀之存在是否可歸責，以及相對人對於代理權存在之信賴是否正當，若為肯定，則仍得成立表見代理責任，而由本人負授權人責任。 …………【小結】 無論是自始限制或嗣後限制，均有成立表見代理而使本人負責之可能（實務見解亦同）。 ⛔2 民法第169條 由自己之行為表示以代理權授與他人，或知他人表示為其代理人而不為反對之表示者，對於第三人應負授權人之責任 但第三人明知其無代理權或可得而知者，不在此限。 🚫 成立民法第169

↗️職前訓練X保全業 ………… ⛔ 保全業法第十條之二前段規定 「保全業僱用保全人員應施予一週以上之職前專業訓練。」 職前教育訓練期間，雇主僅藉由課程使其了解企業文化、經營理念、管理規章、職場環境、執行工作或操作機械技巧，而未涉及勞務提供，亦未允諾給付工資，更未對其施以指揮監督懲戒，則難謂於職前教育訓練期間，雙方間已有勞動契約關係或僱傭關係存在。 … ………【法院判決】 ⛔1 台灣新竹地方法院九十七年度竹勞小字第四號判決 按保全業僱用保全人員應施予一週以上之職前專業訓練； 對現職保全人員每個月應施予四小時以上之在職訓練。 原告主張其於職前訓練見習時，被告仍應給付加班費云云，並不足採 。  ⛔2 最高法院九十八年度台上字第一二七六號判決 倘該 勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供， 僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於 訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性， 除非契約有特別約定外， 即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。 ⛔3 台灣士林地方法院士林簡易庭九十二年度士勞簡字第五號判決 更明白揭示於職前訓練期間既無僱傭關係存在， 投保單位無為其申報加保之義務: …………【重點】 1_ 原告簽立「應徵人員暨承攬人員職前專業技能說明課程同意書」。 2_ 接受二週之職前講習。 3_ 期間須接受被告考核、輔導，並同意於課程期滿、經被告評鑑合格後，始正式具有向被告應徵所需職務之基本資格，且訓練期間被告不向原告收費，原告對被告亦不得為任何請求，有原告簽字之職前課程同意書影本一件在卷可佐。 4_ 原告並未進一步舉證證實兩造間確有僱傭關係存在，所為上開主張，尚難採信。 5_ 原告既非受被告僱用從事工作獲致工資之勞工，被告即無依據勞工保險條例第十一條為原告加入勞保之義務，因此被告未通知保險人為原告加入勞保，並未違反保護他人之法律。 原告另依據民法第一百八十四條第二項之規定，請求被告給付…損害賠償…亦乏依據。」 …………【函釋】 ⛔ 行政院勞工委員會九十五年六月二十一日保承新字第○九五一○二○九八七○號函 …… 有關應徵人員於職前訓練期間，事業單位是否有為其申報參加勞工保險之義務， 當視該等人員於職前訓

↗️職前訓練X勞僱關係 …………【判斷】 ⛔ 取決於該段期間勞資雙方是否已經締結了 勞基法第2條第6款 所稱的「勞雇關係」，一旦雙方具有雇主與勞工的從屬性質，該期間雇主當然就必須遵守所有勞動法令的規定，依法發給不低於基本工資的薪資、投保勞健保並注意其他法令課予雇主的義務。 …………【函釋】 ⛔ 行政院勞工委員會81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函 ： 「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。 惟因 訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。 又 訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」 …………【白話】 1_業務相關 2_與工作不同 3_另外約定給津貼 4_超過8H給加班費 …………【法院判決】 ⛔ 最高法院98年度台上字第1276號民事判決： 「按 民法第482條 規定： 稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。 而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。 換言之， 受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。 倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外 ，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」 …………【白話】 1_職前訓練期間是否已為「勞雇關係」，除了要看該期間受訓者是否已有在提供勞務，還得看該 工作的性質是否具有特殊性 ，在完成訓練以前（也就是訓練期間）勞方根本沒辦法工作，自然就與一般的勞動契約性質不同。 2_以培訓機師來說，法院認為機師在受訓期間根本沒有可以履行勞動契約所約定工作的能力 （也就是實際開飛機載客），那麼在訓練期間，培訓機師與該公司之間難謂已締結了勞雇關係。 3_職前訓練是否合理判斷： ♧事前約定： 如在協議書、招募廣告或勞動契約等載明內容。 ♧工作性質： 具有專業性或特殊性，且必定要經過雇主培訓後才能勝任的工作，雇主才能主張在職前訓練期

房屋買賣X詐欺X抵押權X表見代理 …………【個案】 A有一棟市價2千萬的房子，某天來了一個自稱是「高階經理人」的年輕帥哥B。 B看房時讚不絕口，主動提議願意給3成的頭期款作為擔保。 B簽約以後告訴A，自己有一個學弟C正在當代書。 A收到錢後不疑有他，就一切讓C接手，印鑑也都交給C處理。 ……【真么壽喔!……不該犯的什麼錯誤呢?】 ↗️ 事情交給代書以後，一個月都無聲無息 ，A才驚覺有異，自己向地政事務所調資料，才發現自己的房子已經移轉登記給B同時也完成了抵押權登記。 A再要透過本票向B請求尾款，或請求撤銷買賣契約返還房屋，B名下再無可請求之財產，而不動產上的鉅額擔保抵押權也揮之不去。 …………【現行流程】 ⛔ 「房屋」的交易流程有 「先移轉、後付款」 的特性，事先將賣方的房屋抵押，再捲款潛逃，讓買家房子沒賣成還背債。 🚫1 簽約時， 契約內包含 「身分證明文件」以 確認雙方身分 、 「土地、建物權狀」 確認買賣範圍 ，以及最重要的「 付款方式、流程與費用負擔」， 例如總價、如何分期支付、違約金、稅負，通常在簽約時就會支付「頭期款」，作為擔保。 🚫2 用印與貸款程序 大多數人都會用買賣的房子來「貸款」。 例如， A要賣房子給B，但B無法一次付清價金，於是B會拿房子去抵押貸款，用貸款得來的金額去支付剩餘價金。 因為對A來說，這棟房子橫豎都會變成B的，最後抵押權等同在B的房子上，是B要承擔債務， A既可以拿到價金又無風險，因此A通常也會同意。 因此，付完頭期款後這個階段，除了在各項申報登記書上用印、處理買賣相關稅務以外， 還包含 「買方貸款的申請與房屋的抵押程序 」。 當然，賣方也不會傻傻地隨便替別人辦抵押登記，這時候 會要求買方出具本票作為擔保 ，如果買方有違約，就可以直接用本票來抵償。 🚫3 收尾款與移轉登記、交付契約 通常房屋「所有權」會跟「尾款」同時進行，一手交錢一手交貨以避免紛爭。 一旦賣方確認收到了買方的尾款後，就會去辦理所有權移轉登記，將房子移轉給買方，接下來就是房屋點交的流程，交付鑰匙、契約等，到此就完成房屋買賣的全部流程。 …………【問題】 發現房屋詐欺案件的時候， ⛔1 A可以依照民法第92條 主張自己被「

↗️雇主侵權X表見代理 …………【個案】 新竹一名女子，向車商買了要價73萬的新車，當時接洽的黃姓業務，要她把另外選購的57500元配備款項，匯到私人戶頭內，但交車前，黃姓業務突然落跑！ 女子委託先生跟車商協調，車商一開始允諾，吸收損失，收到尾款就能交車，但後來又說，同意退車款，至於配備款項，必須等訴訟後，車主才能拿回來。 …………【法律思考】 ♧車商老闆的法律責任? ♧消費者如何主張權益? …………【法律規定】 ⛔ 民法第188條第1項：【雇主侵權】 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。 但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。 …………【白話解釋】 🚫1 勞工執行職務侵害他人權利，雇主均須共同負擔連帶賠償責任。 🚫 而所謂 「執行職務」 ，實務多認包括 ⚠️ 「利用職務上機會」及「與執行職務之時間或處所有密切關係」之行為， 範圍顯大於一般人資夥伴熟悉的勞動法執行職務指揮監督定義！ ⚠️ 雇主要舉證對於肇事的勞工選任監督上已盡相當之注意，方有免責餘地！ ⛔ 民法第169條規定: （「表見代理」的責任） 由自己之行為表示以代理權授與他人，對於第三人應負授權人之責任。 ………… ↗️若個案有牽涉刑法呢? … ………【相關刑法】 ⛔ 刑法所稱普通過失傷害 係指一般人因過失造成他人身體或健康之損害，如刑法第二百八十四條第一項規定： 「因過失傷害人者，處六月以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金，致重傷者，處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。」 ⛔ 而同條第二項規定「從事業務之人，因業務上之過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金，致重傷者，處三年以下有期徒刑、拘役或二千元以下罰金。」 則為業務過失傷害之規定。 🚫 所稱業務，指職業上日常實行之事務而言，不以形式上登記為必要，而以事實上反覆執行為標準。 …………【以車禍事故為例】 一般人上下班時開車肇事傷人，為普通過失傷 害 ， 但若是公車或計程車司機開車肇事傷人，則為 業務過傷害。　

↗️職安法X職場罷凌 ………… ⛔ 所謂「 職場 霸凌」，還要釐清是內部管理或同事職位高者對低者的不公平對待？ 兩者只在一線之間。 … ………【霸凌工作預防!】 ⛔ 職業安全衛生法第6條第2項增訂 雇主對於 執行職務 因他人行為遭 受身體或精神 不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。 ⛔ 職業安全衛生設施規則第324 條之3， 對於 事業單位勞工人數達100人以上者 ，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之執行職務遭受不法侵害預防指引， 訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫 ，並據以執行。

離職X工資 ↗️ 勞工於離職時，雇主應於何時發給離職當月工資? ………… ⛔1 勞基法施行細則第9條規定: 依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。 雇主「應」立即結清工資並給付勞工，然，這項規定【這只是細則規定】。 ⛔2 勞動基準法第22條第2項: 工資應全額直接給付勞工。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」【這才是母法，而且有但書】 ⛔3 民法第486條規定: 報酬應依約定之期限給付之。 ⛔4 勞基法施行細則第7條第3款亦規定: 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項: 三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。 ⛔5 勞資雙方如已於勞動契約書中就契約終止當月工資之給付日期有所約定者，應得依原約定之工資給付日發給。 【這也是細則規定，如何競合?】 … ………【法令競合】 ⛔ 中央法規標準法第11條規定 命令不得牴觸憲法或法律。 為法律優越原則。 勞基法施行細則第9條，性質屬命令，勞基法第23條規定是法律位階。 ⛔ 行政院勞工委員會102年12月20日勞動2字第1020087963號函: 依勞動基準法施行細則第9條規定: 依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。 惟依同法第23條第1項規定: 「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期給2次;…。」 及同法施行細則第7條規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等有關事項， 應由勞雇雙方於勞動契約中約定。 ⛔ 勞動部104年12月10日勞動法訴字第1040014431號訴願決定書亦肯認， 於勞工終止契約時，雇主如於原約定之工資給付日發給工資者，並未違反勞動基準法第23條第1項及同法施行細則第9條規定， 內容如下: 查，勞委會82年3月17日台82勞動2字第15246號書函： 事業單位於次月10日發放工資，是否合於上開規定，應視勞資雙方是否有事先約定而定。 勞工因故自行離職，雇主至遲應於所約定之工資給付日，結清工資給付勞工。 旨在解釋雇主於勞工「自行離職」之情形 ，有按原定發薪日調度資金發放之緩衝時間，避免勞動基準法施行細則第9條所規定： 雇主應即結清工資給付勞工。之法文解

↗️懲戒解僱X情節重大 ………… ⛔ 勞基法第12條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 …………【函釋】 ⛔ （84）台勞資二字第 143067 號 一 第二款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」 所稱之雇主，係指同法第二條規定中所定義之「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」。 二 本案事業單位之總經理或經理如係代表事業單位，以勞工有該法第十二條第一項第二款規定之情事，依法終止勞動契約， 尚毋待檢察官起訴或法院判決，於該終止契約之意思表示到達相對人 (勞工) 時，即生法律效力。 惟如勞工對於雇主終止契約之行使是否適法有異議時，除可請求勞工行政主管機關諧處外，尚可循司法途徑予以救濟。 ………… 三、 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 …………【函釋】 ⛔1 （75）台內勞字第 406788 號函 經法院宣告 緩刑或准易科罰金 而無其他依法得終止契約之原因者， 應無勞動基準法第十二條第一項第三款規定之適用，不得終止勞動契約。 ⛔2 （79）臺勞資二字第 30923 號 因貪污案經法院處有期徒刑二年、緩刑三年、褫奪公權二年確定， 應不適用勞動基準法第十二條第三款之規定。 惟其行為若屬違反勞動契約或工作規則，情節重大時，雇主仍得依同法同條第四款之規定，不經預告終止勞動契約。 但終止是項契約仍應受同法同條第二項「自知悉其情形之日起，三十日內為之」規定之限制 。 ⛔3 （88）台勞資二字第 009575 號 依勞動基法第十二第一項第三款規定，員工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主得不經預告終止契約， 所謂「宣告確定」係指終局判決確定而言， 至於 雇主可否於判決確定前，以詐欺，偽造文書之同一事由終止勞動契約， 當視該行為是否有違反勞動契約或工作規則，情節重大及是否於法定三十日內之除斥期間為之而斷。 ………… 四、違反勞動契約或工作規則

↗️法定傳染病X解僱 ………… ⛔ （88）台勞資二字第 0047143 號 飲服務業罹患 Ｂ型肝炎之員工，雇主可否與其終止勞動契約之疑義。 查內政部七十四年六月十五日７４台內勞字第３２１１５３號函中提及 「勞工患有傳染病者，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫療情形分別處理，如確不能醫療時， 雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並發給資遣費。」 該函釋雇主得依同法第十一 條第五款規定終止勞動契約之 前題要件為不能醫癒時 ，來函所詢雇主  為保障其他員工及消費者於該勞工於醫癒前為免有傳染之虞， 雇主得參照勞工請假規則第五條規定以留職停薪方式或其他可隔離避免傳染之方式處理之，不得逕與勞工終止勞動契約。

↗️外勞X勞資會議 ………… 民國 107 年 03 月 30 日 勞動發管字第 1070503131 號令 ⛔ 「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」第16條第1項第5款規定的解釋令，調整雇主申請無違反勞工法令證明時須檢附的勞資會議紀錄次數，並自本(107)年5月1日生效，以有效落實勞資會議的運作。 🚫 舉例說明，自本(107)年5月1日起至7月31日列為「輔導期」，雇主若於上開期間向地方勞工主管機關申請無違反勞工法令證明時， 只須檢附1次勞資會紀錄， 例如，雇主於本(107)年5月1日申請無違反勞動法令證明，即須檢附本(107)年2月1日至4月30日間召開的勞資會議紀錄影本。 自本(107)年8月1日至10月31日期間，雇主向地方勞工主管機關申請無違反勞工法令證明時， 須檢附2次勞資會議紀錄， 例如，雇主於本(107)年8月1日申請無違反勞工法令證明時，即須檢附本(107)年2月1日起至4月30日及5月1日至7月31日間分別召開的2次勞資會紀錄。 以此類推， 自108年2月1日後 ，雇主向地方政府申請無違反勞工法令證明時， 應檢附至少4次勞資會議紀錄。

↗️年終獎金「一定要給」?「發放時，應在職」? 「沒有全年在職怎麼給」? …………【相關法令規定】 ⛔1 勞基法第29條規定： 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 …………【白話解釋】 只要符合「年終結算有盈餘」、「全年工作」以及「無過失」等三個構成要件，雇主即有依法給付年終獎金或是分配紅利的法定義務。 ♧性質是「強制給付」。 ⛔2 公司法第235-1條規定： 公司 應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞 。 但公司尚有累積虧損時，應予彌補。 公營事業除經該公營事業之主管機關專案核定於章程訂明分派員工酬勞之定額或比率外，不適用前項之規定。 前二項員工酬勞以股票或現金為之，應 由董事會以董事三分之二以上之出席及出席董事過半數同意之決議行之，並報告股東會。 公司經前項董事會決議以股票之方式發給員工酬勞者，得同次決議以發行新股或收買自己之股份為之。 章程得訂明依第一項至第三項發給股票或現金之對象包括 符合一定條件 之控制或從屬公司員工。」。 …………【白話解釋】 公司法賦予雇主自主設定個別勞工發放條件的權利。 公司得自訂章程，訂明員工酬勞分配規則，經董事會決議及報告股東會後發給。 …………【 法院判決】 ⛔ 最高法院103年度台上字第588號民事判決： 1 按勞基法旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。 2 勞基法第29條既規定： 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利， 則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件， 對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。 3 有臺灣高等法院臺南分院105年度勞上更(一)字第1號判決（遵照最高法院105年度台上字第280號判決發回要旨） 臺灣高等法院臺南分院106年度重勞上字第1號判決相同意旨可參。 …………【小結】 ⛔1 符合三要件， 雇主不得再

↗️ 公司高階主管駕駛的年齡限制? 例如60歲要退休,不知道各位公司的做法 ? …………【道路交通安全規則】 ⛔ 年滿60歲之職業駕駛人經依道路交通安全規則第64條之1規定： 體格檢查判定合格者(限3個月內有效)，換發有效期間1年之新照至年滿65歲止； 逾65歲之職業駕駛人，前1年內未受吊扣駕駛執照處分且依同規則第64條之1規定體格檢查判定合格者，得換發有效期間1年之小型車職業駕駛執照至年滿68歲止。 …………【白話解釋】 滿60歲體格檢查合格者，得換發有效期間1年之小型車職業駕駛執照至年滿68歲止。 …………【勞基法勞工退休年齡規定】 ⛔ 勞動基準法第五十四條規定： 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但不得少於五十五歲。 ……【法律解析1】 ⛔ 勞工有勞動基準法第五十四條第一項之情形時，雇主是否強制其退休，乃雇主之權利，並非義務。 【白話:可做也可不做】 ♧最高法院91年度台上字第97號民事裁定 ……【法律解析2】 ⛔1 勞基法第54條規定旨在保障勞工工作權，係課雇主不得任意強制勞工退休之義務。 惟勞工有上開第54條規定情形之一者， …………【白話解釋】 雖非謂雇主即應強制勞工退休， 但亦非謂雇主得故意不強制勞工退休，而 應本誠信及權利不得濫用原則，視勞工身心狀況是否堪任工作而妥適決定。 ♧行政院勞工委員會82年7月2日台勞動三字第35597號函 ⛔2 強制退休仍應參考就服法第5條第1項規定 《就業歧視》 ♧勞動4字第0980070351號函 ⛔3 雇主可否表示年滿65歲即不雇用？ 結論：不可以。 ♧最高行政法院101年度判字第702號判決

↗️勞工同意加班又請假 …………【函釋】 ⛔ 勞動條3字第1060130987號 …………【民法】 ⛔ 第 226 條 因可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求賠償損害。 前項情形，給付一部不能者，若其他部分之履行，於債權人無利益時，債權人得拒絕該部之給付，請求全部不履行之損害賠償。 ⛔ 第 256 條 債權人於有第二百二十六條之情形時，得解除其契約。 ⛔ 第 258 條 解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。 契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。 解除契約之意思表示，不得撤銷。

↗️ 加班費率X情境 ⛔1 勞基法第24條 【加班費率】 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以 上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二 以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 🚫 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外延長工作，並連續出勤工作逾二曆日（跨越三曆日）之工資，其曆日之起迄計算，以每一曆日係指午前零時至午後十二時連續二十四小時，如採「輪班制」，且各班輪替有規律，得採取以「連續二十四小時」為一日。 ♧勞動條 2字第 1070130860 號函 ⛔2 雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第 36 條所定休息日出勤工作，勞工當日 因個人因素未能提供勞務之請假、工時及工資給付疑義。 ………… 🚫1 雇主使勞工於 休息日出勤工作，應徵得勞工同意 ，併依本法第 24 條第 2  項規定計給工資。 另依本法第 39 條規定 ，第 36 條所定之休息日，工資應由雇主照給，爰 無論勞工休息日當      日出勤狀況為何，均不影響該日應照給之工資 。  🚫2 勞工於休息日出勤工作，當日應出勤多久，係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜，勞工如同意出勤工作後，即有於該日出勤工作之義務，如因個人因素未能於該日提供勞務者，應告知雇主。 至於 勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段，除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外，勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假 。         🚫3 為免勞資間產生爭議，勞工同意於休息日出勤工作，如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式（包括告知程序、是否需請假等）， 宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規（約）定，以供勞資雙方有所遵循。           🚫4 至雇主經徵得勞工同意於休息日工作，因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者，除天災、事變或突發事

↗️工時認定 ………… 『LINE』不掉」的工作時間！ ……【通訊軟體工時認定】 ⛔相關函釋 🚫1 勞動部103年10月20日勞動條3字第1030132207號函略以： 一、依勞動基準法規定， 勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受令等待提供勞務之時間 ，即屬勞動基準法所稱之工作時間。 二、雇主如有於工作時間以外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關工資、工作時間、休息、例休假規定之規範。 三、依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。 勞工若於工作場域外應雇主要求提供勞務，勞工可自行記錄工作的起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等佐證，送交雇主補登載工作時數，雇主應依法補登工時並給付工資（含延時工資或休假日出勤工資）。 🚫2 「勞工在事業場所外工作時間指導原則」摘錄（104年5月6日發布，106年11月30日修正）： 二、在事業場所外從事工作之勞工，其工作時間認定及出勤紀錄記載應注意下列事項： （七）勞工正常工作時間結束後， 雇主以通訊軟體、電話或其他方式使勞工工作，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄。 或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄。 🚫3 新北府勞仲字第2號仲裁判斷書----下班用LINE交辦工作，雇主應付加班費： 「根據仲裁判斷書內容，依LINE的對話頻率、次數、內容、前後密接程度及實際通話時間進行綜合判斷，認定確有工作場域外提供勞務的事實，必須按分鐘為單位計算加班費。」 （資料來源： https://ppt.cc/fvvWMx ） ， 復依勞資爭議處理法第5條第2款及第37條第1項規定，本仲裁案件為加班費爭議，因屬勞基法第24條課予雇主之法定義務，是為「權利事項」，故本仲裁判斷書與法院確定判決具有同等法律效力。 ⛔民事法院見解 🚫 桃園地方法院106年度桃勞簡字第55號判決 （一）雇主透過通訊軟體，指 使勞工即刻提供勞務或懲處未即時回應訊息者，皆屬工作時間或待命時間： 「次依『工作時間（正常工作時間、延長工作時間），指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間』，勞工在事業場所外工作時間指導原則第2 點第2目亦有明定。

↗️ 勞動事件法X捷運新店線潛水夫症職災補償案之近況 …………【訴訟利益】 ⛔ 原告，每個人爭取的補償是多少？ 答案是：每個人70萬元。 …………【原告舉證困難點】 ⛔ 當年全體勞工代表和承包商簽訂協議， 就診檢查，取得醫生確認，就要向承包商請求。 ⛔ 「職業病鑑定」。 還在法庭上被教育： 「原告，你們應該準備好再來。」。 ⛔ 海底及高壓氧醫學科，不是職業醫學科的診斷證明書。 海底及高壓氧醫學科是職業醫學科的次專科， 潛水夫症的病況、後遺症（骨頭變黑、壞死等）就是往往數年後才陸續、遞延出現，所以當年協議才約定： 「如日後確定為職業病，由承商依照和解方案給付」。 …………【訴訟過程】 ⛔ 1 法官問，是否同意等勞動部進行職災鑑定，再進行本案審理？ 兩位原告都說不要，理由是原告資料不符合當年協議約定。 2 承審法官裁示，本案就先等勞動部鑑定結果，專業醫學問題，就交給專業醫生判斷。 ⛔ 本案被告新亞建設公司、台北市捷運局還抗辯了什麼？ 1 新亞建設說，當年新店結運線是新亞和日商青木公司聯合承攬，簽協議的都是青木公司的人，所以原告應該向青木請求（青木已經倒閉）。 2 北市捷運局說，我們不是包商，只是發包機關，所以捷運工人們的職災，我們不用負身為雇主的職災補償責任（不關我政府的事）。 資料來源……吳俊達律師

勞動部令 中華民國 108 年 2 月 23 日 勞職授字第 10802006222 號 ………… 修正「職業災害勞工保護法施行細則」部分條文。 第 五 條  依本法第六條第一項規定申請職業災害失能補助，應備下列書件： 一、職業災害勞工失能補助申請書及補助收據。 二、勞工保險失能診斷書。 三、職業災害相關證明文件。 四、經醫學影像檢查者，檢查報告及影像圖片。 五、事業單位之名稱、負責人姓名及地址等相關資料。 六、未領取雇主依勞動基準法規定給付職業災害失能補償之聲明書。 前項第二款勞工保險失能診斷書，由應診之全民健康保險特約醫院或診所出具。 在勞工保險條例施行區域外致失能者，得由原應診之醫院或診所出具。 第 九 條  勞工因遭遇職業災害已請領本法第六條第一項規定之失能補助者，不得因同一職業災害請領死亡補助。 但提出失能補助申請後，尚未領取前，因同一職業災害死亡者，得就失能補助或死亡補助擇一領取。 第 十一 條  勞保局辦理本法第六條第一項規定之職業災害失能補助及死亡補助，其審查及核定作業，準用勞工保險條例關於失能給付及死亡給付之相關規定。 第二十四條  本細則自發布日施行。

財政部臺北國稅局表示108/2/25： ⛔ 營業人為酬勞員工一年之辛勞而辦理尾牙餐會，其提供獎品摸採、活動場地租金或給付經紀公司之各項主持費、藝人表演費等所取得之進項憑證 ，係屬加值型及非加值型營業稅法第19條第1項第4款酬勞員工個人之貨物或勞務，其進項稅額不得扣抵銷項稅額。 ⛔ 另營業人 租賃房屋供員工住宿之租金、水電、瓦斯及相關租賃房屋裝潢費用，亦屬該法條規定之酬勞員工個人之貨物或勞務，其進項稅額亦不得扣抵銷項稅額。 依營業稅法第19條第1項第4款規定， 酬勞員工個人之貨物或勞務之進項稅額， 不得扣抵銷項稅額。 惟若營業人自行興建員工宿舍之固定資產支出，如所有權未移轉員工者，即非具有酬勞員工性質，其進項稅額准予扣抵銷項稅額。

↗️ 大法官775號解釋 ………… ⛔ 「什麼是累犯」、 「累犯可加重最低本刑到1/2」 兩部分【沒問題】 「累犯 『一律』 加重最低本刑」 【不一樣】 ⛔ …………【累犯可加重最低本刑到1/2法規名稱 】 1. 人口販運防制法  2. 山坡地保育利用條例  3. 中華民國刑法  4. 公民投票法  5. 公職人員選舉罷免法  6. 少年事件處理法  7. 文化資產保存法  8. 水土保持法  9. 水污染防治法  10. 水利法  11. 行政院金融重建基金設置及管理條例  12. 廢妨害國家總動員懲罰暫行條例  13. 災害防救法  14. 兒童及少年性剝削防制條例  15. 兒童及少年福利與權益保障法  16. 廢兒童福利法  17. 物理治療師法  18. 金融控股公司法  19. 信用合作社法  20. 信託業法  21. 保險法  22. 毒品危害防制條例  23.個人資料保護法  24. 國有財產法  25.  票券金融管理法  26. 組織犯罪防制條例  27. 貪污治罪條例  28. 陸海空軍刑法  29. 森林法  30. 稅捐稽徵法  31. 郵政法  32. 農業金融法  33. 道路交通管理處罰條例  34. 槍砲彈藥刀械管制條例  35. 銀行法  36. 營業秘密法  37. 總統副總統選舉罷免法 38. 簡易人壽保險法  39. 藥事法  40. 證人保護法  41. 證券交易法 

↗️ 加班X補休 ………… ⛔ 1. 雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 ⛔ 2. 補休期限由勞雇雙方協商 （同特休假約定制度，不得遞延） ；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 ⛔ 臺北市勞動局 107年3月9日 北市勞動字第10711031500號 可否特休週年制，加班補休曆年制？ 一、加班補休的期限，可以雙方自行約定，但是 不得超過雙方約定的特休期限 。 二、 加班補休期限不得與特休期限脫鉤 。 三、加班補休的期限 不能遞延 。

↗️ 請問加班費一定要每月給嗎？還是可以一季結算一次 ………… ⛔ 加班費結算，屬工資之一部分，應依照勞動基準法第23條規定， 每月至少定期發給二次，或按勞資雙方約定給付。 此外，並應提供工資各項目計算方式明細。 ⛔ 同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為 違約 金或 賠償 費用 。 所以發給的方式應該與該期 (每月發放或每月發放兩次，或依公司與員工之約定) 其他工資一併發給員工，不得預扣或延後發給。 ⛔ 公司每年（每季）結算一次的方式已經違反勞基法第23條及第26條規定， 公司員工得於發現工資短發後依照勞基法第14條規定與公司終止勞動 契約 ，並依勞基法第17條及勞工退休金條例之規定請求相當的 資遣 費用 。

↗️ 加班《延長工時x54x138》 ………… ⛔ 勞基法 第 32 條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間， 一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時， ⛔ 但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間， 一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 ⛔ 雇主僱用勞工人數在 三十人以上， 依前項但書規定延長勞工工作時間者， 應報當地主管機關備查 。 ⛔ 口訣: 1_工會（勞資會議）同意。 2_實施起迄期間。 3_3的倍數。 4_30人以上公司備查。 ⛔ 勞動部 民國107年3月27日 勞動條3字第1070050715號 加班上限每三個月138小時， 即使跳著用，中間也必須間隔三個月的倍數 。

↗️請病假X情境 ………… 不實文件請病假，可以領半薪，公司如何處理? …………【公司的規定為何?】 【範例】 第 0條： 請假事由及提出之證明文件如有其他虛構不實之事實者，其請假日數撤銷，改以曠工論處。 ♧行政院勞委會76 年 11 月 06 日（76）台勞動字第 4763 號 要　　旨： 勞工上下班途中受傷宜提出其他足資證明文件申請公傷假 全文內容： 勞工上下班必經途中之意外事故，凡非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，前經內政部 75.06.23 （75） 台內勞字第四一○三○一號函釋在案，勞工因上下班途中受傷而申請公傷假時，應就發生之實際情況，詳為陳述或提出其他足資證明之文件，惟雇主認為有必要時得予查證。 …………【勞基法規定】 ⛔ 勞動基準法第十二條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 …………【其他法律規定】 ⛔1 不當得利 🚫 民法第179條規定： 「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。」 🚫 民法第181條規定： 「不當得利之受領人，除返還其所受之利益外，如本於該利益更有所取得者，並應返還。」 ⛔2 偽造文書 刑法第 215 條  從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書 ，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。 ⛔3 詐欺罪 刑法第339條第一項(普通詐欺罪) "意圖"為自己或第三人不法之所有，以"詐術"使人將本人或第三人之物"交付"

↗️ 沒有醫生證明就不能請病假? 請了普通傷病假，卻到處去玩! …………【請假的規定】 ⛔1 勞動基準法第43條： 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假； 請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 ⛔2 勞工請假規則第10條： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 …………【白話原則】 除勞雇間另有約定外，原則上應事前並親自向雇主請假，於遇有急病或緊急事故，方得委託他人代辦，雇主並得要求勞工提出相關證明文件。 …………【勞工的權利】 ⛔1 法定原因請假，旨在保障勞工之勞動權益，雇主不應以包括「要求勞工當日親持證明請假」、「要求持憑教學或地區醫院診斷書證明」等技術性手段刁難。 ⛔2 勞工依勞工請假規則第10條規定，於辦理普通傷病假請手續時，提出合法醫療機構或醫師證明書，應可作為請假之依據 ♧內政部74.9.11（74）台內勞字第344223號函 ⛔3 勞工依法得請求雇主給予病假，事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。 …………【證明文件】 ⛔1 雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當， 非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假。 ♧台灣高等法院台南分院95年勞上易字18號民事判決 ⛔2 雇主對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件，雇主如對上開診斷證明書認為記載不實者，可自行酌情處理， 並非毫無審核之權利 。 ♧行政院勞工委員會87年3月31日（87）台勞動二字第009919號函♧ ♧內政部74年12月31日（74）台內勞字第374520號函參 … ………【公司請假規定】 ⛔ 雇主訂立合法之工作規則， 勞工任意不遵守亦認為勞工無請假之權利 。 ♧台灣高等法院台中分院99年勞上易字42號民事判決 ⛔ 被上訴人公司所訂工作規則規定應填寫請假單，即非無據。 而勞工請假規則亦規定勞工請假，應事先請假並提

↗️司法院大法官釋字第775號解釋： …………《針對累犯加重處罰》………… ⛔ 《刑法》第47條第1項，「曾因犯罪被判徒刑者，若在服刑或赦免完畢後，5年內又故意犯罪，視同累犯，不分犯罪情節輕重一律加重最低本刑1/2」的規定，違背《憲法》罪刑相當原則與比例原則，宣告該法條違憲，應在解釋日公布起2年內修法，各級法院即起針對累犯個案，應依此解釋意旨，自行裁量是否加重最低本刑。 ⛔ 同步被宣告違憲的法條還包括《刑法》48條、《刑事訴訟法》第477條第1項，關於被告已判刑定讞後，才被發現是累犯，檢察官有權向法院聲請重訂被告刑期，這兩項條文違背《憲法》一事不再理、一事不二罰原則，自解釋公布日起立即失效，不再援用。 ⛔ 解釋文指出，刑罰不得超過罪責，而《刑法》規定，累犯者的「後罪」應加重最低本刑，最重加至1/2，原因是各界認為累犯者惡性較重， 因此加重處罰後罪，但如果不分後罪情節，一律加重1/2，可能導致當事人所受的刑罰，超過他所應負擔的罪責，這就不符《憲法》的罪刑相當原則、比例原則，因此宣告有關機關須於2年內修法，而且即日起法院審理個案應依本解釋意旨，裁量是否加重最低本刑。 ♧一名資深法官解釋，關於「什麼是累犯」、「累犯可加重最低本刑到1/2」兩部分，大法官認為都沒問題， ♧大法官認為違憲的是該法條的「累犯『一律』加重最低本刑」部分。

良民證X個案 ↗️ 成大清潔工殺害研究生案 可以要求員工在錄取報到時，提出刑事犯罪紀錄證明（即良民證）？ ⛔ 1_就業服務法第5條第2項第2款規定， 雇主不得要求員工提供 非屬就業所需 之隱私資料。 ⛔ 2_隱私資料依就服法施行細則第1-1條規定， 包括「犯罪紀錄」。 良民證如與工作無關，雇主即不得要求員工出。 ⛔ 3_雇主能跟應徵者要什麼資料？ 必須符合「就業相關」與「勞工、應徵者」同意這兩個條件。 ⛔ 4_怎樣算「就業相關」？ 就業服務法施行細則第1條之1的規定， 雇主要基於「經濟上需求」或「維護公共利益」等目的，並且要「必要且合理」。 ⛔ 5_新北地方法院106年度重訴字第880號民事判決 法官不僅承認雇主可以跟勞工索取良民證，更是賦予雇主索取資料的一種義務，本案就因為雇主沒索取而讓雇主承擔賠償責任。 ……【思考】 ⛔ ♧為維護校園師生安全，是否符合就業所須與維護公益? ♧就業相關，必要且合理?

↗️良民證X個案 … ………【個案1】 ⛔ 某間公司參加一個投標案，聯絡了承辦人並且交付押標金。 後來不幸投標失敗，因此請求對方返還押標金，對方公司竟然說「我們沒有開這個標案」，一查才發現承辦人私吞押標金潛逃。 該公司憤而提告，並且要求對方公司一併承擔責任。 對方公司辯駁，自己沒辦法監控員工的一舉一動，不應該替員工賠償。 但法院認為，當初在聘僱承辦人的時候，你就可以要求他提供良民證，而且事實上該承辦人確實也有不少前科，你卻沒有設立相當程序去稽核員工的行為，難脫其責，因此對方公司應該賠償原告押標金的損失。 ♧新竹地院104年度簡上字114號民事判決 …………【個案2】 某個不動產經紀人利用執行職務的機會，取得原告的土地所有權憑證與印章，藉此盜賣財產私吞了將近700萬。 原告不服氣提告，一併要求業者為此負責。 法官認為，本案的業者沒有依照同業公會的聘僱原則要求應徵者提供良民證，有失監督的責任，因此要為了自己不好好監督、選任的行為承擔責任，代替消失的員工向原告賠償。 ♧新北地方法院106年度重訴字第880號民事判決 …………【解析】 ⛔ 從這兩個案例來看， 法官不僅承認雇主可以跟勞工索取良民證，更是賦予雇主索取資料的一種義務，本案就因為雇主沒索取而讓雇主承擔賠償責任。 只要是合理的情況，要求勞工簽下「提供良民證切結書」就會是合法的！ ⛔ 民法第188條第1項： 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。 但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。

良民證X就業 ↗️ 公司可以要求員工在錄取報到時，提出刑事犯罪紀錄證明（即良民證）？ …………【定義】 ⛔ 什麼是「良民證」？ 全名叫做「警察刑事紀錄證明書」， 法源的基礎是《警察刑事紀錄證明核發條例》。 …………【相關法律】 ⛔1 就業服務法第5條第2項第2款規定， 雇主不得要求員工提供非屬就業所需之隱私資料。 🚫 隱私資料依就服法施行細則第1-1條規定， 包括「犯罪紀錄」。 良民證如與工作無關，雇主即不得要求員工出。 ⛔2 雇主能跟應徵者要什麼資料？ 必須符合「就業相關」與「勞工、應徵者」同意這兩個條件。 🚫 怎樣算「就業相關」？ 就業服務法施行細則第1條之1的規定， 雇主要基於「經濟上需求」或「維護公共利益」等目的，並且要「必要且合理」。 …………【例外】 ⛔1 法規上允許可要求員工提出良民證的職業， 🚫 例如保全業 （保全業法第10-1條）、 🚫 保母業 （居家式托育服務提供者登記及管理辦法第8條）。 🚫 「計程車業」 依照道路交通管理處罰條例第37條， 我國目前限制計程車駕駛必須要取得「計程車駕駛人執業登記」，而根據同一條規定，有殺人、搶劫、恐嚇等前科的人，不能申請計程車駕駛登記。 …………【思考】 如果法律都限制計程車駕駛不能有前科了，那麼計程車業者在應徵過程要求出具良民證來佐證，可能就符合經濟上需要、公益，而且必要、合理。 ⛔1 大法官釋字第584號、 第749號對計程車司機執業資格的限制早已有所表示。 在釋字第749號認為 《道路交通管理處罰條例》第37條第3項是違憲。 🚫 理由……《懲罰過度……吊扣/吊銷》 ⛔2 勞基法第12條第1項第3款 所稱勞工受有期徒刑以上宣告可終止契約，是因為受有期徒刑以上宣告而未諭知緩刑或未准易科罰金者，勢必要入監執行而無法提供勞務，因此允許雇主可終止勞動契約。 不等於可以要求員工提出良民證。

↗️ 面試新觀念 ………… ⛔ 問求職者上份工作薪資，只是企業洩露出自己的荒謬! 顯示出這家公司對自己的敘薪辦法不具信心， …………《論述》 🚫 兩家公司的工作條件不同、未來發展性不同、薪資福利制度不同，用應徵者在前公司的薪資去核薪，存在著以下的荒謬： 【荒謬1】 不看個人，看公司 企業要用的是應徵者這個人，卻不著眼在他本身的價值， 包括： 個人的學歷經歷、工作能力、績效表現等，而是去探問另一家公司的核薪辦法。 【荒謬2】 不看未來，看過去 企業要用的是應徵者這個人的未來，卻不著眼在他未來可以發展的潛力與產值卻被他的過去給綁架。 【荒謬3】 不看價值，看價格 企業無法客觀判斷應徵者這個人的價值，卻去參考他過去的價格，據以推論他未來的貢獻。 【荒謬4】 企業想要爭取議價空間 ………… 《求職者面試遇到這樣的問題，該如何回答?》 ♧♧♧ 「我想貴公司在核薪制度上更完整，也就不必參考前公司的敘薪辦法了。」 ⛔ 有些問題，不能再問了 除了上一份薪水的金額不應該問之外，企業在面試時，仍有其他問題也是走在道德邊緣，屬於敏感問題，根本是連問都不能問，比如： 🚫 「你曾經住院過嗎？」（健康問題） 「你的先生在那裡工作？」（婚姻問題） 「你吃素，是佛教徒嗎？」（信仰問題） 未來企業在面試時，勢必要愈來愈謹慎小心，因為法律一定是向勞工傾斜，保護他們的權益，類似的保障條款將逐一出爐，再也不能像過去那樣興之所至的盤問應徵者。 🚫 說到底， 就是「尊重」二字。 對方來求職，企業也是在求才，關係對等，沒有誰在求誰，禮貌尊重是人與人之間的基本原則，讓對方感到舒服愉悅，建立良好的第一印象，才能吸引住優秀人才。

↗️勞工滿65歲可以強制退休? ………… ⛔ 勞動基準法第五十四條規定： 勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但不得少於五十五歲。 ……【法律解析1】 ⛔ 勞工有勞動基準法第五十四條第一項之情形時，雇主是否強制其退休，乃 雇主之權利，並非義務 。 【白話:可做也可不做】 ♧最高法院91年度台上字第97號民事裁定 ……【法律解析2】 ⛔1 勞基法第54條規定旨在保障勞工工作權，係課 雇主不得任意強制勞工退休之義務 。 惟勞工有上開第54條規定情形之一者， 【白話解釋】 雖非謂雇主即應強制勞工退休， 但亦非謂雇主得故意不強制勞工退休，而應本誠信及權利不得濫用原則，視勞工身心狀況是否堪任工作而妥適決定。 ♧行政院勞工委員會82年7月2日台勞動三字第35597號函 ⛔2 強制退休仍應參考就服法第5條第1項規定 《就業歧視》 ♧勞動4字第0980070351號函 ⛔3 雇主可否表示年滿65歲即不雇用？ 結論：不可以。 ♧最高行政法院101年度判字第702號判決 …………【是否需預告】 ⛔1 雇主強制勞工退休 無須預告 ： ♧台灣高等法院九十三年度重勞上字第一號判決 ⛔2 雇主強制勞工退休，法未明定預告期間，惟雇主宜依勞動基準法第十六條規定之期間事前預告勞工。 ♧行政院勞工委員會七十六年九月二十四日臺(七十六)勞動字第二三○一號函

↗️禁止歧視X個案 …………【定義】 ⛔ 「禁止歧視」。 「歧視」是什麼意思？ 就是「無正當理由」的「差別待遇」。 就是不平等對待! …………【法律規定】 ⛔ 分別有就業服務法第5條第1項 性別工作平等法第7條。 ………… 性別工作平等法 ⛔ 第31條 受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後， 雇主 應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素， 負舉證責任。 ⛔ 第38條-1 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者， 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰 。 雇主違反第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。有前二項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並 限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 …………【法律競合】 ⛔ 勞基法的54條第1項第1款規定 65歲是雇主得強制勞工退休之情形，是不是勞工年滿65歲者，僱主即不得僱用? 🚫 查就業服務法第5條第1項規定 《年齡歧視禁止之規定》 ♧ 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以年齡為由，予以歧視。 政府機關當為民間部門之表率，於 採購契約中不應出現年齡限制之條款，以維勞工工作權 。 ♧ 勞動基準法第54條第1項第2款規定， 該條文係規定雇主得強制勞工退休之情形， 非謂「勞工年滿65歲者，僱主即不得僱用」，亦無規定「勞工工作年齡上限」之意。 ♧ 有關交通部民用航空局北竿航空站98年8月24日北竿站098000507號函說明二所述「依契約工作規範二、（十六）明訂： 『…清潔人員不得僱用年齡超過60歲者』。 斯時考量係以配合勞基法上年齡」乙節，恐係對前揭勞動法令誤解所致，尚請妥處，以維勞工權益。 ♧ 行政院勞工委員會民國98年05月01日勞動4字第0980070351號函釋： 「為保障勞工工作權並符就業服務法第5條第1項規定，政府機關於採購契約中不應有年齡限制之條款，而勞基法第54條對年滿65歲得強制退休之規定， 不應為勞工年滿65歲即不雇用之法令解釋。」

↗️ 性別歧視X 就業歧視 …………【個案是違反那一條?】 一名36歲單親媽媽發文說，到加油站工作，只實習2小時就正式上工，卻一直被老闆娘罵，她哭了很多次，直到聽到老闆娘說「單親本來就什麼都要能忍受」，忍無可忍走人，連薪水都不要了。單親媽難過地說，「我覺得她已經把我的人格踩在最低了」。 ………… ⛔ 性平法第 7 條（性別歧視） 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 ⛔ 就服法第 5 條（就業歧視） 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 ⛔ 第 65 條（罰則） 違反第五條第一項、第二項第一款、第四款、第五款、第三十四條第二項、第四十條第二款、第七款至第九款規定者， 處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰 。未經許可從事就業服務業務違反第四十條第二款、第七款至第九款規定者，依前項規定處罰之。

↗️ 公司法第3條 公司以其本公司所在地為住所。 本法所稱本公司，為公司依法首先設立，以管轄全部組織之總機構； 所稱分公司，為受本公司管轄之分支機構。 …………【函釋】 ⛔1 分公司之意涵 按公司之所在地係為 法律關係之中心地域 ，舉凡債務之清償、訴訟之管轄及書狀之送達均以所在地為依據， 尚非為營業行為之發生地 。 又分公司係指其會計及盈虧係於會計年度終結後歸併總機構彙算，並有主要帳簿之設置者應辦分公司或分商號登記，如其交易係逐筆轉報總機構列帳不予劃分獨立設置主要帳冊者，自毋庸辦理登記。 （經濟部九四、一０、一八經商字第０九四０二一五六八四０號函） ⛔2 分公司所營項目屬於本公司登記範圍內， 按分公司為受本公司管轄之分支機構，其所營事業項目得由公司依實際事實之需要經營相當於或少於本公司之所營事業項目，即本公司登記之所營事業項目中，可能有部分項目本公司不經營而交由分公司經營。 是以，分公司…所營事業項目應屬於本公司之公司登記之營業項目代碼範圍內即可。 （經濟部九六、六、二二經商字第０九六０二０七九六五０號函） ⛔3 公司分支機構無營業行為者不須辦理分公司登記 （註：107年11月1日施行之公司法第386條已將指派代表人設置辦事處之「報備」修正為「登記」。） 查 公司之分支機構若無營業行為，僅在他地區設置服務中心或辦事處而不須辦理分公司者， 除外國公司指派代表人設置辦事處，應依公司法第三八六條申請指派代表人報備，應由本部辦理外，該分支機構名稱毋須報部查核。 （經濟部七一、一、一五商０一五三九號） ⛔4 公司主事務所之所在地，應以一處為限。 查民法第二十九條規定 「法人以其主事務所之所在地為住所。」 又公司法第三條規定 「公司以其本公司所在地為住所」， 公司之住所為公司法律關係之準據點，亦為公司業務中樞，從而公司主事務所之所在地，自應以一處為限。 至公司另於不同地點營業， 應否辦理分公司登記，則應視其是否具備公司法第三條所稱分公司之性質為斷，如該地點之營業確具分公司性質者，自以辦理分公司登記為宜，如非屬分公司性質者，則無需辦理分公司登記之必要，俾符實際。 （經濟部七四、一一、二一商五０九四五號） ⛔5 辦理分公司登記之條件為何？ 1、

↗️育嬰假新規定 ………… 民國 108 年 02 月 21 日 勞動條 4字第 1080130174 號函 要旨： 性別工作平等法第 22 條但書所定「正當理由」判斷，應依個案事實認定 ，另受僱者如有親自照顧 2  名以上未滿 3  歲子女之需求，依規定向雇主申請育嬰留職停薪時，符合前述第 22 條但書之「正當理由」。 說明： 一、 查性別工作平等法第 16 條有關育嬰留職停薪規定之立法意旨，係考量多數父母仍親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭，爰加以規定。           二、 復依本法第 22 條規定： 「受僱者之配偶未就業者，不適用第 16 條及第 20 條之規定。但有正當理由者，不在此限。」， 立法理由係因受僱者之配偶如未就業，應可照顧其家屬，受僱者自毋須請假，但有正當理由，雇主仍得准其申請，爰為但書之規定。 至「 正當理由」之判斷，應依個案事實認定。     三、撫育 2  名以上未滿 3  歲子女之受僱者，其配偶縱未就業，惟考量育兒父母恐無法單獨兼顧 2  名以上未滿 3  歲子女之照顧責任，並為鼓勵父母參與養育幼兒成長之過程如有親自照顧 2  名 以上未滿 3 歲子女之需求，依規定向雇主申請育嬰留職停薪時，符合本法第 22 條但書之「正當理由」。 …………【白話解釋】 並未限定雙（多）胞胎，才能請育嬰留職停薪，與就保法《育嬰留職停薪津貼》同步。 同時育有2名未滿3歲子女（3年2胎），是「正當理由」。

↗️公假X補充兵 …………【程序】 請假時應事先依照公司的程序提出，也應提出相關證明文件。 勞工請假規則第10條 規定 …………【公假別】 ⛔1 員工參加與職務相關的技能檢定測驗｜ 內政部74年6月6日做出的 台內勞字第311984號函釋 ⛔2 員工因公司違反勞基法或職安法 🚫 行政院勞工委員會77年2月13日（77）台勞動二字第02276號函 ： 一、勞工因事業單位違反勞動基準法或勞工安全衛生法等法令，經司法機關傳喚出庭作證，應給予公假。 二、勞工依 民事訴訟法第302條 、 第303條第1、2項 暨 刑事訴訟法第178條第1項 之規定，應有出庭作證之義務。 ⛔3 因性騷擾爭議而於訴訟出庭｜ 🚫 性平法第27條 規定，若被害勞工因為性騷擾案件而產生法律訴訟，在受司法機關通知到庭的期間，雇主也應給予公假。 ⛔4 義消接受訓練、演習或執行勤務 🚫 義勇消防組織編組訓練演習服勤辦法 消防法第29條第2項 規定，義消人員在接受訓練、演習或服勤期間，雇主應給予公假。 ⛔5 住家因登革熱防治噴藥 🚫 傳染病防治法第38條第2項 規定，雇主應給予親自到場配合防疫工作的人員公假。 ⛔6 工會理事與監事辦理會務｜ 🚫1 工會法第36條 規定，只要工會的理監事有必要在工作時間內辦理會務時，可先與雇主約定一定時數的公假。 並參考以下規定： 勞委會79年10月4日台勞資一字第23324號書函 ， 實理事長請求公假應依實際辦理會務的情形而定，而不是指無限上綱地每天都可以請全日或半日的公假。 🚫2 「會務」又是哪些呢？ 依 工會法施行細則第32條 規定，在下列四種情形範圍內都屬辦理會務，便可檢具證明向雇主請求公假了。 ⛔7 接受教育召集 🚫 行政院勞工委員會86年7月4日 台勞動二字第026844號函 ： 依 兵役法施行法第73條 規定，職工與學生接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓，視為公假。此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。 …………【補充兵呢?】 補充兵在法令上的性質與教召兵是完全不同的。 🚫 兵役法 兵役分為常備兵役與補充兵役。 第 23 條

武陵富野渡假村遭檢舉以實習成績威脅大專校院實習生、高職建教合作班學生超時加班及不發給加班費等情形。 勞動部長許銘春今日表示，業者已經違反《勞基法》。 ↗️ 專科以上學校產學合作實施辦法 ⛔ 第 6-1 條 前條校外實習，學校應與合作機構就下列事項，納入第五條第一項之產學合作書面契約後，始得辦理： 一、合作機構依學生個別實習計畫提供學生相關實務訓練，並與學校指派之專責輔導教師共同輔導學生。 二、合作機構負責學生實習前之安全講習、實習場所安全防護設備之配置及相關安全措施之規劃。 三、為實習學生投保相關保險。 四、明定實習時間（每日學習時間、請假或例假規定）、合約期限、實習內容、實習獎學金或薪資之給付、膳宿及交通、成績評核基準等項目。 五、合作機構與實習學生發生爭議時之協調及處理方式。 六、學生實習期滿前終止或解除之條件及程序。 ♧學生實習期間於合作機構有從事學習訓練以外之勞務提供或工作事實者，所定產學合作書面契約應依勞動基準法規定辦理。

↗️自由心證X優勢證據原則 …………【定義】 ⛔1 自由心證 ，採自日文，如果改譯為「自主心證」較為妥當。 然而此詞業已寫入法典；如欲避免以訛傳訛，除了修法，就值得深切了解 自由心證背後的證據法則界限。 ⛔2 「自由心證」一詞，民事訴訟法（第222條）及刑事訴訟法（第155條）中均有規定。 🚫1 民事訴訟法的規定較為完整： 「法院為判決時， 應斟酌全辯論意旨及調查證據 之結果，依自由心證判斷事實之真偽。」 「法院依自由心證判斷事實之真偽， 不得違背論理及經驗法則 。得心證之理由，應記明於判決。」 🚫2 刑事訴訟影響當事人權益常較民事訴訟更大， 其相關規定反而寫的似乎較為簡略： 「證據之證明力，由 法院本於確信自由判斷。但不得違背經驗法則及論理法則。」 其中「確信」二字為民事訴訟法所無，卻是刑事訴訟的性質使然，至關緊要。 ⛔3 法律上的「自由心證」究竟什麼意思呢？ 🚫1 說證據的證明力，要由法官自主地判斷真偽，不能假手他人。 而所謂「自由心證」，並不是恣意為之的意思；「我心如秤」的法官，仍然要從 「全辯論意旨及調查證據的結果」判斷，而且要「符合經驗法則與論理法則」才行。 🚫2 就是法官 必須自主地斟酌「所有的」證據 ，而不是僅僅撿選可以讓自己做出一份判決的證據加以使用。 通常一個案件經過雙方的舉證之後，會出現指向相反結果的兩堆證據。 如果法官可以任意撿選看或是不是看，無意容許法官先有結論，再選擇其中可以支持其結論的那堆證據加以使用，對於另外一堆證據則是視如無物，這就是法官的恣意了，當然不會是法律規定自由心證的本意。 🚫3 法官自主或自由的部分，是在看完指向相反的兩堆證據之後，決定那一堆才是較為優勢的證據，據之產生結論，認定事實。 法官可以自主衡量那一方的證據更具有優勢， 但是並沒有依據其明知證明力較弱的那一方證據認定事實的自由。 這是自由心證必須遵守的先天限制 ，也就能在很大的程度上排除法官的恣意。 同時也是最基礎的證據法則，就稱 為優勢證據法則。 現行民事訴訟法裡面並沒有使用「優勢證據」這樣的字眼， 但是其中的涵意已包含在法官應「斟酌全辯論意旨」的詞語之中。 🚫4 先有結論再找證據，是偏執，而非公正的舉措。刑事訴訟法規

↗️ 【個案】 李小姐到某公司上班，負責一般文書性質工作。依公司規定，任何受雇員工，均須覓一保證人與公司簽訂保證契約，契約上載明： 「受雇人日後執行職務如有違反法令、勞動契約之行為，保證人願負連帶賠償責任」。 由李小姐找小王當保證人。 工作不久，李小姐因表現認真，被調至財務部門工作。 李小姐的男友小陳，一向好高鶩遠，只夢想一夕致富。 知其女友有經手大筆現金之機會，乃不斷對其甜言哄騙。 李小姐一時陷入迷惘，竟私將公司周轉金五百萬元借給男友投資期貨。 問題是， 五百萬元的保證債務，小王又該如何主張免責？ …………【人事保證與普通保證】? ⛔1 人事保證與普通保證最大的不同是， 普通保證之保證範圍於訂約當時即已可得確定， 例如公司向銀行借款，由某某人擔任連帶保證人。 反之， 人事保證人所承擔的，則是受僱人「將來」因「職務行為」所生的賠償責任 【例如】 保證人保證受僱人擔任職務期間操行廉潔，恪遵法令暨貴公司各種規章，倘有違背情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為等情，保證人願放棄先訴抗辯權，並負責照數賠償。 而所謂職務之行為，通常有兩種情形： 🚫（1） 受雇人履行勞動契約所授與之 【職務行為】 ，對雇主負有賠償責任者。 例如： 勞工操作機器不當（過失），造成機器毀損； 或受僱人怠忽職務（例如公司會計重復付款給廠商），造成公司損失等。 此類行為，雇主即得對受雇人及保證人請求賠償。 🚫（2） 【受僱人對雇主或第三人應負之侵權行為損害賠償責任】。 例如： 員工侵佔公款或送貨員開車不慎撞傷他人等。 此侵權行為損害賠償責任， ♧ 最高法院之見解認為： 所謂受 僱人因執行職務不法侵害他人之權利， 不僅指受僱人職務範圍內之行為而言， 即與執行職務相牽連之行為，或受僱人藉職務上給與之機會而為之不法行為，就令其為圖利受僱人自己，均應包括在內。 例如： 受僱人利用與客戶洽談業務之機會，順手牽羊偷走客戶之古董；或員工送貨與人發生爭執打傷對方等。 此等情形， 雇主與受僱人依民法第188條規定 應對被害人負連帶賠償責任； 但雇主於賠償後，依法對受僱人有求償權。 此等情形，雇主即得對人事保證人及受僱人連帶請求賠償。 ⛔2

↗️人事是否可以在契約中約定： 人事保證人「應負連帶全部賠償之責，並放棄先訴抗辯權」? …………【新聞報導】 進入公司後的第一天，公司人事就丟給我一張員工資料表及人事保證書，請我找個保證人幫我簽名！ ……【什麼是人事保證？保證什麼呢？】 ⛔ 最高法院100年度台上字第90號判決： 契約之訂定，倘係於該 責任限制範圍外，加重人事保證人之賠償責任，該人事保證之書面契約中，自應具體示明保證責任之範圍及排除上開法律規定責任限制之適用，使人事保證人得以清楚知悉，並願成立人事保證關係，以符公平原則及立法意旨， 尚不得以「應負全部賠償責任」等概括用語， 即謂人事保證人就受僱人當年可得報酬總額為限之部分，亦均同意放棄以之作為其賠償責任範圍之利益。 …………【相關民法】 ⛔1 民法第756條之2第1項： 人事保證之保證人，以雇用人不能依他項方法受賠償者為限，負其責任。 🚫 賠償金額以賠償事故發生時，受僱人當年可得報酬之總額為限。 …………【補充責任性質】 如僱用人能依他項方法受償，保證責任則不發生， 此與一般保證之先訴抗辯權，於責任發生後得以其延遲自己責任之規定，具有相同之效果。 🚫 民法第756條之2第1項 減輕人事保證人責任之規定，依民法第71條第1項前段規定，約定應屬無效。 ⛔2 民法756-3： 人事保證約定之期間，不得逾三年。 逾三年者，縮短為三年。 前項期間，當事人得更新之。 人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。 ⛔3 民法756-8： 僱用人對保證人之請求權，因二年間不行使而消滅。 ⛔4 民法第756條之8 針對人事保證定有2年短期消時效之特別規定。惟值得注意的是， 該2年消滅時效之起算，係由「僱用人不能依他項方法受賠償時」起算。 ⛔5 民法756條之6： 僱用人有同法第756條之5規定應即通知保證人而不即通知保證人， 或對受僱人之選任或監督有疏懈之情事者，法院得減輕保證人之賠償金額或免除之 。 ⛔6 民法第756條之1第2項規定， 人事保證契約應以書面為之。 ⛔7 另依民法第73條規定，如未以書面為之， 則該人事保證契約無效。 故人事保證契約為一要式契約。

↗️本國籍船員工時規定疑義 ………… 勞動基準法第 1 條規定略以， 規定勞動條件最低標準，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 復依交通部航港局 103 年 9  月 23 日航員字第 1030059571 號函略以， 「…查 船員法於 97 年 3  月送立法院審查時，已明示船員法應為勞動基準法之特別法 。… 三、依據船員法第 2  條第 1  項第 5  款、第 6  款、第 7 款規定，船員指船長及海員、船長指受雇用人僱用，由主管船舶一切 事物之人員、海員指服務於航行船舶之人員， 爰此， 服務於商船與港勤工作船上之人員皆屬前揭船員範疇。 基於海上與陸地工作環境與條件迥異， 相關勞動條件與福利，船員法第 26 條至第 57 條已有明定 ，且旨揭船員之工作時間，係經勞資雙方協商而簽定僱傭契約， 爰本案建請 依船員法及僱傭契約內容辦理 。」     三、綜上，基於特別法優先於普通法之原則，有關船員之工作時間，因船員法已有規定，爰應優先適用該法規定。 發文字號： 勞動條 3字第 1030034867 號書函

🚼 高職建教班部分學生沒有經驗，所以動作較慢，常從早上十點做到晚上十一點才能下班回宿舍。 ………… ⛔ 建教生權益保障法 🚫 第 24 條 建教生每日訓練時間不得超過八小時，每二星期受訓總時數不得超過八十小時 ，且不得於午後八時至翌晨六時之時間內接受訓練。 建教生繼續受訓四小時，至少應有三十分鐘之休息。 🚫 第 18 條 建教合作機構不得有下列行為： 一、要求建教生應負擔任何訓練費用。 二、要求建教生應繳納保證金。 三、訂定不符第十六條第一項第十款規定之膳宿、交通、生活津貼與其調整、給付方式及計算基準。 四、排除建教生請求損害賠償之權利或限制其金額。 五、超時訓練建教生或向其推銷產品。 六、要求建教生提前終止契約應賠償違約金。 七、於建教生違反工作規則時扣除生活津貼。 八、限制建教生契約終止後之就業自由。 九、其他有關不當損及建教生權益之行為。 建教生訓練契約有前項各款約定者，其約定無效。 🚫 第 32 條 建教合作機構有下列情形之一者， 處新臺幣五萬元以上二十五萬元以下罰鍰，並得按次處罰； 經處罰二次仍未改善者，三年內不得參與建教合作，並公布其名稱及負責人姓名： 一、違反第十四條規定，超收建教生或不符合每期最低輪調人數。 二、 有第十八條第一項所定行為。 三、未履行第二十一條第一項第一款至第三款、第五款或第七款規定保障建教生權益之義務。 四、違反第二十二條規定，未依約給付建教生生活津貼並提供明細表、給付生活津貼低於勞動基準法所定基本工資、未以法定通用貨幣給付生活津貼、未按月全額直接給付生活津貼或預扣生活津貼。 五、未依第二十三條規定，繳納保證金。 六、 未依第二十四條規定，安排建教生之受訓及休息時間。 七、未依第二十五條第一項、第二項規定，給予建教生補償。 八、違反第二十六條第一項、第二項規定，給予建教生不利之差別待遇。 九、違反第二十七條第一項規定，給予建教生差別待遇、未防治性騷擾行為之發生或未採取立即有效之糾正及補救措施。 建教合作機構違反第二十一條第一項第六款或第二項規定，由勞工保險主管機關依勞工保險條例第六章規定處罰。 但建教合作機構違反第二十一條第一項第六款規定，未為建教生辦理參加勞工保險，而有第二十五

↗️ 108年2/23彈性上班，補的是3/1，勞工如果2/28離職，本週六該不該補班? 若補班要不要算加班費? ………… ⛔【情境1】 如果事業單位勞工出勤「非依」行政院人事行政總處辦公日曆辦理，係 採輪班排休制者 ，則毋庸理會本調班議題， 依「原班表」辦理即可 。 如108年2月23日當日有排班出勤，除非勞工請假(依各假別給薪)，或提前終止契約，否則當日即有出勤義務。 ⛔【情境2】 事業單位勞工完全比照政府機關辦公日出勤，且經工會（勞資會議）通過 採用8週變形工時在案： 🚫 ♧期間均在職勞工， 達到連續假期之目的，且因屬8週變形工時週期內，無延長工時之情事，屬適法 。 ♧2月28日離職勞工， 2月23日星期六屬正常工作日之性質，除非勞工請假 (依各假別給薪)，否則當日即有出勤義務，不受事後2月28日在職與否而有影響。 ⚠️【2/23給加班費】 ♧3月1日始到職勞工， 不影響228連假免除出勤義務而工資照給。 ⛔【情境3】 部分工時勞工不適用變形工時 ☆勞動部103年11月5日勞動條3字第1030028069號函， 就勞工約定出勤班表與當日（國假狀況）依法給薪。 ♧最高行政法院裁定 106年度裁字第1577號  

↗️ 檢察官聲請簡易判決處刑書 ，究竟是什麼？ 收到簡易判決處刑書後，該怎麼辦？ 可以聲請法官開庭嗎？ … ………【前言】 被告經檢察官傳喚以後，檢察官應依法偵查終結，並為起訴或不起訴處分，按理被告應收到起訴書或不起訴書， 然而，有些被告（或告訴人）卻收到「檢察官聲請簡易判決處刑書」， 請問這項文書究竟是什麼？ 法官已經判決了嗎？ 是簡易判決嗎？判多久？能否易科罰金？ 判決已經確定了嗎？ 能否提起上訴？能否請法官開庭？………等，都是常見的問題。 ………… ⛔ 「檢察官聲請簡易判決處刑書」究竟是什麼？ 🚫 依照刑事訴訟法第451條規定： 「檢察官審酌案件情節，認為宜以簡易判決處刑者， 應即以書面為聲請。 第二百六十四條之規定，於前項聲請準用之。 第一項聲請，與起訴有同一之效力。 被告於偵查中自白者，得請求檢察官為第一項之聲請」， 檢察官在受理偵查案件時，在偵查終結的時候，認為適宜以簡易判決之案件，就會以「檢察官聲請簡易判決處刑書」，向法院聲請就這個案子為簡易判決， 🚫 換句話說， 「檢察官聲請簡易判決處刑書」，是代替起訴書 ，向法院聲請簡易判決的文書，而收到「檢察官聲請簡易判決處刑書」時， 只是代表案件已經送到法院，法官並未下判決， 您千萬別以為「檢察官聲請簡易判決處刑書」就代表法官已經判決了。 🚫 依照刑事訴訟法第449條第3項規定， 聲請簡易判決， 以所科之刑以宣告緩刑、得易科罰金之有期徒刑及拘役或罰金為限， 所以當您收到「檢察官聲請簡易判決處刑書」時，就 代表檢察官希望法官就這個案件能夠判決被告緩刑、得易科罰金之有期徒刑及拘役或罰金的刑度，一般來說是案件較輕微的情況。 🚫 法院收受「檢察官聲請簡易判決處刑書」時， 如果認為檢察官的聲請合理，就會依照「檢察官聲請簡易判決處刑書」做裁判，而不會開庭， 因此大部分的情況就是法院會直接寄判決書給當事人 ，因此如果對於「檢察官聲請簡易判決處刑書」有意見，有開庭的必要，應向法院聲請開庭。 ⛔ 收到簡易判決處刑書後，該怎麼辦？ 可以聲請法官開庭嗎？ 🚫 被告的權利 就被告來說，若被告在檢察官偵查時坦承犯行，對於檢察官「檢察官聲請簡易判決處刑書」，或許 比較沒有爭

↗️普通傷病假相關函釋 ………… ⛔1 內政部74年05月13日（74）台內勞字第315045號： 「……二、勞工事假、普通傷病假、婚假、喪假期間， 除延長假期在一個月以上者，如遇例假、紀念日、勞動節日及他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」 ⛔2 內政部74年11月09日（74）台內勞字第361967號： 「本部74.05.13(74)台內勞字第三一五○四五號函： 「延長假期在一個月以上者」 ，係指勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。 如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」 ⛔3 勞委會82年11月23日台（81）勞動2字第37882號： 「內政部74.11.9(74)台內勞字第361967號函稱： 「勞工依勞工請假規則第四條規定請普通傷病假超過三十日以上之期間。 如該期間遇例假日、紀念日、勞動節日等均可併計於請假期內。」 係指勞工請普通傷病假須一次連續超過三十日以上，方有該函之適用。 惟勞工請假規則第四條定有勞工可請普通傷、病假之日數，事業單位 如優於該條規定給予之普通傷、病假期間 ，遇有例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日， 是否計入請假期內，法無明定。」 ⛔4 勞委會82年08月03日（82）台勞動二字第 41739 號函： 「查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項 所稱「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言。故勞工請未住院傷病假期間如跨越年度，則新年度仍可請未住院傷病假三十日。 且每年之未住院傷病假未超過三十日之期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。 惟雇主如給予勞工較法令規定為優之未住院傷病假期間，遇有上述假日是否計入請假期內，法無明定。 另每年普通傷病假未超過三十日部分，工資折半發給。」 ⛔5 勞委會99年8月17日勞動2字第0990131309號函： 「查內政部74年5月13日（74）台內勞字第315045號函： 「……次查該部74年11月9日（74）台內勞字第361967號函： 「本部74.05.13(74)台內勞字第315405號函所稱『延長假期在一個月以上者』，係指勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假超過『

↗️ 桃園市一家公司51歲江姓女財務課長因遭總經理責罵，氣憤之餘竟在離開公司前10分鐘竟將公務電腦內包括客戶訂單、股權轉讓內容、客戶銷貨明細等約30筆的公司財務資料全部刪除，桃園地檢署19日依破壞電磁紀錄罪嫌將她起訴。 ………… ⛔ 刑法第 359 條「破壞電磁紀錄罪」： 《告訴乃論》 無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科二十萬元以下罰金。 」 🚫 該條規定已將電磁紀錄直接列為保護之對象，因此電磁紀錄被無故刪除之情形，便 不須再考慮是否符合具文義性「準文書」之要件。 實務上，目前常見之「虛擬寶物竊盜」案件，將不再論以竊盜罪，而是以該條論罪。 🚫  適用這項法條， 須符合四個要件：  一、 無故 ── 是指無正當理由(原因)，像是未經公司同意，逕行取得、刪除或變更電腦或其相關設備之電磁紀錄。 二、 取得 、 刪除 或 變更   在公司中所屬之身份，很容易自電腦中 取得 電磁紀錄。 使用鍵盤、滑鼠，或是其他方法使電腦內的資料消失，像：是移除軟體等方法，這樣就算是 刪除 電磁紀錄。 若是電腦的資料還存在，但是所儲存的資料，已經不是原始的內容，無法再以原貌呈現，此一過程就是 變更 電磁紀錄。 只要是「 取得 、 刪除 或 變更 」中任一行為，本犯罪要件就成立。 三、 他人電腦或其相關設備之電磁紀錄 「 電磁紀錄 」就是以電磁之方式，將資料儲存在電腦主機、伺服器，或是可附加之相關設備，如： 外接式隨身(硬)碟、磁碟片、磁帶等之資料紀錄。而且，只要電腦不是自己所有，就算是「 他人電腦 」。 四、 致生損害於公眾或他人 無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄後， 公眾 或 他人 (含電腦及其相關設備之所有人)之 權益 若是因此 蒙受損害 ，且行為者無任何正當理由或是難以阻卻違法之事由，本罪即算成立。

↗️民法第二百六十五條所定之#不安抗辯權 ………… ♧最高法院101年度台上字第923號民事判決 ⛔1【要件】 須以他方之財產於訂約後，顯形減少而有難為對待給付之虞始足成立， 🚫 立法政策限於他方之財產減少所生難為對待給付之虞，始有保護先給付義務人之必要， 用意應在於他方財產減少後，先給付義務人為履行，而將來他方竟不履行契約所定之對待給付義務，先給付義務人亦無從依債務不履行規定獲取損害賠償， 🚫 故特別立法賦與先給付義務人不 安抗辯權，在他方提出對待給付或相當擔保前，得拒絕給付，並免除其債務遲延責任。 ⛔2【反面解釋】 若非訂約後他方財產顯形減少，先給付義務人主張他方有難為對待給付之虞之情事，除他方之對待給付已屬客觀不能外， 何謂有難為對待給付之虞，難免流於主觀價值判斷，而無客觀標準，且縱使他方將來確不履行對待給付義務，他方之財產既無顯形減少之情，先給付義務人本得依債務不履行之規定請求損害賠償，即無特別保護之必要。 ⛔3 民法第二百六十五條之規範意旨觀察，就他方非屬財產減少所生之難為對待給付情事，尚無所謂之法律漏洞存在，而屬立法政策上之決定。

↗️先訴抗辯權 ………… ⛔【定義1】 民法第745條規定： 保證人於債權人未就主債務人之財產強制執行而無效果前，對於債權人得拒絕清償， 即保證人之 先訴抗辯權 。 🚫 【定義2】 所謂「先訴」 ，即先向債務人起訴並為強制執行之意思， 🚫 【情境與影響】 保證契約中 ，通常會載明「保證人願意拋棄先訴抗辯權」，如契約中有此記載，表示將來債務一屆清償期，債權人即得直接向保證人請求清償，而不必先向主債務人求償，保證人不得再行主張先訴抗辯權。 🚫 契約中載明保證人願意拋棄先訴抗辯權或保證人願為 連帶保證人 ，均將使保證人喪失「先訴抗辯權」， 而所謂「連帶」，係指保證人與主債務人負同一債務，對於債權人各負全部給付之責任， 🚫   連帶保證與普通保證之不同 ， 在於連帶保證人不能主張先訴抗辯權， 一旦於契約中簽名或蓋章而為連帶保證，則將來債務人不履行債務時，債權人即得不先向主債務人求償，而直接向連帶保證人請求償還，因此保證契約即使未載明「保證人願意拋棄先訴抗辯權」，只要載有「連帶保證」字句，債權人仍可達到直接向保證人請求償還之目的。

↗️同時履行抗辯 ………… ⛔【定義】 民法第 264 條第 1項前段： 因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。 ⛔【遲延責任】 ♧最高法院50年台上字第1550號判例： 債務人享有同時履行抗辯權者，在未行使此抗辯權以前，仍可發生遲延責任之問題，必須行使以後始可免責。 🚫 換言之，同時履行抗辯需要債務人行使，而且在行使同時履行抗辯權之前，可以發生遲延責任，但行使後就沒有遲延責任了。 🚫【問題】 在遲延責任發生後、行使同時履行抗辯之間那個遲延責任，當債務人行使同時履行抗辯後，還會存在嗎？ 會不會因為債務人行使同時履行抗辯而往溯及免除？ 🚫 最高法院最後的決議採取肯定說，遲延責任即溯及免除。 🚫 決議內容如下： 按因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付，民法第264條第1項前段定有明文。 又債務人享有同時履行抗辯權者，在未行使此抗辯權以前，仍可發生遲延責任之問題，必須行使以後始可免責 ♧最高法院50年台上字第1550號判例， 是債務人得主張同時履行抗辯者，未行使其抗辯權前，固可發生遲延責任，然於其合法提出同時履行之抗辯後，其遲延責任即溯及免除。

↗️老闆欠薪怎麼辦? ………… ⛔ Step 1……先看法律怎麼說?   （給薪水天經地義） 🚫勞基法第22條： 工資應全額直接給付勞工。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。 🚫勞基法第23條： 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 🚫民法第486條： 「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定： 一　報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。 二　報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。」 ⛔ Step 2……向地方主管申訴   （公部門幫你出面） 🚫勞基法第27條: 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 雇主仍不發薪則可依勞基法第七十九條第二款處罰 (違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)。 ⛔ Step  3 ……法律主張 （不要讓權利睡著） 如雇主仍未給付薪資，可依勞動基準法第14 條第 5 款 (雇主不依勞動契約給付工作報酬) 以雇主不依勞動契約給付報酬及雇為由， 寄發存證信函向雇主表達終止勞動契約之意思並主張準用同法第 17 條(舊制)規定或勞工退休金條例第 12 條(新制)規定，要求雇主給付資遣費。 🚫 如果是引用第 6 款 (雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者)規定，需於知悉雇主違反勞動契約情形之日起 30 日內為之（除斥期間）。 …………【民法】 🚫 民法第323條: 「清償人所提出之給付，應先抵充費用，次充利息，次充原本；其依前二條之規定抵充債務者亦同。 （記得討利息） 。 🚫 民法第126條： 「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年不行使而消滅。」 （不要超過請求權期間）。 …………【雙軌並行?】 ⛔ 老闆積欠薪水，勞工可以行使…… 民法第264條的同時履行抗辯權， 民法第265條不安抗辯權， 權利一旦行使，勞動關係上，勞工的勞務提出義務，法律上即告暫停。 因此，法律上不會發生勞工「無正當理由