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↗️資遣X大解X勞資雙方責任與權益？ …………【雇主基本認知】 ● 解僱最後手段原則 ● 對「業務緊縮或虧損」要有基礎且正確的認識。 例如~ 如果公司營運持續成長，是否就不構成業務緊縮，不得以此為由資遣？ 《其實不一定》 ⛔ 最高法院95年台上字第2720號判決~ 「…而其業務緊縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係，宜就事實認定」， 簡而言之，「虧損」不一定等於「業務緊縮」，反之亦然，看似因果關係的兩個要件，應該要分別看待。 ● 「如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要」，也就是說，如果企業被發現一邊以業務緊縮為由資遣，另一邊又就相同或類似業務進行招募，這是無法成立。 ● 如果資遣本地勞工，卻增聘人事成本較低的外籍移工，還可能違反《就業服務法》第42條所稱的，「聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會」。 ……【勞工權益注意事項】 ⛔ 資遣費 ● 民國94年7月1日起勞工都是適用勞退新制，也就是適用勞工退休條例第12條，資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數，不滿一年以比例計算，最高6個月的平均工資。 ● 若是在94年6月30日以前到職而仍適用勞退舊制的勞工，則以在職年資每滿一年就有一個月平均工資的資遣費。 ⛔ 預告期與謀職假 ● 勞基法16條 資方應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。 三個月以上一年未滿者為10天， 一年以上三年未滿者20天， 若三年以上則應該有30天的預告期。 而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。 ⛔ 預告工資： ● 在實務上，企業比較多採取預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述第2項的預告期間工資。 ● 就業服務法第33條， 公司應該在資遣生效前10天，通知主管機關及公立就業服務機構，也就是各縣市勞工局及就業服務處，如果沒有完成這道程序，可罰3到15萬台幣。 ⛔ 當資遣人數來到一定人數，就會進入大量解雇的狀況。 大量解僱勞工保護法，要達到大量解僱的程度，根據公司規模與解僱人數，有不同的條件。 要合法進行大量解僱的動作， ● 勞資雙方必須滿足以下幾個

↗️保險法X要保書X被保險人欄位X親簽 ……【個案】 案情摘要： 要保人幫自己的父親和兩個兒子投保人壽保險，投保前有體檢，前後保了4年，中間還辦過保單借款和申請快速服務。 之後要保人主張要保書上的被保險人欄非親簽，契約無效，要求退保費。 ……【法律規定】 ⛔ 保險法第105條第1項 被保險人書面同意，不限於要保書上的簽名，也包括體檢表或其他契約文件上的簽名在內。 ……【法院判決】 判決結果：契約有效，保險人無須退費。 ⛔ 臺北地方法院99年度保險字第21號判決： 「按保險法第105條第1項之「書面同意」，法未限定其書面之方式 ，觀諸前述96年8月8日保單借款合約書、保單快速服務約定書，已載明係屬南山人壽之保單借款合約及向南山人壽申請保單快速服務、並載有被保險人係劉○嘉、劉○賢、許○送、保單號碼等內容，復由原告及劉○嘉、劉○賢、許○送在其上親自簽名確認。 由此堪認，劉○嘉、劉○賢、許○送知悉其等為南山人壽系爭保險契約之被保險人，仍同意進行投保所需之體格檢查， 復同意以系爭保單被保險人名義向南山人壽辦理質借及申請保單快速服務，而在保單借款合約書及保單快速服務約定書上親自簽署確認，交予南山人壽收執，堪認其等已書面同意為系爭保單之被保險人。」 相同見解： 最高法院98年度台上字第2267號裁定 資料來源……葉啟洲教授

↗️保險法X家屬X民法X親屬 …… ⛔ 保險法第16條~ 要保人對於下列各人之生命或身體，有保險利益： 一 本人或其「家屬」。 二 生活費或教育費所仰給之人。 三 債務人。 四 為本人管理財產或利益之人。 ⛔ 保險法第20條~ 凡基於有效契約而生之利益，亦得為保險利益。因此，要保人自亦可以基於有效契約而發生權利或義務之人為被保險人投保人身保險。 適用於財產保險，而人身保險不適用之 ⛔ 民法第1122條 家之基本成員為【親屬】，須有親屬團體始為家 ⛔ 民法第1123條第3項之規定，非親屬得因「入家」 惟家成立後，家屬無須均為親屬，依取得家屬之身分， 亦即雖非親屬但以永久共同生活為目的而同居一家者，視為家屬。 ⛔ 民法第1123條第3項規定 爰同性伴侶雖非親屬，尚得取得家屬之身分。 ……【民法上的（家）】 【形式主義】 凡隸屬於同一戶籍者即謂家 【實質主義】 為經營共同生活之親屬團體謂之家 （是否同戶籍，在所不問。） ①永久同居之意思 ②永久同居之事實 所謂家，民法上採實質要件主義，以永久共同生活之目的而共居一家為認定標準，構成員間是否具家長家屬關係，應取決於其有無共同生活之客觀事實，而非以是否登記同一戶籍為唯一認定標準。 所謂「以永久共同生活為目的而同居」，係指以永久同居之意思，持續的經營實質共同生活，而具有永久共居之事實而言；倘暫時異居，而仍有歸回以營實質共同生活意思者，亦屬之。 ……【小測驗】 依照現行法，下列哪些人是你的「家屬」，具有保險利益，可以幫你買人身保險？ 1_ 未同居的父母 2_ 分居的父妻 3_ 已定婚同居的男女朋友 4_ 未婚同居的男男/女女朋友

↗️團保X法理 ………… ⛔ 第 16 條 ~ 要保人對於左列各人之生命或身體， 有保險利益。 一、本人或其家屬。 二、生活費或教育費所仰給之人。 三、債務人。 四、為本人管理財產或利益之人。 ⛔ 第17條~ 要保人或被保險人，對於保險標的物 無保險利益者，保險契約失其效力。 ⛔ 第 105 條 由第三人訂立之死亡保險契約，未 經被保險人書面同意，並約定保險金額，其契約無效。 被保險人依前項所為之同意，得隨時撤銷之。 其撤銷之方式應以書面通知保險人及要保人。 被保險人依前項規定行使其撤銷權者，視為要保人終止保險契約。 ……【白話解釋】 ●1 保險利益 是指要保人（付保費者）對保險標的物有某種程度的利害關係。 ●2 團體險是公司幫員工買保險，公司與員工的生命或身體有什麼保險利益？ ●3 企業開放員工眷屬也能保團體險，企業和員工眷屬有保險利益? ……【個案X推論】 ●1 就有學生家長在保險契約期滿後，主張學保契約自始無效，導致壽險公司必須退還學保保費，業者等於白保一年。 不止一般企業團體險，學保、鄉鎮公所幫民眾投保的鄉民里民保險、大型活動或運動會參加人員保的團體險，在現行保險法下，統統有問題? ●2 團體年金險已問世，保費規模變大。 若未來勞退自選投資平台上路，開放勞工可透過商業團體險自選投資標的，萬一員工退休時，發現投資帳戶價值低於預期，在現行法律，即可向保險公司主張契約自始無效退還所繳保費? ……【省思】 ● 主管機關以發布團體傷害保險單示範條款，准許業者銷售團體險。 但保險法是特別法，示範條款最多只是行政命令，遇有爭議當然是遵循保險法。 ● 保險法第20條~ 凡基於有效契約而生之利益，亦得為保險利益。因此，要保人自亦可以基於有效契約而發生權利或義務之人為被保險人投保人身保險。 適用於財產保險，而人身保險不適用之

↗️八週彈性X運用口訣 …………【適用行業】 製造業 營造業 遊覽車客運業 航空運輸業 港埠業 郵政業 電信業 建築投資業 批發及零售業 影印業 汽車美容業 電器及電子產品修理業 機車修理業 未分類及其他器物修理業 洗衣業 相片沖洗業 浴室業 裁縫業 其他專學科學及技術服務業 顧問服務業 軟體出版業 農林漁牧業 租賃業 自來水供應業 依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業 汽車貨運業 攝影業中婚紗攝影業及結婚攝影業 大眾捷運系統運輸業 ……【適用性質】 ● 行業性質多屬於平時出勤班表穩定，但可能因訂單、專案、旺季等短期的大量業務需求，而有密集出勤之狀況。 ● 主要精神，允許雇主將休息日在較長的週期內調動、甚至集中安排，以達到維持例假不動以外的密集出勤目的。 ……【程序】 經過工會同意，沒有工會則要經過勞資會議同意。 ……【口訣】 ● 最多連續工作6天，八週內8休。 ● 調移休息日的需求，確明週期的起訖 ● 只有「日彈性」，沒有「時彈性」，一日正常工時最多就是8小時。 ……【在彈性放假和補班中間到職/離職】 ● 先放假後離職/還是放假日。 ● 先放假後到職/還是工作日。 ● 先工作後離職/還是工作日。 ● 先先工作後到職/還是放假日。 《白話》 只要是合法排定的班表，在班表中間到職/離職，都沒有重新排班或還原到週休二日的問題 （週休二日也只是班表排列方式之一）。 故，按原排定班表出勤即可。

↗️不實加保， 保費不退，年資不算 …………【法律規定】 ⛔ 勞工保險條例第24條 投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。 ……【正面解析】 ⛔ 在職業工會加保，要符合什麼條件? ●1 必須有實際從事勞動或技藝工作，獲致報酬，且屬無一定雇主或自營作業並參加職業工會的勞工，才可由本業職業工會加保。 ●2 無一定雇主勞工： 經常於3個月內受僱於2個以上非勞保強制投保單位的勞工。 ●3 自營作業勞工： 獨立從事勞動或技藝工作，獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作的勞工。 …………【反面解析】 ⛔ 哪些人不可以在職業工會加保? ●1 有固定雇主的勞工： 必須由僱用的公司、行號、機關、團體申報加保。 ●2 僱有員工幫同工作的雇主： 不符合自營作業者的身分，不應由職業工會加保，應幫員工加保，並以雇主身分加保。 ●3 在國外工作的勞工： 勞工從業地區非屬勞工保險條例施行區域 (台灣省、台北市、高雄市及福建省之金門、馬祖) ，不可由職業工會申報加保。但若由國內公司派到國外工作，可以公司員工身分繼續加保。 ……【 不符合職業工會加保規定，勞保局會如何處理?】 ●1 輔導勞工轉由本業相關職業工會申報加保。 ●2 勞保局為維護全體被保險人權益，避免不實投保，有查核必要時，會請被保險人提供具體工作證明資料，若查有掛名投保等違法情事，則依法取消被保險人投保資格，保險費不退還。 ●3 不實加保， 保費不退，年資不算 ……【情境】 1_ 沒有工作卻掛名加保 勞工保險是屬於在職保險，必須有從事工作的事實，才得以加保，因此沒工作的人不得掛名加保。 《例如》 工作20年，其中15年「 確實在職」才算勞保年資，但後5年被發現掛名加補，這部分勞保資格將會被取消。 原則~從查定之日取消。 2_ 赴大陸或海外工作者 目前勞保條例施行區域包括台灣、澎湖、金門及馬祖地區，只有經公司派遣出國工作，才可由原投保的公司繼續加保。 長期在國外或大陸居住工作的人，若非由公司派遣出國工作，這類型勞工不可以為了延續勞保年資，而繼續在職業工會加保。 此外，受雇於大陸或海外地區企業

↗️住院醫師X加班費計算 ………… 發文單位： 勞動部 發文字號： 勞動條 2字第 1080130940 號函 發文日期： 民國 108 年 08 月 28 日 資料來源： 勞動部 相關法條： 勞動基準法 第 84-1 條（民國 108 年 06 月 19 日） 要　　旨： 勞動部就適用勞動基準法第 84-1條之住院醫師於工作當月全為輪班制、全為非輪班制、月中轉換輪班及非輪班制者等各種情形時，其「平日每小時工資額」計算方式說明 主      旨：  有關適用勞動基準法第 84 條之 1 之住院醫師，其「平日每小時工資額」計算疑義，請查照。 說       明： ㄧ . 依衛生福利部 108 年 7 月 31 日衛部醫字第 1081669438B 號函辦理。 二 . 查「醫療保健服務業僱用之住院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）」業經本部 108 年 8 月 6 日勞動條 3 字第 1080130782 號公告核定為勞動基準法第 84 條之1 之工作者，並自同年 9 月 1 日生效。 又經核定公告為勞動基準法第 84 條之 1之工作者，其「平日每小時工資額」則係以月工資額除以【240 小時＋（約定且經核備之每月正常工作時數－174 小時）】推算。 三 . 次查衛生福利部公告「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」，旨揭工作者之正常工作時間除分有輪班制及非輪班制外，並另以 4週作為正常工作時間之計算區間，爰其平日每小時工資額推算方式，分別說明如下： (ㄧ) 如當月全為輪班制，約定且經核備之每 4 週正常工作時間為 234小時者，其平日每小時工資額以月薪除以 320 小時推算。 1. 依 4 週 234 小時可推估平均每月正常工作時數約為 254 小時 【計算式：（234 小時÷4 週×52 週＋13 小時）÷12 個月≒254.583 小時】。 2. 則其平均每月正常工時下應計給工資之時數，依【240 小時＋（ 254 小時－174 小時）】之算式推算，為 320 小時。 3. 嗣再以各該月正常工作時間之工資，除以 320 小時，推計其平日每小時工資額。 (二) 如當月全為非輪班制，約定且核備之每 4 週正常工作時間為 283小時者，其

↗️公司X職業工會X重複加保 …………【個案】 已經在職業工會加保的勞工朋友們，為了增加收入，可能會再去找另一份工作兼職或短期打工，甚至已改從事其他行業，而由僱用單位再申報參加勞保，至於原先加保的工會應如何處理？ ………… ●1 職業工會的會員屬勞保強制加保對象，如確仍從事本業工作，勞保局或是工會不會因為有重複加保或是欠費就主動退保。 ●2 勞工朋友另由僱用單位加保，工會並不知情，所以勞保局寄發雙重加保通知的目的就是要提醒勞工朋友們，如果已經沒有從事工會本業工作，應主動洽工會辦理退保手續，以免雙重負擔保費。 ●3 在職業工會參加勞保如果沒有按時繳費，所屬工會將會列報欠費名冊通知勞保局而留下欠費紀錄，不但會被暫行拒絕給付，而且還會按日加徵滯納金，若不繳清還會被移送強制執行。 ●4 被保險人受僱從事工作，應由雇主為投保單位為其申報加保，惟同時繼續從事本業工作 的 勞工朋友，仍應由原屬職業工會繼續加保，被保險人於受僱單位及職業工會加保期間之保險費將分別計收，惟重複投保期間之保險給付，則以較高之投保薪資計算，無法合併計算。 ● 所以勞工受僱於公司後，如仍有從事計程車駕駛工作，並符合職業工會被保險人加保資格，除了由受僱單位申報加保外，仍應於職業工會繼續加保。 《注意》 被保險人如果是在下列投保單位重複加保，因非屬受僱者，不可以合併計算月投保薪資，而是以該月投保薪資申報最高者為準。 (1) 在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。 (2) 無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。 (3) 無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。 (4) 實際從事勞動之雇主。 (5) 參加海員總工會或船長公會為會員之外僱船員。

↗️勞動事件法口訣版 ………… ⛔2個1 #打破《以原就被》 ●1 勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄； 以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。 ●2 關於管轄法院，勞動契約中有不利勞工之顯失公平約定，勞工亦得選擇不受該契約條款之拘束。 # 不用/民事訴訟法採取之「辯論主義 」 ●1 得依職權調查必要之證據 ●2 勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。 ⛔ 2個推定 ●1 「工資認定」~ 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 ●2 「工時認定」~ 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 ● 惟勞工仍應先證明：給付是在勞動關係存續中，由雇主所給付； ⛔ 強制調解~ 「調解程序」，特色為 333 原則 。 ●1 三名調解人合議進行「調解程序」， 以「三個月內」進行「三次調解期日」終結案件的「調解程序」為原則。 ●2 「當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外， 應於第二次期日終結前為之。」 ● 第一審並應於六個月內審結。 ⛔ 最後-123木頭人 ● 定暫時狀態處分 勞工提起確認僱傭關係存在之訴， 法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者， 得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分 。

↗️職災補償的無過失責任主義 ………… 最高法院89年度第4次民事庭會議決議指出~ 凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利。 此所謂「無過失責任主義」。

↗️普通傷病假X特准病假 ………… ……【個案寫法】 特准病假以一年為限，其假期延至次年時，應合併計算，在特准病假期內前六個月薪資照給，逾六個月時減半發給。         特准病假三年內累計不得超過十二個月，期滿仍未能銷假到公者，應依規定辦理退休或資遣。 《您看得懂嗎?》 ……【建議寫法】 ⛔普通傷病假（優於勞基法） 一、 未住院者，一年內合計不得超過30日。 二、 住院者，二年內合計不得超過一年。 三、 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 四、 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者 暨符合全民健康保險規定之重大疾病患者，經合法醫療機構專科醫師診斷，非短時間所能治癒者。 其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 五、 勞工申請之普通傷病假如已超過前述期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留停薪。但留職停薪期間以一年為限。 六、 普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病未達工資半數者，由雇主補足之。

↗️減班休息規定X錯誤態樣 …………【錯誤態樣】 ●1 雇主不得未經勞工本人同意而單方減少工資之給付。 ●2 雇主若長期因景氣因素，致經營上有虧損或業務緊縮時，原則上，雇主可依同法第11條第2款規定終止勞動契約。 …………【相關規定】 因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項規定: ………… 《程序》 ● 事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。 ● 以不超過3個月為原則。 ● 對於按月計酬勞工，每月工資不得低於基本工資。 ● 且得向各縣市勞工主管機關通報， ● 若有違反，可依法開罰2萬元至100萬元。 …………【勞工權益】 ● 勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第 14 條規定終止勞動約，並依法請求資遣費。 ● 勞雇雙方終止勞動契約者，實施減少工時及工資之日數，於計算平均工資時，依法應予扣除。

↗️女性員工懷孕期間X被發現學歷造假 …………【問題】 公司可否依勞基法第12條第1項第1款規定，勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，得不經預告終止契約？ ………… ●1 先判斷有沒有構成就業服務法第5條的性別歧視，如果學歷造假屬實，就沒有性別歧視的問題。 ●2 考量學歷是不是錄取標準以及敘薪的重要依據，如果是，就可以予以解僱。 ●3 勞基法第13條規定產假期間禁止解僱，等到產假結束已經超過30天除斥期間，該怎麼辦？ 此時除斥期間30天的計算，可以等到產假期間屆滿後，前後天數合併計算 ☆ 行政院勞工委員會98年8月3日勞資2字第0980126232號函 查勞動基準法第十三條屬強行禁止規定，勞工雖有第十二條第一項所定情事， 惟於勞工產假或職業災害醫療期間，雇主仍不得終止契約 。 換言之，產假期間發現學歷造假，可以在產假屆滿後30天內予以解僱。

↗️ 徵才廣告內容登載~ 「歡迎二度就業婦女」、「歡迎中高齡人士」， 有無違反本法第5條第1項規定之要件? …………【函釋】 行政院勞工委員會100年2月15日之勞職業字第1000506072號函…… ●1 「就業歧視」是指： 當雇主以求職人或所僱用員工「與執行該項特定工作無關之性質」來決定受僱與否或其勞動條件，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。 ●2 就業歧視分成兩類： (一)直接歧視： 可以清楚透過雇主的決定或措施來判斷，例如因員工懷孕而解雇、或直接指定聘用男性，上開限制與工作毫無關聯。 (二)間接歧視： 雇主的決定或措施表面上雖然中立、友善，但實質上卻對於特定或不特定族群造成不利影響。 ……【解析】 「歡迎二度就業婦女」、「歡迎中高齡人士」 恐造成求職人因自身非「二度就業婦女」或「中高齡人士」而無法或不能前往應徵時，致生影響求職者就業機會之結果，已涉悖離前項就業平等原則，雇主亦構成就服法第5條第1項規定之要件。

↗️責任制X商港碼頭船舶貨物裝卸承攬業 ………… 勞動部民國108年8月27日勞動條3字第1080130883號 ● 訂定「核定商港碼頭船舶貨物裝卸承攬業之車機操作員、地勤作業員、配艙作業員、解繫固作業員、車機維修員及船務代理業之責任監督管理人員為勞動基準法第八十四條之一之工作者」，自即日生效。 https://gazette.nat.gov.tw/egFront/detail.do?metaid=109535&log=detailLog

↗️營業稅X送禮 ………… 中秋節快到了，許多店家會送禮給自家員工， 財政部台北國稅局表示~ 營業人若把其原供銷售貨物，饋贈給客戶或贈與給自家員工，也應依法按時價開立統一發票報繳營業稅， 不過，由於發票買受人為營業人本身，且其開給自己的統一發票扣抵聯， 不得申報進項稅額扣抵其銷項稅額。 ☆ 上述處理方式也有 「例外」情形 ，若營業人購入禮品時，已決定供作酬勞員工或贈予客戶交際應酬使用，並依營業稅法規定，其進項稅額未申報扣抵銷項稅額者，則於饋贈該禮品時，可免視為銷售貨物，且免開立統一發票。 ☆ 國稅局提醒，營業人贈予禮品時，應依規定自行檢視是否應開立統一發票，若已依規定開立統一發票，仍應留意營業稅法規定，避免將不得扣抵的進項憑證申報扣抵銷項稅額，以免因違反規定而被補稅處罰。

↗️民刑法X過失X雇主侵權 ……【前言】 過失X民法刑法不同 ………… 刑法第14條對於過失行為有明確之定義， 但是民法對於過失卻無明文定義。 ……【定義】 ⛔1 刑法第14條~ 行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，為過失。 行為人對於構成犯罪之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者，以過失論。 《法理》 刑法—採用德國客觀歸責理論 德國客觀歸責理論對於過失犯構成要件該當性，除了* 因果關係 外， 需行為人之行為符合* 「製造法所不容許之風險」以及*「風險實現」兩要件。 ● 最高法院96年度台上字第5992號刑事判決 ⛔2 民法第191 之2、第217 條第1 項定~ 但於防止損害之發生，已盡相當之注意者，不在此限。、 損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。 《法理》 民法—採用美國侵權行為法理論 美國侵權行為中之過失，其 要件包括*「注意義務存在」以及*「注意義務違反」。 ● 臺灣高等法院95年度上更(一)字第6號民事判決 ……【情境】 在工地或廠內 駕駛堆高機發生工安事故使人受傷，無論有無證照，當事人都須負業務過失傷害刑責並賠償受害。 主管或雇主需負並連帶賠償受害者。 反之，不是在工地或廠內呢? ……【個案1】 ⛔ 台中市大雅區贊瑋企業社男負責人王00未受合法堆高機操作訓練，104年10月25日在 廠房內 操作推高機要將鐵椅送進烤箱作業，因操作不慎「倒退嚕」撞及吳姓外勞致死。 檢察官依 業務過失致死等罪起訴 登記負責人。 《關鍵》 廠房內 ……【個案2】 ⛔ 106年桃園中壢有一名堆高機駕駛，未依規定申請通行證就開上路，而且路上正好有一位三歲男童衝了出來，駕駛反應不及直接撞上，還好男童只有受輕傷，但 當下男童父親氣炸了對宋姓男子提出業務過失傷害告訴，如今判決出爐堆高機駕駛無罪。 經過法官審理勘驗現場監視器的畫面後，發現當時路邊停有不少輛機車，男童奔跑衝向馬路駕駛很難察覺得到，而且也沒有足夠的時間來做反應，最後判決堆高機駕駛無罪。 《為何?關鍵?》 ……【個案3】 ⛔ 台中市7歲徐姓女童，昨和姊姊跟著外婆到太平區找外婆經營回收場的許姓男友，許男駕駛

↗️過失X民法刑法不同 ……【前言】 ⛔ 刑法第14條對於過失行為有明確之定義， 但是民法對於過失卻無明文定義。 ……【定義】 ⛔1 刑法第14條~ 行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，為過失。 行為人對於構成犯罪之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者，以過失論。 《法理》 刑法—採用德國客觀歸責理論 德國客觀歸責理論對於過失犯構成要件該當性，除了 因果關係 外， 需行為人之行為符合 「製造法所不容許之風險」以及「風險實現」兩要件。 ● 最高法院96年度台上字第5992號刑事判決 ⛔2 民法第191 之2、第217 條第1 項定~ 但於防止損害之發生，已盡相當之注意者，不在此限。、 損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。 《法理》 民法—採用美國侵權行為法理論 美國侵權行為中之過失，其 要件包括「注意義務存在」以及「注意義務違反」。 ● 臺灣高等法院95年度上更(一)字第6號民事判決

↗️團保可否抵充雇主侵權賠償? …………【法院判決】 最高法院68年度台上字第42號判決 ●1 保險制度旨在保險護被保險人，不是減輕加害人的責任。 ●2 保險給付請求權，是以有支付保險費的保險契約為基礎。 與侵權行為所生的損害賠償請求權 （不因保險給付而喪失）/《原因不同》。 ●3 保險法第53條（代位行使），不生損益相抵。 ●4 財政部台財保字第880140361號~ 禁止團保指定雇主為受益人。 ……【法令競合】 勞基法 第 59 條 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以 補償 。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定， 已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 《解析》 1_勞基法第59條是補償，採勞工無過失責任。 2_賠償是侵權，有過失或與有過失。

↗️商業保險X理賠 ……【問題】 1 保險公司要求簽署協議書，才會理賠當次保險金，並且後續不再理賠，這種協議書有效嗎？ 2 沒有簽署協議書，保險公司直接在理賠明細表中，寫上「理賠僅限 5次」，這樣的規範是有效的嗎？ ……【解析】 ●1 只要簽名，就有效力存在 ●2 為何要簽協議書/同意書? 在理賠實務上保戶認為應該理賠，保險公司認為不該賠，雙方就會產生爭執。 在這個時候，保險公司可能就會提出「理賠協議書」、「理賠同意書」。 《假設》 保戶動了A手術，但保險公司認為A手術不在理賠範圍，經過雙方討論過後，保險公司決定退讓一步，於是協議書上就寫說：「本次為融通理賠，以此次為限，後續不再理賠」。 類似這種的協議書非常多，有的「只賠一次」，有的「只賠？次」，有的規定「一年內只賠？次」。 理賠協議書的內容因為沒有標準可以參考，所以會有各式各樣的理賠數字出現。 ●3 搞清楚是融通，還是本來就該理賠? 【該賠的】 → 叫做應有的權利。 【不該賠的，又賠了】 → 叫做融通，不要將融通視為權利的一種。 問題，怎麼知道這該賠還是不該賠？ ●5 沒有寫協議書的文字，是沒有效力的 有些保險公司不會要求簽名協議書，但會直接在理賠明細表上限制後續的理賠。 這些文字是「沒有任何效力」的。

↗️適用勞基法前退休金計算 …………【相關法令】 ⛔ 工作年資的採計，依勞基法第84條之2的規定，工作年資應自受僱之日起算。 適用勞基法前的工作年資，退休金計算依當時應適用的法令或公司規定辦理。 適用勞基法後的工作年資，退休金計算標準，依第17條及第55條規定計算。 ⛔ 《個案》 員工82年5 月20日到職 （公司自87年12月31日起適用勞基法）， 則該員104 年11月30日申請退休時，工作年資已經超過22年。 《計算方法》 1_ 適用勞基法前後的年資應該先加總，共22年6月10日。 2_ 適用1年2個基數的15年應先扣除尚未適用勞基法的5年7月12日，剩餘期間才能適用1年2個基數。 超過15年的期間如果員工選擇舊制，適用1年1個基數。

↗️員工旅遊概念分析 ……【問題】 公司預定10月舉行首次的海外員工旅遊，當時的規定是滿一年的員工公司全額補助，未滿一年照比例補助旅費。 期望全員參與，若因故無法參與者仍須來公司值班。 目前狀況是，但剛好九月有一位新員工即將就職，但來不及加入旅行團，照規定應該是要留下來值班。 但才剛來公司幾天就一個人值班，感覺很怪！ 但為了制度公平性，也不好讓他休假，請問各位有沒有好的方法？ ……【解析】 ⛔1 強制~ 是執行職務，但勞務性質不同，可以雙方議定。 旅遊期間受傷，屬於職災。 ⛔2 自願~ 非執行職務，可以不給工資。 旅遊期間受傷，非屬於職災。 ⛔3 員工旅遊舉辦時間~ ●上班日 不參加要上班（參加的人是執行職務） 不參加可放假（參加的人是福利） ●假日 參加的人是執行職務 不參加的人是放棄福利 ……【衍生問題】 ● 工資X工時 ● 外出旅遊若有意外，是不是職災? ☆ 台（77）勞安三字第1070404號 ……【處理建議】 公司福利制度 ● 員工旅遊 本公司職工福利委員會定期舉辦國內外旅遊活動。 時間，地點依福委會章程開會決議，公司得視工作情況配合辦理。 經費以團體為準，不個別補助，若經費不足，得有參加人員自付差額。

↗️福委會X公司未滿50人 ……【問題】 子公司為母公司100%轉投資的公司，但子公司聘用人數少於50人，母公司目前已有福利委員會，子公司想要各別成立福委會後，在和母公司合併為聯合福利委員會，可行嗎？ ……【勞工局回復】 告知要>50人才可以成立。 ……【法令規定】 ⛔1 依職工福利金條例規定~ 公司僱用勞工在50人以上必須設立福委會， 50人以下公司則無強制。 參考法規： https://bit.ly/2MtdHnA 行政解釋： 行政院勞工委員會(即改制後勞動部)92年3月24日勞福1字第0920016167號令： ⛔2 員工人數如未達50人，而欲興辦職工福利事項，不受職工福利金條例之規範，事業單位可自行依需求辦理。 2.上述公司如欲自辦職工福利業務，對於是否可逕由員工薪資扣繳職福金， （每月於每個職員工人薪津內各扣百分之○‧五） 應注意有無違反勞基法之全額給付規定。 《法源》 第1條 凡公營、私營之工廠、礦場或其他企業組織， 均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業 。 前項規定所稱其他企業組織之範圍，由主管官署衡酌企業之種類及規模另定之。 ⛔3 內政部七十二年六月廿四日 臺內勞字第一六三二九一號函 一、公營、私營之工廠礦場或其他企業組織，如以依據職工福利金條例規定提撥職工福利金辦理職工福利事業，但迄未向當地主管機關登記備查時，當地主管機關應輔導限期補辦登記備查事宜。 二、 公營、私營之工廠礦場或其他企業組織，已依據職工福利金條例第二條第一款規定，創立時就其資本總額提撥福利金 ，如可證明確已按規定百分比提撥，且其保管運用均係依據職工福利金條例有關規定辦理者 ，於報請當地主管機關辦理登記時，可同意登記備查 ，免再提撥。 ⛔4 職工福利委員會組織準則 第十一條 職工福利委員會應將下列事項， 報請主管機關備查： 一、規章。 二、委員及會務人員名冊。 三、會址所在地。 四、成立日期。 前項第一款至第三款如有變更，應報請主管機關備查。

↗️勞退自提是「遞延稅負」非「免稅」！ …… ⛔ 依財政部國稅局公布的2019年「退職所得定額免稅金額」計算方式~ ●1 勞退主要有2種免稅額計算方式~ 一次領取者按服務年資分3段計算， ●2 分期〈按月〉領取者全年免稅額則為78.1萬元。 ⛔ 若是選擇一次領取退休金，一次領取的金額落在「18萬元乘上服務年資」以下的話，該所得免稅。 一次領取退休金的免稅額，為18萬元乘上服務年資所得的金額。 而若一次領的退休金，超過免稅額〈18萬元乘以服務年資〉，但未達36.2萬元乘以服務年資的話，超過的部分採取半數課稅； ⛔ 若一次領的金額超過36.2萬元乘以服務年資的話，則超過的部分，全數都要列為所得課稅。 至於分期領取退休金的話，則以全年領取總額，減除78.1萬元後的餘額要被課稅。 一般而言，年資越高越省稅。 《舉例》 ⛔1 黃先生在A公司工作20年，今〈2019年〉1月領到一筆 600萬元的退休金 ，按照黃先生服務年資20年來計算， 退休金免稅額為360萬元 〈計算方式：18萬元X20年服務年資〉 加上一次領金額不超過724萬元 〈36.2萬元X20年服務年資〉， 退休金將採半數課稅~ 600萬元減去免稅額360萬元，超出的240萬元採半數課稅，即120萬元要申報所得稅。 ⛔2 若是同樣領600萬元，但黃先生的年資有30年的話，他一次領退休金，免稅的部分為540萬元〈計算方式：18萬元X30年服務年 資〉，超過的部分有60萬元，其中的一半，也就是30萬元要申報所得稅。 ⛔3 若是分期領取退休金的民眾， 一年累計領取的退休金，若沒有超過78.1萬元〈約月領超過6.5萬元〉，是不會繳到稅的。

↗️ 公司給的交通費X薪資（工資） …………【法令規定】 ⛔1 營利事業所得稅查核準則第 71 條 薪資支出： 一、所稱薪資總額包括： 薪金、俸給、工資、津貼、獎金、營業盈餘之分配、按公司權益商品價格基礎之給付、退休金、退職金、養老金、資遣費、 按期定額給付之交通費 及膳宿費、各種補助費及其他給與。 ⛔2 勞動基準法第2條 本法用詞，定義如下： 三、工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。 ……【處理方式建議】 1_ 員工於在職期間因業務需要使用自有車輛從事營業人之工作，如經書面約定油料費由營業人負擔並取得符合修正營業稅法第33條規定之憑證者 ，其進項稅額准予扣抵銷項稅額。 財政部78.9.11台財稅字第780273399號 2_ 搭乘大衆交通工具可公開查詢費用。

↗️買工費 ………… 勞動部於12年前成立「直接聘僱聯合服務中心」 但依勞動部統計，自2016年11月至2018年2月底，契約期滿希望續留台灣工作的外勞，向勞動部申請轉換的成功率僅有3成。 ● 外勞在台工作時間最長可達12年， 家庭看護工更可延長為14年， 直接聘僱有其必要性與需求。 但衍生有非法仲介向外勞收取轉換雇主費用（俗稱「買工費」）等違法情形。 ● 買工費起因~ 就服法2016年修正第52條文，取消移工滿3年需出國一日規定。 於是原本續約只要2_3萬，卻變買工費4_7萬。

↗️請病假1天X應雇主要求上班半天X工時X加班費計算 …………【函釋推論】 ⛔1 79年4月6日(79)勞動二字第06256號函~ 勞基法施行細則第7條第2款規定，工作起伏時間應於勞動契約約定，是勞工於正常工時後延長工時，該延長工時不論於工作日或休假日，均應發給延長工時。 至於勞工於勞雇雙方約定之正常工時依法請假後，應雇主要求於前開時段外工作，則雇主應發給延時工資。 惟前開時段如勞雇雙方協商予以調整時，則勞工無庸請假，雇主無庸發給延時工資。 ⛔2 104 年 11 月 17 日勞動條 3字第 1040132417 號書函~ 勞工遲到時，雇主不得逕自規定遲到時間均應以請假方式處理，而不論以比例扣薪或請事假處理，於 計算該日延長工時時數，遲到或請事假時段仍應與是日工作時間合併計算，如雙方協商合議調整工作時間，得以超過變更後正常工作時間計算延長工時 ……【結論】 1_請病假1天應列入當日正常工時計算，下午上班工時應列入延長工時計算。 2除非雙方合意調整當日起訖工時，既然已合意，不會產生扣除全勤獎金問題。

↗️ 法定期間未申請陪產假者X雇主有無義務補發陪產假工資? …………【相關法令】 ⛔1 性別工作平等法第15條第5、6項規定: 「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。產檢假及陪產假期間，薪資照給。」 ⛔2 性別工作平等法第21條規定: 「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」 ⛔ 性別工作平等法第38條規定，雇主拒給或少給陪產假者，主管機關得裁處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並得公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 ……【勞工得申請陪產假之期間】 ⛔ 性別工作平等法施行細則第7條係規定: 「本法第十五條第五項規定之五日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計十五日期間內，擇其中之五日請假。」 《白話》 勞工於法定期間未申請陪產假者，在法令解釋上，應解為勞工放棄申請陪產假之權利，雇主自無再給陪產假之義務，而雇主既無須再給勞工陪產假，則雇主亦無義務補發陪產假工資。 ……【法院判決】 ⛔ 台灣台中地方院台中簡易庭98年度中勞簡字第78號判決: 「按受雇者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假3日。受雇者為此請求時，雇主不得拒絕。 陪產假期間工資照給。 性別工作平等法第15、21條訂有明文。依此規定，雇主須在勞工所指定之日期給予陪產假。 而若勞工並未表示欲休陪產假，雇主自無從表示同意 ，於逾越性別工作平等法施行細則第7條所訂期間後，就未請求之陪產假天數，勞工自不得請求雇主改發給薪資。」 資料來源……簡文成老師

↗️請假可以按時計算 …… （82）台勞動二字第 22319 號函 事業單位依勞動基準法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工特別休假及婚假得以每日八小時乘以應給假日數計給之，前經本會八十二年二月一日台八十二年勞動二字第○四六五三號函釋在案，至於喪假、病假及事假亦可依上開方式計給之。

↗️勞工全年總工時 ………… 自105年起，公、私部門每週正常工時將同為40小時，扣除假日後，公務人員一年法定正常工時為2000小時，勞工為1992小時。 《計算式》 52*2+12=116 365-116=249 249*8=1992 ⛔部份工時特休計算是用這樣 《計算式》 52*40+8=2088 🤔時薪包含例/休

↗️ 2種職訓津貼 ………… ⛔ 就業促進津貼實施辦法 《就服法》 第 1 條 本辦法依據就業服務法 第二十三條第二項及第二十四條第三項規定訂定之。 第 2 條 本辦法之適用對象如下： 一、非自願離職者。 二、本法第二十四條第一項各款所列之失業者。 三、推介第一款、第二款人員就業之受託單位。 前項第一款、第二款人員須具有工作能力、工作意願。 第一項第三款所稱受託單位，係指中央主管機關委託之私立就業服務機構、就業促進之相關機關（構）或團體。 前項所稱團體，係指依人民團體法或其他法令設立許可者。但不包括政治團體。 第 3 條 前條第一項第一款或第二款人員有下列情事之一者，不適用本辦法： 一、已領取公教人員保險養老給付或勞工保險老年給付。 二、已領取軍人退休俸或公營事業退休金。 前項人員符合社會救助法低收入戶或中低收入戶資格、領取中低收入老人生活津貼或身心障礙者生活補助費者，得適用本辦法。 第 4 條 中央主管機關得視國內經濟發展、國民失業及經費運用等情形，發給下列就業促進津貼： 一、求職交通補助金。 二、臨時工作津貼。 三、職業訓練生活津貼。 四、創業貸款利息補貼。 五、就業推介媒合津貼。 前項津貼發給業務，得委任、委託公立就業服務機構或職業訓練單位辦理。 第一項津貼之停止發給，應由中央主管機關公告之。 第 5 條 第二條第一項第一款、第二款人員，領取前條第一項第一款至第四款津貼者，除檢具國民身分證正反面影本及同意代為查詢勞工保險資料委託書外，並應附下列文件： 一、獨力負擔家計者： 本人及受扶養親屬戶口名簿影本；其受撫養親屬為年滿十五歲至六十五歲者，另檢具該等親屬之在學或無工作能力證明文件影本。 二、身心障礙者： 身心障礙手冊或證明影本。 三、原住民： 註記原住民身分之戶口名簿影本。 四、低收入戶或中低收入戶： 低收入戶或中低收入戶證明文件影本。 五、二度就業婦女： 因家庭因素退出勞動市場之證明文件影本。 六、家庭暴力被害人： 直轄市、縣（市）政府開立之家庭暴力被害人身分證明文件、保護令影本或判決書影本。 七、更生受保護人： 出監證明或其他身分證明文件影本。 八、非自願離職者： 原投

臺灣臺北地方法院108年度簡字第67號胡勝翔訴勞保局案新聞稿 一、主文： 訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。 被告應作成准予核付原告於民國一○七年一月三十一日申請勞工保險 家屬死亡給付之行政處分。 訴訟費用由被告負擔。 二、事實概要： 原告胡勝翔前以宜蘭縣針織業職業工會為投保單位，參加勞工保險為被保險人，原告與相同性別之訴外人潘世新於民國104年5月23日在滿穗台菜餐廳公開舉行婚禮，經婚禮參加者在簽名簿上簽名見證，司法院釋字第748號解釋於民國106年5月24日公布後，原告與潘世新於106年6月20日書立同性伴侶書約，並於同日經新北市中和戶政事務所為同性伴侶註記，嗣潘世新於106 年11月24日死亡。 原告於107 年1 月31日以其配偶潘世新死亡，向被告勞動部勞工保險局申請勞工保險家屬死亡給付，經被告於107 年3 月22日以保職命字第10760057081 號函（下稱原處分）核定不予給付。原告不服原處分，經申請審議、提起訴願均遭駁回後，向本院提起行政訴訟（案號為108年度簡字第67號）。 三、爭點： （一）本件課予義務訴訟應適用之裁判基準時？ （二）潘世新死亡時，是否為原告之配偶？（「同性伴侶註記」是否相當於「結婚登記」？） 四、判決理由： （一）本件應依潘世新「死亡時」之事實，適用「裁判時有效且合憲之法律」，判斷潘世新是否為原告之配偶 本件原告所提為行政訴訟法第5條第2項之課予義務訴訟，因勞工保險條例（下稱勞保條例）第62條第1 款已明定以「父母、配偶或子女死亡時」之事實及法律為基礎，則原告得否請領喪葬津貼，自應以「配偶死亡時」之事實及法律狀態，判斷潘世新是否為原告之配偶。 關於「配偶」之定義，勞保條例並無規定，依勞保條例第1條後段規定，即應依規範人民身分關係之民法親屬編第982條所定結婚之形式要件定之。惟因釋字第748 號解釋已宣告民法結婚章節未規範同性成立具有親密性及排他性之永久結合關係，屬「涵蓋不足」之立法不作為違憲，並同時諭知有關機關應於一定期間內填補規範不足之違憲狀態，逾期即依解釋意旨定期生效。又該號解釋屬規範不足之違憲宣告，並非違憲定期失效，且基於行政訴訟係以保障人民權益，確保國家行政權之合法行使為目的，本院自有義務適用「裁判時有效且合憲之法律」，且就介於「釋字第748號解釋公布後至748號解釋施行法制定前」之具體個案

↗️ 員工發生疾病或意外事故X雇主風險 ………… #1 勞工職災的補償責任~ 採無過失責任主義 #2 勞工職災的賠償責任~ ● 依民法第184條第2項~ 違反保護他人之法律為請求基礎， 而所謂保護他人之法律， 最高法院92年度台上字第2406號判決認定 「係指一切以保護他人為目的之法律規範而言」，常見保護勞工法律為勞基法、職安法、民法第483條之1等之規定，均屬保護勞工法律之規定。 ● 民法的侵權行為向雇主提起民事賠償要求。 另外，依民法第192條至民法第195條規定，倘若勞工因為雇主的侵權行為而職災受傷時，得請求： 一、「喪失或減少勞動能力」之賠償，如減少之工資或因此殘廢而不能工作之工資； 二、「增加生活上需要」的賠償，如醫療費用等； 三、精神損害之賠償，如因此而造成的心理上障礙。 #3 勞基法上的撫卹責任 ● 勞動基準法第70條第8款規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就災害傷病補償及撫卹事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。 ● 所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。 ● 80.12.12（80）台勞動一字第32323號函 （五）事業單位訂定一般災害撫卹規定，係酬庸該事業單位勞工在職時對勞工之貢獻，當其遭遇非職業災害之一般災害而致病故或意外死亡時，給予其遺族之安慰金。

↗️團傷險X雇補險 ………… ● 團傷險~ 於壽險公司、產險公司均有之。 ● 雇補險~ 專屬產險公司產品。 二者最大差異在於： （一）被保險人不同： 「團傷險」之被保險人為員工，而「雇補險」之被保險人則為雇主。 （二）適用之殘廢等級不同： 「團傷險」殘廢認定是依照一般商業保險的「11級79項」， 「雇補險」則回歸勞保的「15級221項」， 失能種類多了精神、頭頸臉、皮膚等。 「雇補險」之保障範圍與勞保相符，但較「團傷險」為大。 換言之，職災勞工依勞基法第59條第3款規定認殘時，若符合勞保之失能有可能發生「團傷險」無法給付並抵充雇主補償責任之情形。 ● 當勞工發生職災時，雇主除須給付職災補償金外，也可能要負擔「民法上損害賠償責任」， 例如： #1 雇主使勞工超時工作，導致勞工過勞死亡等，屬於違反保護他人之法律致生損害於他人，雇主要負起侵權行為損害賠償責任 （臺灣高等法院104年重勞上字第53號判決）。#2 若因勞動場所安全設施管理不當，違反職業安全衛生相關法規致受僱人受傷或死亡，雇主亦須負擔民事損害賠償責任。 #3 侵權行為損害賠償範圍，可包含： 喪失或減少勞動能力、增加生活上之需要、被害人對第三人之法定扶養義務、被害人及其家屬之精神慰撫金等（民法第192條至195條）。

↗️團保保費可以由福委會支付? …………🤔 行政院勞工委員會八十三年十月二十六日台八十三勞福一字第九九二四六號函~ 有關本會八十一年九月九日台八十一勞福一字第三○四四九號函釋： 「……事業單位對所屬職工已投保各項保險（含意外險）……，再加保團體意外險，其保費可由職工福利金支付……」 其中所稱「各項保險」，係指非法律課予雇主應為勞工投保之各種保險而言，即不包括勞工保險。 ……【白話】 公司要先幫員工保意外險， 福委才可以再加保團體意外險。

↗️普通傷病假X勞保X勞退X留停 ………… ⛔1 未住院普通傷病30天，是「全年」30天？ 「一年內」30天？ 請假期間之休息日、例假、國定假日，是否列入請假日數計算？ ………… #1 勞委會82年08月03日（82）台勞動二字第 41739 號函： 「查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言。 #2 勞工請未住院傷病假期間如跨越年度，則新年度仍可請未住院傷病假三十日。 且每年之未住院傷病假未超過三十日之期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。 #3 惟雇主如給予勞工較法令規定為優之未住院傷病假期間，遇有上述假日是否計入請假期內，法無明定。 另每年普通傷病假未超過三十日部分，工資折半發給。」 ⛔2 解釋函令的「延長假期在一個月以上」、 「一次連續超過30日以上」，怎麼解釋？ ………… # 勞動 2字第 0990131309 號函 普通傷病假延長假期在一個月以上者， 指勞工依勞工請假規則第 4  條請普通傷病假超過三十日以上期間，係以工作天計算， 如於一年內請普通傷病假天數已達三十日者，之後仍須請假一次連續超過三十日以上期間，如遇例、休假日始計入請假期間內。 ⛔3 普通傷病與勞保給付，有什麼關係？ 勞保給付與勞基法工資半額，兩者可以兼領嗎？ ………… # 勞工請假規則並不限定是住院還是未住院，只要是在三十天內，僱主仍得給勞工半薪。 #2 勞保條例中，普通傷病的給付規定要符合 住院診療 ， 不能工作 ， 以致未能取得原有薪資 ， 正在治療中 這四個原則，才能申請普通傷給付。 ⛔4 住院傷病假，2年內合計不得超過1年。 但，（未住院＆住院）2年內合計不得超過1年，又該如何解釋？ ●以癌症治療為例可以請幾天? ………… #1 兩年內得請一年病假，實際可請365天。 若發現不夠用，可再辦理留職停薪，為期一樣是一年（雇主同意）。 #2 普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平均月投保薪資半數發給，每半個月給付一次，以六個月為限。 但傷病事故前參加保險之年資合計已滿一年者，增加給付六個月。 ⛔4 在安胎休養請假期間

↗️勞動事件法X工時推定 … ………【相關問題/A】 ⛔1. 勞工於正常工作時間以外延遲下班而登打門禁卡或刷卡，除雇主舉證勞工未有加班事實， 推定為加班，應給付加班費 。 雇主於契約或規章中應如何規範正常工作時間、休息時間、例休假、延長工時程序及出退勤卡事宜， 始能排除被認定是延長工時？ ⛔2. 勞工於正常工時以外刷打卡者，雇主得否逕自更正前述出勤記錄？ 雇主修正前述出勤記錄，應注意事項為何？ ⛔3 雇主使勞工在正常工時以外工作之 法定程序為何？ ⛔4 雇主依制度上設計取得工會同意或勞資會議同意， 是否仍須徵得個別勞工同意，始得延長其工作時間？ ⛔5 勞資雙方得否以勞動契約約定免經工會同意或勞資會議同意，而使勞工延長工作時間？ ⛔6 勞資會議同意或工會同意之 證明文件為何？ ⛔7 勞資會議如何召開？ 勞資會議決議內容如何記載？ ⛔8 勞基法第32條第1項所稱 「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」 定義為何？ ⛔9 雇主未使勞工於正常工作時間以外工作，而係勞工因工作或其他原因而有加班必要，其 加班申請程序、認定如何規範? … ………【相關問題/B】 ↗️為何要訂定「加班申請管理辦法」 勞基法規定，加班要經過勞工「同意」，反之，不是勞工可以主動要求加班，就可以單方面加班強領加班費，對雇主不公平。 也就是，勞工沒有「加班權」，只有加班的「同意權」。 ♧ 高等法院高雄分院103年度勞上易字第30號民事判決 ♧ 高等法院101年度勞上易字第6號民事判決 ⛔2 如果勞工自主加班，雇主也沒有反對或是做預防措施，那麼仍應依照勞基法給付工資。 ♧96年勞動2字第 0960062674 號書函 ♧ 高等法院高雄分院98年度勞上字第4號民事判決 ♧ 高等法院臺中分院102年度勞上字第30號民事判決 。

↗️出勤記錄X實務管理 ……【情境】 員工五點應下班，滯留辦公室，未提加班申請。 ……【各司處理方法】 #1 人資申告放棄加班申請 （沒加班何來放棄?） #2 加班起訖時間：17：00-19：30 申請加班費時數：1.5小時 個人因素停留：1小時（配合小孩補習時間） （個人因素怎會提加班?） ……【實務運用程序建議】 #1 （合約） 乙方認知並同意任何形式之出退勤記錄僅係用於記載到離工作場所之時間，並非實際之工作時間;就每月出退勤記錄未能反應實際工作時間部分，甲方得本於管理監督之責予以更正。 #2 加班管理辦法 #3 出勤記錄異常通知書 #4 逐筆簽名確認是私人活動非提供勞務

↗️ 員工火災死亡X商業保險 ……【公司是什麼保險?】 ●1 產險X壽險? 產險公司主要 承保人身以外 的保險， 如 汽車、住宅 等財產。 壽險公司主要 承保人身相關 保險， 如： 健康險及傷害險 。 ●2 產險意外險保費相對較低、保障高 產險保障範圍廣，壽險保額高低自己選 ……【條款1】 ● 第一條 承保範圍 茲經雙方同意，要保人於投保產物個人責任保險（以下簡稱主保險契約）後，加繳保險費，投保產物個人責任保險附加傷害保險 （以下簡稱本附加險），本公司就被保險人於本附加險有效期間內，因遭受意外傷害事故，致其身體蒙受傷害而致殘廢或死亡時，本公司依照本附加險之約定，給付保險金。 前項所稱意外傷害事故，指非由疾病引起之外來突發事故。 《解析》 火災死亡= 意外死亡 ……【條款2】 ● 第一條 承保範圍 茲經雙方同意，要保人於投保產物個人責任保險附加傷害保險（以下簡稱主保險契約）後，加繳保險費，投保產物個人責任保險附加傷害保險火災加倍給付附加條款（以下簡稱本附加條款），被保險人於本附加條款有效期間內， 直接因所處場所遭遇火災意外事故 ，致被保險人身體蒙受傷害而自意外傷害事故發生之日起一百八十日以內殘廢或死亡者，本公司除依主保險契約之約定給付身故殘廢保險金外，另以該給付數額乘以本保險契約所約定之倍數，給付「火災身故殘廢保險金」。 ……【問題】 ●1 車禍困在車內被火燒死，是否符合？ 什麼是所處場所？條款並未明定 當然符合：下列為符合要件 （1）所處場所遭遇火災意外事故 （2）除主契約外，另給付火災身故保險金 ●2 保險法 第54條 ~ 按保險契約之解釋，應探求契約當事人之真意，不得拘泥於所用之文字； 如有疑義時，以作有利於被保險人之解釋為原則。 既然沒有明定所處場所為何，那麼以現代人對於汽車使用的普遍性，安全性，甚至於隱私性 （例如汽車隔熱紙），與建築物已無分軒輊，故所處場所，當然可將汽車包括在內。 （參照桃園地方法院99年度保險字第17號判決）

↗️員工出差X住宿飯店火災死亡X職災 ……【個案】 員工至台北公司出差，出差期間住宿飯店 （或家裡），夜晚發生意外（火災致死），這樣是否有可能認定是職災？ ……【相關法令】 #1《勞保》 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第9條規定~ 被保險人因公差由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為 職業傷害 。 #2《除外》 同法第18條規定~ 被保險人於第4條、第9條、第10條、第16條及第17條規定而 有下列情事之一者，不得視為職業傷害：        一、非日常生活所必需之私人行為。 ……【 解析】 勞工奉派出差，自日常居所或就業場所出發至洽公完畢返回日常居所或就業場所止， 皆屬出差期間。 ……【實務案例】 被保險人因公出差期間，往返途中搭乘飛機失事死亡，應可視為職業災害。 事業單位勞工因公出差其間，往返途中搭乘飛機失事死亡，如非出於私人行為應視為職業災害。 行政院勞工委員會77年2月3日臺勞安2字第01258號函 #3《勞基法》 勞動部106年9月29日勞動條2字第1060131987號函 107年9月17日勞動條2字第1070073934號函 …… 勞保職災給付與勞基法職災補償立法目的不盡相同。 是以，審查準則第9條規定於「勞基法職災補償｣是否參照？ ……【 解析】 1_ 可以申請勞保職災死亡給付，未必等於是勞基法職災補償《因為飯店火災是飯店的過失》。 2_ 在家中火災死亡，勞保局應該不會給付職災死亡，更不會是勞基法的職災。 ……【法院判決見解】 ● 台灣高等法院八十六年勞上字第三十六號判決判~職業災害補償在解釋上，必須勞工因就業場所或作業活動，及職業上原因所造成之傷害，及造成職業傷害之原因，須雇主可得控制的危害，才有適用，假如危險發生的原因，不是雇主可控制之因素所致時，則不宜過分擴張職業災害之認定範圍，否則無異加重雇主的責任而減少企業的競爭力，同時也危害社會的經濟發展。 ……【勞保死亡給付差異】 ● 喪葬津貼《相同》 被保險人在保險有效期間因普通傷病或因職業傷害或罹患職業病死亡時，由支出殯葬費之人，按被保險人死亡之當月（含）起前 6 個月之

↗️在家裡中風是職業病嗎? …………【個案】 某公司員工在家裡中風，這時公司該如何處理？ …………【論述】 職業病認定不以工作時間內發病為限，即使下班時間發病，只要因果關係成立，仍可認定為職業病。 ●1 職業病的定義~ 依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21條之定義，係指疾病之促發或惡化與作業有相當因果關係者。 其中中風及心臟病等心血管疾病之促發或惡化，依勞動部所發布「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」， 如果員工有「工作負荷過重」之情形，即俗稱「過勞」， 且無法證實為其他疾病促發（例如糖尿病、高血壓、心臟病等），又無其他非工作相關之異常事件（例如情感問題），則可認定為職業病。 ●2 職業促發疾病（過勞）認定。 ………… 過勞之認定需有「工作負荷過重」事實，認定要件包括： (1)異常的事件 (2)短期工作過重 (3)長期工作過重。 🚫 1發病前1個月因加班產生之工作負荷與發病之相關性極強之加班時數，由92小時修正為100小時， 🚫 2發病前2至6個月月平均加班時數，由72小時修正為80小時； 🚫 3另發病前1至6個月因加班造成與發病間之關連性，隨著時數增加而增強之月平均加班時數，則由37小時修正為45小時。 ……【雇主責任X職安法】 ●1 職業安全衛生法 第六條及施行細則 （103年6月修正）第十條~ 明定雇主必須就預防輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病妥為規劃。 ●2 勞動部職業安全衛生署在103年9月頒布 「異常工作負荷促發疾病預防指引」， 做為事業單位執行的依據。 其中，異常工作負荷包括輪班工作、夜間工作、長時間工作與其他異常工作負荷，不規則的工作、經常出差的工作、工作環境 （異常溫度環境、噪音、時差）及伴隨精神緊張之日常工作負荷與工作相關事件。 #1 勞基法第59條規定負擔職業災害補償責任 #2 員工還可以主張公司違法使其超時加班，請求公司賠償，包含民法第193條生活上增加之費用（如看護費）、勞動力減損，及第195條精神慰撫金。

↗️留職停薪X中風X自願退休 ……【個案】 員工因為中風因素無法復職，所以已經預定於留職停薪後就申請退休，退休申請單員工已經都親筆簽，且公司已經收到完成流程，只是退休生效日期還沒到。 員工現在表示要請公司同意展延退休生效日，請問公司可以不准嗎？  (員工表示要展延退休原因是要享用公司團保和勞保資源) ……【關鍵觀念】 #1 勞工「退休之日」究指何日？ #2 解除權X意思表示X形成權X撤回 #3 勞工符合自願退休要件，需預告?  雇主是否有准駁權? #4 團保如果離職還能不能保留？ 若有「團險更約權」，離職後，團險可以換成個人險！ ● 團險更約權~ 指被保險人參加團體保險滿6個月後，若喪失被保險人資格時，須在30天內行使之權利。 被保險人可在不具任何健康證明文件的條件下，拿原投保單位的離識證明、勞工保險退保申報 表、更約申請書，向原本投保團險的保險公司申請更換為個人險，保險公司不能拒保。 ● 行使更約權前須小心3大限制： 一、僅限更換同類型保險； 二、保額不能超過原有保額； 三、保費以更約時的年齡為計算基礎。 此外，若更約之前被保險人已罹患疾病，有些保險公司有權不予理賠。

↗️輪班制X災防假X延長工時 ……【情境】 # 8/13台南06:12分宣佈放災防假 我們公司以往的作法是這種假沒出勤一樣給薪，有出勤算加班。 # 公司可以公告說今天早班6:50上班的至中班、夜班22:50-明天07:10的同仁有出來都算加班。 但昨晚上晚班22:50-今早07:10的同仁，在早上06:12-07:10不算加班嗎？ # 這種加班應該不會算在46小時之內吧 （至少今天出來8小時的人） ……【法令推論】 ● 內政部（75）台內勞字第398001號 一日指連續24小時（已廢除） 完整曆日計算，應是凌晨0時到晚間12點。 ● 出勤事由為勞基法第32條第4項，第40條，每月延長工時總時數，不受（46小時）規定限制。

↗️ 勞工不實履歷應徵具專業能力之工作X法律風險 …………【前言】 履歷表不實，通常在學歷，經歷及專業能力部分，然雇主可以終止契約之法律依據為何? …………【法院判決個案】 ⛔ 臺灣高等法院92年度重勞上字第6號判決~ 「薪資條件，對勞僱雙方言，均為聘僱契約之重要條件，雇主於決定員工薪資數額時，除參酌員工之學、經歷外，員工於原雇主之薪資，同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。 此外於需要高度誠信之行業，受僱人之信用尤其重要，而被上訴人係以經營證券交易為業，雇用上訴人擔任產品領導（Head of Product）負責證券產品開發、交易、操作等工作，該職位之薪酬多與其業績、及為公司賺取之利潤成正比，新雇主可由員工於原雇主之薪資結構，分析上訴人得悉能力所能創造之業績，及為能公司獲取之利潤，而得判斷是否符合公司之需求，決定是否雇用及雇用之薪資數額。 員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。 而 誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。 本件被上訴人主張因上訴人於訂約時為虛偽之陳述，致其給付上訴人超過上訴人應得之報酬受有損害，而依上開法條規定終止與上訴人之契約，即非無據。」 ……【相關法律】 ⛔ 動基準法第十一條第五款~ 「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事者，雇主得向勞工預告終止勞動契約。 Q…… 何謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」？其範圍為何？ ● 勞工在客觀上不能勝任工作~ 依據最高法院在八十六年台上字第八十二號判決中所表示之見解， 是指勞工在學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言。 例如1 建築工人因故失去一下肢而殘廢，則該名建築工人在技能上，已有客觀上不能勝任工作之情事； 例如2 擔任記帳會計工作之勞工，如根本不具有會計科目及其歸類之知識，即可謂其係在學識與技能上，有客觀上不能勝任工作之情事。 《注意》 #1 勞工在客觀上不能勝任工作，必限於對原所擔任之工作，無法勝任，才屬之。 如果，雇主將勞工調動至其在知識與技能上所不能勝任之職務，則雇主嗣

↗️ 職災失能勞工X勞雇雙方權益 ………… ●1 勞動基準法對於所謂治療終止未有定義之規定。 但可參 勞工保險條例~ 第三十四條第一項 第五十四條第一項 規定 係指勞工之傷病，經治療後，症狀固定，再行治療仍不能期待其具醫療上之實質治療效果之狀態，而 非以勞工形式上有無赴醫院追蹤診療為斷。 （台灣高等法院101年度勞上字第7號判決） ● 勞工因遭遇職業災害，依勞動基準法第59條第2款規定請求雇主 補 償工資，以在醫療中者為限。如已治療終止，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，得依同條第3款請求雇主給付失能補償。 （最高法院95年度臺上字第1513號判決）。 ● 勞基法第13條規定~ 勞工在……第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 反面解釋~ 勞工已治療終止，不在職災醫療中。 雇主不得解僱該職災勞工之期間限制，即已解除。 （高雄高等行政法院106年度簡上字第23號判決） ● 勞工經審定失能，仍得從事工作，除非有職保法第23條規定事由。 雇主依職業災害勞工保護法第27條規定安置其適當工作者，勞工即應於工作日出勤提供勞務， 但應注意第24條，是否達成協議。 ● 勞工拒絕提供勞務者，應認屬曠工，於其符合「無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工6日」時，雇主得依同法第12條第1項第6款規定通知不經預告解僱。 （最高法院98年度台上字第2377號判決）

↗️正名颱風假X災防假X勞雇權益 ………… ⛔ 行政院人事行政總處~ 有關停班停課以後稱「災防假」。 法令依據 「天然災害停止上班及上課作業辦法」， 而且因天然災害停班停課已不侷限於颱風因素。 增訂各縣市政府得授權所屬各區、鄉、鎮、市長決定停班停課機制； 地理位置相鄰的縣市政府應就預計發布結果及時機協調聯繫； 各通報權責機關人事主管應於汛期前向其縣市首長提報相關規定及準備措施。 ……【注意】 「天然災害停止上班及上課作業辦法」，僅適（準）用於政府各級機關、公（私）私立學校、公營事業機構及其他性質特殊機構； 民間企業之停止上班，則依其他法令規定，由勞雇雙方協商處理。 ……【民營企業依據】 ⛔ 勞委會98年6月19日勞動二字第0980130513號函訂發布之 「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」 ： 1、 天然災害發生時（後），為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需求，特訂定本要點。 2、 本要點所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機關認定屬天然災害者。 3、 天然災害發生時（後），勞工之出勤管理及工資給付事項，除相關法令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。 4、 事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤者，應由勞雇雙方於事前約定； 有工會者，應徵得工會同意，無工會者，應經勞資會議同意。 5、 工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時，雇主或工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。 6、 天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分： （1） 勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。 （2） 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。 （3） 勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班

↗️混合契約X董事X勞工 ……【個案1】 某司課長，曾任該公司之董事 （退休時並不具董事身分），在2005年選擇適用舊制退休（即勞基法上之退休），於符合退休要件後申請退休，可否請領退休金？ ……【個案2】 董事可以兼任會任主管? ……【相關法律】 ⛔1 公司法第209條規定~ 董事如有兼任他公司之董事或經理人時，應取得股東會之許可。 如 董事兼任 他公司之經理人時，需分別取得擔任董事之公司及擔任經理人公司之競業禁止許可（經濟部66年8月29日經商字第25392號函）；且需於事前個別向股東會說明行為之重要內容，不可由股東會事後概括性解除所有董事責任 （經濟部86年8月20日經商字第8621697號函）。 ☆1 此外，若 董事兼任 之公司間，為100%之母子公司或為同一法人100%直接或間接持股之公司時，雖各公司間具有獨立法人格，但在經濟意義上為一體，因此不構成競業行為。 （經濟部101年10月11日經商字第10102435880號函、102年1月7日經商字第10102446320號函）。 ☆2 依現行公司法規，董事違反競業禁止之兼任限制，該行為並非無效，僅公司得經股東會決議向董事主張將該行為之所得視為公司所得； 如獨立董事違反兼任規定時，當然解任。 雖董事或獨立董事違反兼任規範時，公司並不因此而受有處罰，惟為加強公司治理之運作，仍應留意董事或獨立董事有關兼任（職）之相關規範。 ⛔2 公司法第222條規定~ 監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員外，現行法令並未禁止董事兼任委任經理人或勞工。 ⛔3 商業會計法的第五條規定~ 商業會計事務之處理，應置會計人員辦理之。 ☆1 公司組織之商業，其主辦會計人員之任免， 在 股份有限公司， 應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數之同意； 在 有限公司 ，應有全體股東過半數之同意； 在 無限公司、 兩合公司，應有全體無限責任股東過半數之同意。 ☆2 前項主辦會計人員之任免，公司章程有較高規定者，從其規定。 ⛔4 在公司財務報表上簽名或蓋章的會計人員，究竟是「會計主管」或是「主辦會計」呢？ 答案是兩種都是，端視公司有無公開發行而有不同稱呼。 ☆主辦會計 依據「商業會計法」第5條及