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  👉勞退條 例 第 7 條第 2 項 得自願依本條例規定提繳及請領退休金： 一、   實際從事勞動之雇主。 👉行政院勞委會 94 年 12 月 5 日勞動 4 字第 0940066331 號函： 依公司法第 8 條、信用合作社法第 6 條規定『公司之董事長』、『信用合作社之理事』為事業單位之負責人，渠等人員雖兼任其他職務，仍屬勞動基準法所稱之『雇主』，如有實際從事勞動之情形，依勞工退休金條例第 7 條第 2 項規定， 僅得自願提繳，事業單位尚不得另行為其提繳退休金。 」。 👉行政院勞工委員會 94 年 07 月 26 日勞動 4 字第 0940041077 號函： 查勞工退休金條例第 7 條第 2 項規定： 『 實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳 ，並依本條例之規定提繳及請領退休金。 依公司法設立之公司，其董事依該法第 8 條規定，為該法所稱公司負責人，其身分係屬雇主，非勞動基準法上之勞工，如屬實際從事勞動者，得依上開規定自願提繳退休金。」。 👉行政院勞工委員會 94 年 06 月 16 日勞動 4 字第 0940031503 號函： 查公司法第 372 條第 2 項規定： 『 外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訴訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人 。 本案貴公司總經理，於經濟部外國公司認許事項變更表上登記為中華民國境內指定訴訟及非訴訟代理人， 依上開規定為公司負責人 。 依照公司員工數可分為 3 種情況 👉A 公司只有負責人 1 人： 未僱用員工之事業負責人尚不得成立投保單位單獨辦理加保，但可於其他受僱公司或職業工會加保。 👉B 公司員工數在 5 人以下（ 1 人～ 4 人）： 負責人可自願參加勞保，但應為所屬員工申報參加就業保險及提繳勞工退休金。 同時，在 2022 年 5 日 1 日「勞工職業災害保險及保護法」上路後，即便 5 人以下的公司屬於自願加保，但仍必須要幫勞工申報勞工職業災害保險。 👉C 公司員工數在 5 人以上： 負責人受法規規定需設立投保單位，可於公司內投保勞保，員工則根據勞工保險條例第 6 條規定加保 凡是在臺設有戶籍的民眾，都應該從設籍滿 6 個月之日起參加全民健保， 若為

法定留停（非育嬰留停）期滿復職，是復原職嗎？ 留職停薪只是暫時中止兩方的主給付義務（提供勞務、給付工資），勞動契約並未消滅，勞雇雙方本於誠信原則，於勞工申請復職時，雇主如果沒有正當理由，不得任意拒絕。 何謂正當理由呢？ 可参勞基法第11條： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 實務常見復職條款： 留職停薪到期員工若未尋得適當職位，視同自願離職。 有效嗎？ 恐將無效喔！ 因為： 1、雇主掌握企業內部職缺之資訊，負有將資訊告知勞工、供其選擇及決定是否復職之義務，非應由勞工自己尋找後選擇復職。 2、加重勞工所負之責任（要自己尋找適合自己且願意回任的職位），且其最終之結果（法律效果）為勞工若於留職停薪期滿前，未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，有顯失公平的情形。 按民法 第 247-1 條 依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二、加重他方當事人之責任者。 三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四、其他於他方當事人 第 71 條 法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。 （最高法院109年度台上字第1753號民事判決） 怎麼辦呢？ 参台中地方法院九十四年度勞訴字第四十二號判決： 按勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應即予以復職； 若勞工申請復職時之身心狀態，對於原所擔任之工作確有不能勝任之情形者， 1應改派其他適合之工作； 2確無適當工作職缺可供安置時， （1）應依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，發給勞工資遣費， （2）或依同法第54條第1項第2款規定強制勞工退休，發給勞工退休金。

♤♤♤ 颱風假不是假 勞工無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。 不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。 ◇◇◇ 不要還搞個颱風日當天與勞工協議與國假日對調。 因為當天已經是國假調移，所以當天的性質是國假喔！ ♤♤♤ 若勞工當天出勤1小時，加班費怎麼算呢？ ▶️ 改制前行政院勞工委員會87年9月14日臺(87)勞動2字第039675號函： 勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。 所稱「加倍發給」， 係指假日當日工資照給外，再加發一日工資。 乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故（加1也算8）。 與同法第三十條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。

#   損害賠償預定性違約金 # 懲罰性違約金

# 撤銷 # 撤回 # 解除

  相 關 法 令 與法 院 判 決 Ｏ 勞 工 請假規 則 第 4 條 勞工因普通傷害、疾病或生理原因 必須治療或休養 者，得在左列規定範圍內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 第 5 條 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。 但留職停薪期間以一年為限 。 ○內政部 74 年 8 月 20 日台（ 74 ）內勞字第 337966 號函： 1 、依勞工請假規則第 5 條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限， 經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪 。 2 、上開留職停薪屆滿仍未痊癒者， 雇主可依勞動基準法第 11 條第 5 款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第 53 條或第 54 條規定者，並應准其自請退休或強制其退休 。 ○內政部 74 年 9 月 23 日台（ 74 ）內勞字第 348860 號函： 事業單位依勞動基準法第 11 條之規定預告勞工終止勞動契約時，其中凡合於第 54 條強制退休要件之勞工，雇主應依法予以強制退休，不得以資遣方式辦理。 👇👇 勞工如主動要約雇主於留職停薪屆滿時依同法第 11 條第 5 款終止契約，而雇主允諾者，勞資雙方意思表示合致，係勞資雙方合意依同法第 11 條第 5 款終止契約，雇主自應依法定標準給付勞工資遣費 。 👇👇  留職停薪定義： 指勞雇間之勞動契約關係仍存續情形下，雇主同意暫時免除勞工提供勞務之義務，而勞工同意該段時間雇主亦不負給付工資之義務。 僅暫時中止勞動契約關係中之主給付義務，但並未解消兩方間之勞動契約 。 (最高法院 109 年度台上字第 1753 號民事判決)  👇👇 若勞雇雙方就留職停薪期滿後， 應於幾日內復職有合意者，若勞工受通知後仍未於留職停薪期滿之日上班，則勞工當以「曠職」論 ，雇主自可依照勞基法第 12 條第 1 項第 6 款不經預告終止雙方勞動契約。  

            === 勞保的喪葬津貼 === 被保險人在保險有效期間因普通傷病或因職業傷害或罹患職業病死亡時， 由支出殯葬費之人 ，按被保險人死亡之當月（含）起前 6 個月之平均月投保薪資， 請領喪葬津貼 5 個月 。   被保險人於保險有效期間，其父母、配偶或子女死亡時，得請領家屬死亡給付喪葬津貼。 給付標準： 按家屬死亡當月起之被保險人前 6 個月平均月投保薪資，依下列標準發給 ： ( 一 ) 父母或配偶死亡： 3 個月。 ( 二 ) 年滿 12 歲子女死亡： 2.5 個月。 ( 三 ) 未滿 12 歲子女死亡： 1.5 個月。   按 「同一事故不得重複請領」 規定，不得再申請家屬死亡喪葬津貼，惟如家屬死亡喪葬津貼優於本人死亡喪葬津貼 5 個月，家屬得放棄申請本人死亡喪葬津貼，改領家屬死亡喪葬津貼。   遺產及贈與稅法第 16 條： 勞保死亡給付不計入遺產總額之範圍，得免予課徵遺產稅 。        === 勞 基法 的喪葬 費 === 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時， 雇主 應 給與五個月平均工資之喪葬費 。   勞 基法 細 則第 33 條 雇主依本法第五十九條第四款給與勞工之 喪葬費應於死亡後三日內 ，死亡補償應於死亡後十五日內給付。   勞 基法第 59 條 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定， 已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之 ：   行政院勞工委員會 80 年 11 月 14 日臺 (80) 勞動 3 字第 29808 號 函 不屬職災勞工遺產之一部分，不須併入職災勞工之遺產總額課徵遺產稅 。   法院判決實務 ，最高法院也認為「勞動基準法第五十九條第四款規定之喪葬費係勞工死亡後始發生之費用，死亡補償費則係勞工死亡後對遺屬所為之給付，均非已故勞工之遺產，自無繼承之可言。」 （可參最高法院 87 年度台上字第 1253 號民事判決）

  # 高薪低報處理流程注 意 的法 令   一、什麼是月投保薪資 ？ 勞保條例第 13 條第 1 項： 本保險之保險費，依被保險人當 月投保薪資 及保險費率計算。 所稱 月投保薪資 就是 以勞基法所稱之工資為準 。   二、工資如 何 判斷 ？ 是否具「勞務對價性」及「經常性給與」。 非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準 。   三、何謂 「重大事由」 ？ 勞基法第 14 條 與第 12 條，都是 民法第 489 條第 1 項： 「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」 所指「重大事由」之具體化規定 。   但是勞基法第 14 條與第 12 條 二者該當之要件不同，無從比附援引 。 （最高法院 110 年度台上字第 22 號判決內容酌參）   勞基法第 14 條第 1 項所定事項均屬重大事由， 是為 免除勞工證明事由是否重大之舉證責任。 以免 影響勞工合法終止契約之權益， 並 遭雇主反以勞工終止契約不合法而認定曠職 。   四 、 終 止 日期很重 要 ！ ( 一 ) 雇 主收受 勞 工 依勞 基法 第 14 條終 止 契 約存證信函 0 年 0 月 0 日時，即告終止。 按 勞退條例第 12 條第 2 項： 「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後 30 日內發給。」。 同法第 45 條之 1 第 1 項第 1 款亦明定： 「雇主有下列各款情事之一者，處 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並限期令其給付；屆期未給付者，應按次處罰。 ( 二 ) 若 勞雇雙方就此債權互相讓步成立和解， 基 於私法上契約自由原則，私法上之法律效果，勞雇雙方自應受其拘束。 於公法上，主管機關就資遺費之給付，應予選擇保護勞工為優先考量，是勞方就資遺費有無給付， 若 已牴觸勞工退休金條例之明文規定，主管機關尚非不得以公權力介入，而對違反規定之雇主依法處以行政罰，以保護勞工之權益。

# 實際從事勞動之雇主 ? # 自營作業者 ? ▶ ️ 勞工保險條例第 8 條第 1 項第 3 款所稱「實際從事勞動之雇主」定義為何？ ▶ ️ 行政院勞工委員會 91 年 12 月 12 日勞保 2 字第 0910062724 號函： 查依勞保條例第八條第一項第三款規定，實際從事勞動之雇主，準用本條例之規定，參加勞工保險。 同條第三項規定，上開規定之雇主，應與其受僱員工，以同一投保單位參加勞工保險。 次查， 同條例施行細則第十四條規定，本條例第八條之人員，由其雇主申請投保時，應檢附之證明文件，準用第十三條之規定，應檢附負責人國民身分證影本及各目的事業主管機關核發之工廠登記證、公司執照、營利事業登記證或營業登記證等有關證明文件。 …綜上， 勞工保險條例第八條第一項第三款所稱「實際從事勞動之雇主」，應係符合 （ 1 ）已辦理營業（利）登記 （ 2 ）現在或曾經僱有員工 （ 3 ）確有實際從事勞動等要件之事業主。 從未僱用員工之事業單位負責人，核與上開要件不符，尚不得成立投保單位單獨為其個人辦理加保。 ▶ ️ 勞動部 103 年 4 月 3 日勞動保 2 字第 1030140112 號函略以： …本條所稱依第 8 條第 1 項第 3 款規定加保者，在公司、行號係指實際從事勞動對外代表公司或商業登記之負責人， 不包括其他法律所定之負責人… 。 問題 當公司、行號之實際從事勞動對外代表公司或商業登記之負責人如從未僱用勞工者，公司、行號既不得成立投保單位單獨為登記之負責人個人加保勞保， 得否以「自營作業而參加職業工會」身分加保勞保及勞災 ? ▶ ️ 勞工保險條例第 6 條 1 項第 7 款與勞工職業災害保險及保護法第 7 條分別規定： 年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人： 七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。 年滿十五歲以上之下列勞工，應以其所屬團體為投保單位，參加本保險為被保險人： 一、無一定雇主或自營作業而參加職業工會之會員。 二、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。 所稱自營作業者， 勞工保險條例施行細則第 11 條第 2 項與勞工職業災害保險及保護法施行細則第 7 條

當公司確診的人越來越多，一個傳一個，每天都爆出一個。 人力不夠怎麼辦啊？ 就加班而言，可以這樣處理。 🔽 勞動基準法第32條及第40條所稱天災、事變或突發事件 一、天災 行政院勞工委員會87年10月9日台勞動二字第042710號函： 係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。 二、事變 依行政院勞工委員會（87）勞動二字第 013133 號函： 係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是。 三、突發事件 行政院勞工委員會82年11月16日台勞動二字第 67798號函： 應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。 🔽 延長工時 係指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時部分及勞動基準法第36條所定休息日工作之時間。 雇主應於「延長開始後24小時內」通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 延長工時部分，應依同法第24條第1項第3款規定，按平日每小時工資額加倍發給工資； 休息日出勤部分，應依同法第24條第2項規定計給工資，並應於事後補給勞工以適當之休息（勞動基準法第32條第4項及第24條規定參照）。 🔽 停止假期 係指勞動基準法第36條例假、第37條國定假日及第38條特別休假，雇主應於「事後24小時內」，詳述理由，報請當地主管機關核備。 停止假期之工資應加倍發給，並應於事後給予勞工補假休息 （勞動基準法第40條規定參照）。

出租人疏未注意出租之房屋內各項設備可能發生之危險，並未預先採取避免危險發生之措施之責任！ ▶️ 稱租賃者， 謂當事人約定，一方以物租與他方使用收益，他方支付租金之契約；出租人應以合於所約定使用收益之租賃物，交付承租人，並應於租賃關係存續中，保持其合於約定使用、收益之狀態； 租賃物為房屋或其他供居住之處所者，如有瑕疵，危及承租人或其同居人之安全或健康時，承租人雖於訂約時已知其瑕疵，或已拋棄其終止契約之權利，仍得終止契約。 民法第421條第1項、第423條、第424條分別定有明文。 ▶️ 消防法第15條之1第4項： 使用燃氣之熱水器，應裝設於建築物外牆，或裝設於有開口且與戶外空氣流通之位置； 其無法符合者，應裝設熱水器排氣管將廢氣排至戶外。 自屬民法第184條第2項之保護他人之法律。 若出租人疏未注意出租之房屋內各項設備可能發生之危險，並預先採取避免危險發生之措施，也就是違反了上述出租人義務，即同時會構成民法侵權行為相關規定所要求之「善良管理人注意義務」之違反。 ▶️ 民法第184條第1項前段、第2項前段： 按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 ▶️刑法第276條： 因過失致人於死者，處5年以下有期徒刑、拘役或50萬元以下罰金。

▶️ 問題： 二週變形採時變形 （工作日正常工時10小時） 國定假日勞工出勤加班10小時，應如何計給加班費？ 1️⃣ 勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函： 要旨： 有關實施彈性工時，將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，及正常工作日遇國定假日時，依勞動基準法等規定之處理方式。 次依勞動基準法第39條規定略以，雇主經徵得勞工同意於第37條所定之休假日工作者，工資應加倍發給。 前開規定所稱『加倍發給』 係指休假日出勤工作於8小時以內者，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。 至於當日出勤工作逾8小時之部分，係屬延長工作時間，應依同法第24條第1項所列標準計給延長工時工資。 2️⃣ 臺北市政府勞動局109年4月10日北市勞動字第1090115034號： 依來信所述： 某公司甲，業經勞資會議同意採行二週彈性工時，實施四班二輪（做二休二）之輪班制度，經調移工時使每個正常工作日的正常工時均固定為10小時。 依上開函釋（指勞動條2字第1060130619號函）說明， 倘出勤日遇國定假日，當日應予放假，如經勞工同意於國定假日出勤時，當日8小時內加發1日工資，逾8小時之工時係屬延長工時應依法給付延長工時工資，例如勞工每月薪資36,000元(換算成日薪為1,200元，時薪為150元)， 國定假日出勤10小時，其工資應為1日(8小時)工資(1200元)+延長工時工資(150元×4/3×2小時)＝1,600元。

#勞動場所？ ▶️ 職業安全衛生法施行細則  第 5 條 本法第二條第五款、第三十六條第一項及第三十七條第二項所稱勞動場所，包括下列場所： 一、 於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約 提供勞務之場所。 二、 自營作業者實際從事勞動之場所。 三、 其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。 本法第十五條第一項、第十七條、第十八條第一項、第二十三條第二項、第二十七條第一項、第三十七條第一項、第三項、第三十八條及第五十一條第二項所 稱工作場所 ，指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。 本法第六條第一項第五款、第十二條第一項、第三項、第五項、第二十一條第一項及第二十九條第三項所稱 作業場所 ，指工作場所中，從事特定工作目的之場所。

#意思表示 #契約生效始期

 特休假結算1日工資： ○指勞工於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。 ○如果是月薪制，為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以30天，等於1天所得金額。 ○遞延的未休特休假，按「原特休年度終結時應發給工資的標準」去計發。 ○發給工資之期限： ■年度終結： 於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。 ■契約終止： 雇主應立即結清工資給付給勞工。