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↗️受僱勞工持有專業證照X提供公司使用X執行業務X性質即不屬工資？ ………【執行業務所得定義】 ⛔1 所得稅法第11條 執行業務所得，係 執行業務者執業之報酬 ， 而所 稱執行業務者 ，係指律師、會計師、建築師、技師、醫師、藥師、助產士、著作人、經紀人、代書人、工匠、表演人及 其他以技藝自力營生者 。 ⛔2 所得稅查核準則第85條第1款 執行業務所得，為律師等 以技藝自力營生者之報酬，屬勞務費用 ，應於給付時，依法扣繳所得稅款，於帳務上，係以勞務費列帳。 《白話解釋》 勞工受僱於事業單位 ，並非「以技藝自力營生者」 ，其依約提供勞務而獲得之報酬，具勞務對價性，自屬工資範疇，均應併入月薪資總額申報勞保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報及平均工資計算。 …………【法律規定】 ⛔ 勞動基準法第2條第3款： 「本法用辭定義如左：… 三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 報酬性質，應依事實予以認定，不論雇主以任何名義給與，即屬工資之範疇， 申言之，工資性質認定與給付名稱無涉。 …………【法院判決】 ⛔1 最高法院96年度台上字第5號判決 按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之， 即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與， 如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第二條第三款及該法施行細則第十條規定之精神，亦 應包括在內，初不因其形式上所用之名而受影響。 ⛔2 最高法院96年度台上字第499號判決 按勞動基準法第二條第三款規定之工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，該判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」， 應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。 ⛔3 最高行政法院96年度判字第1008號判決 最高行政法院87年度判字第131號 87年度判字第994號 88年度判字第544號 93年度判字第1031號判決 「經查，依勞動基準法第2條第3款規

↗️勞動契約合意終止X附解除條件 ………………【前言】 勞動契約係私法契約，當事人可透過合意的方式締結契約，使勞雇雙方發生契約關係； 當事人也可以透過合意的方式，使已發生效力的勞動契約，向後解消失其效力。 ♧勞委會於93年7月23日以勞資二字第0930035908號函 ♧最高法院95年度台上字第889號民事判決 均肯定合意終止勞動契約的適法性。 …………【法律規定】 ⛔ 民法第九十九條第二項 附解除條件 之法律行為，於條件成就時，失其效力。 所謂「條件」係當事人間以將來客觀上不確定事實的成就或不成就，作為決定法律行為效力發生或消滅的一種 附款 。 「附解除條件」不需要當事人為終止權或解除權的意思表示。 ♧台灣台北地方法院九十年度勞訴字第一三三號判決 《例如》 以往被認定違反民法第71條公共秩序及善良風俗被認定無效的 「女性勞工結婚或懷孕即應離職」的「單身條款」， 或勞雇雙方約定勞工在 試用期未達公司標準即應離職的約款等。 ⛔ 民法第九十九條第一項 附停止條件 之法律行為，於條件成就時，發生效力。 法律行為附有停止條件者，於條件成就時，法律行為當然發生效力，無待乎當事人行使終止權或解除權。 …………【二者的區分】 ⛔ 在合意終止的情況，勞雇雙方會明確約定契約效力消滅的時點，且雙方對於終止事由並不在意，也非於事先簽訂，往往是勞雇雙方或一方有需求時才開始討論。 ⛔ 勞動契約附解除條件則多是勞雇雙方事先約定解除條件，特別是在勞雇雙方簽訂勞動契約的時點，且雙方對於解除條件的約定會有意見。 …………【分析】 合意終止及勞動契約附解除條件都可能被雇主利用其優勢地位予以濫用，導致侵蝕勞工所享有的權利。 對這兩種類型的契約條款內容，有必要予以控制，控制的方式有三種， 第一 是確保 勞工意思自主 ，避免勞工是在被詐欺或脅迫的情形下簽約。 第二 勞雇雙方約定的解除條件本身 不能違反公共秩序及善良風俗。 第三 避免雇主藉由合意終止及勞動契約附解除條件方式達成脫法行為之目的， 特別是在解僱保護制度的維持。 例如 勞雇雙方約定勞工被記三大過或勞工未達一定績效，勞動契約效力就會往後消滅，由於勞基法第11條及第12條係要求具備法定事由雇主才能解僱勞工

↗️勞基法第14條X使用情境 ………… 雇主未提撥勞工退休準備金 未設福委會 片面調整薪資結構 擅自減薪 擅將月薪改為日薪 通知勞工在家待命未給工資 未依約給工資 擅自退保勞保 將固定班改為晝夜輪班 將全日班改為三小時晚班 變更勞工工作時間 強制勞工留職停薪 將勞保勞退以多報少 公司增資發行新股未諭知勞工認股 短給加班工資 違法調動 違法降調

↗️試用期契約性質究為不定期契約或定期契約？ …………【法律規定】 ⛔ 勞基法第9條第1項後段規定： 「有繼續性工作應為不定期契約」。 勞工從事之工作，係以繼續性工作為ㄧ般常態，非繼續性工作為例外。 本條文係屬強行規定 ，不容勞資雙方當事人任意約定為定期契約。 …………【函釋】 ⛔ 行政院勞工委員會89年3月31日台（89）勞資2字第0011362號函： 勞動基準法所稱非繼續工作，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。 反之，所謂繼續性工作，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。 《白話》 所謂繼續性工作，係指勞工所從事之工作，於事業單位之營運而言，具有持續性之需要，並非臨時性、短期性、季節性、特定性等ㄧ時性、突發性、暫時性需要或基於特定目的始有需要者。 …………【法院判決】 ⛔1 最高法院103年度台上字第2066號判決： 按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之ㄧ時性需要或基於特定目的始有需要而言。 換言之， 工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定， 亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」 ⛔2 最高行政法院101年度判字第184號判決 101年度判字第230號判決 勞工所從事之工作為事業單位經常性經濟活動之範疇者，依勞動基準法第9條第1項規定，應為不定期契約，雇主如與其簽訂定期契約，當地主管機關得依同法第79條規定裁罰。 《其他相同見解判決》 台灣高等法院91年度重勞上字第5號判決 台灣高等法院花蓮分院93年度勞上易字第13號判決 台灣台南地方法院台南簡易庭92年度南勞簡字第4號判決 …………【結論】 勞工如係從事事業單位經常性主要經濟活動所生之工作者，應屬繼續性工作，應為不定期契約，僅於該不定期契約中約定特定期間為試用期間。 … ………【法院不同判決】 ⛔ 台灣台北地方法院95年度勞小上字第10號判決：「關於上訴人所指試用期間勞動契約是否

↗️試用期是定期契約?X部份工時是定期契約? …………【個案】 大大到了美商00公司做第一次面試。 公司人資長對他印象很好，尤其欣賞他積極的個性。 面試結束前，人資長問他是否接受一開始先以「定期員工」的身分來公司工作，並有六個月的「試用期」？如果願意，公司會安排第二次面試讓他的部門主管決定是否錄用及敘薪後，希望大大盡快上班。 …………【問題】 1_試用期就是定期契約嗎? 2_定期契約的要件? …………【試用期】 ⛔ 勞雇雙方在不違背契約誠信原則下，得自行約定合理之試用期間，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約， 仍應依勞動基準法第十一 、十二、十六、十七條相關規定辦理。 …………【試用期學說】 ⛔ 定期契約說 ： 將試用期合約視為定期契約的一種，故期滿後關係解除，無須預告終止亦無須給付資遣費。 ⛔ 附保留終止權契約說 ： 即雙方當事人均保留對於契約之終止權，因此，若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，雙方均得隨時行使其契約終止之權利。 實務上，以附保留終止權契約說。 …………【定期X不定期契約】 ⛔ 勞基法第9條： 「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」 ⛔ 勞基法第10條： 「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」 ⛔ 施行細則 第 6 條 本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作， 依左列規定認定之： 一、臨時性工作： 係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作： 係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作： 係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定

↗️公司早上上班3H,下午5Hx再延長工時x實務處理 ……【法令規定】 ⛔ 勞基法第三十五條規定: 「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」 【立法精神】 ♧1 但書之休息時間規定，目的在避免勞工長時間連續勞動，過度消耗精神與體力，並規定於勞工有連續工作四小時情形，雇主最少應給予勞工三十分鐘休息，俾使勞工得以適當休息，藉以恢復精神與體力。 ♧2 另於但書中規定勞工係「實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者」，而無法於工作四小時後休息，雇主於工作時間內，另行調配休息時間，且不論是勞工繼續工作四小時後之三十分鐘休息，或但書規定之「另行調配休息時間」 均不包括在正常工作時間之內。 …………【函釋】 ⛔1 內政部七十四年五月十七日臺(七十四)內勞字第三一三五六二號函 勞動基準法第三十五條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，此項三十分鐘休息時間不包括在正常工作時間之內。 ⛔2 行政院勞工委員會七十八年六月二十六日臺(七十八)勞動二字第一五八一四號函 勞動基準法第三十五條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 該項休息時間不包括在正常工作時間內，前經內政部75.6.25臺(75)內勞字第四一六六七○號函釋在案；同條文但書規定之休息時間亦同。 …………【爭點】 部分企業主張前一小時之休息，其中三十分鐘屬於第一次繼續工作四小時後之休息時間，另三十分鐘為第二次繼續工作四小時而提前給予之休息時間，可以嗎? …………【函釋】 ⛔1 行政院勞工委員會一○三年一月六日勞動二字第一○二○○三六六二六九號函: 「二、次查勞動基準法第35條休息時間之規定，旨在為使勞工於工作相當長度之時間後，應給予休息，以利其體力之恢復。 爰勞工連續工作4小時後，應休息30分鐘，嗣繼續工作4小時後，仍應再給予休息時間至少30分鐘。 勞雇雙方如約定於繼續工作開始前即先行休息，應與上開規之意旨不符。 」 【工作時間定義】 ⛔2 行政院勞工委員會八十八年三月九日臺(八十八)勞動二字第○○八六八五號函表示: …休息時間，係指勞工得自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間。 ⛔3 行政院

↗️餐飲服務業罹患Ｂ型肝炎之員工X雇主可否與其終止勞動契約X雇主不處理，其他勞工可能主張? … ………【法律規定】 勞基法 第 14 條 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。 …………【問題重點】 ⛔ 所謂法定傳染病，可分為五大類： 一、第一類傳染病： 霍亂、鼠疫、黃熱病、狂犬病、伊波拉病毒出血熱、炭疽病、嚴重急性呼吸道症候群。 二、第二類傳染病： 流行性斑疹傷寒、白喉、流行性腦脊髓膜炎、傷寒、副傷寒、小兒麻痺症、桿菌性痢疾、阿米巴性痢疾、登革熱、瘧疾、麻疹、急性病毒性Ａ型肝炎、腸道出血性大腸桿菌感染症、腸病毒感染併發重症、漢他病毒症候群。 三、第三類傳染病： 結核病、日本腦炎、癩病、德國麻疹、先天性德國麻疹症候群、百日咳、猩紅熱、破傷風、恙蟲病、急性病毒性肝炎 (除Ａ型外)、腮腺炎、水痘、退伍軍人病、侵襲性B型嗜血桿菌感染症、梅毒、淋病、流行性感冒併發重症。 四、指定傳染病： 指前三款外，已知之傳染病或症候群，經中央主管機關認有依本法施行防治之必要而予以公告者。已知之傳染病，如後天免疫缺乏症候群、HIV感染、肉毒桿菌中毒、庫賈氏病、萊姆病、鉤端螺旋體、類鼻疽及其他等。症候群包括急性呼吸症候群、急性出血熱症候群、急性神經症候群、急性黃疸症候群、急性腹瀉症候群五種。 五、新感染症： 指未知之新興傳染病或症候群，其症狀或

↗️雇主違法調職X勞工法律主張與程序 …………【個案】 原工作職位是業務經理，6/15人資與我討論職務調整及降薪事宜，新的職務是門市職員，底薪也少了近1萬5，調動日期是6/19。 但6/16直屬主管告知我，需將我調轉到新門市。經幾日考慮，6/19我以電話和e-mail告知公司，依《勞動基準法》第14條規定終止勞動契約，並依第17條向公司請求給付資遣費，但人資卻要求我19日仍需上班，不然以曠職論。 人資也說，我曾與主管討論過離職，所以不以資遣方式處理，請問這樣合法嗎？ … ………【法律規定】 勞基法 第 14 條 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。 … ………【問題重點】 1_勞工應該用第5/6款主張? 2_用電話跟mail告知，不上班會曠職嗎? … ………【建議勞工方】 1_勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用該法第  17  條規定要求雇主發給資遣費。 2_用存證信函通知雇主終止契約就發生效力，不用再去上班。 ⛔ 法第 264 條 （同時履行抗辯權） 第1項 因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。 但自己有先為給付之義務者，不在此限。 第2項 他方當事人已為部分之給付時，依其情形，如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者，不得拒絕自己之給付。 勞動契約是雙務

↗️出差X工作時間 …………【情境】 公司指派員工出差，特別是出差海外地區，常常會安排周六、日的班機，周一早上便開始執行公務，經常會佔用到員工週六、日的休假時間。 員工出差的差旅期間，是否視為工作時間？ ⛔ 《勞基法施行細則第18條》 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者， 以平時之工作時間為其工作時間。 但其實際工作時間經證明者，不在此限。 【白話】 勞工 奉命出差 ，其 工作時間 已超過平時工作時間，並 有正當理由證明者，勞工得依勞基法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。 …………【函釋】 ⛔1 《勞工在事業場所外工作時間指導原則》 工作時間（正常工作時間、延長工作時間）， 指勞工 在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務之時間。 但勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，其一日之正常工作時間以約定之起迄時間為準； 延長工作時間（加班），應以實際勞務提供之起迄時間計算。 ⛔2 《政院勞工委員會78年6月3日台(78)勞動2字第13366號函》 「勞工奉派出差或受訓，乘車往返時間，是否屬工作時間，法無明文規定。」 有關出差時之交通時間是否列入工作時間計算，因法無明定，可由勞資雙方協商議定。 …………【結論X建議】 ⛔ 出差之交通時間是否列入工作時間計算， 可由勞資雙方協商議定。 ⛔ 勞基法施行細則第18條及勞工在事業場所外工作時間指導原則，所規定之出差時所證明之實際工作時間， 包含往返之交通時間。 ⛔ 【口訣】 1_先確認例（休）日乘車（搭機）後， 有無繼續工作事實。 2_例假日乘車（搭機），先行與員工 個別約定例休調移。 3_工作日乘車（搭機）往返時間，原則均包含工作時間。 《不超過8H》 4_工作日出差，乘車（搭機）往返時間，是否列入工作時間計算，可由勞資雙方協商議定。 《超過8H+延長工時4H》

↗️終止勞動契約X法定事由 …………【相關法律1】 勞基法 第11、12、13但書、14、15、20（改組/轉讓）、53（自願退休）、54條（強制退休）。 企併法第16、17條。 性平法第17條。 職保法第23、24條。 …………【相關法律2】 ⛔勞基法 第 13 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。 但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 【注意】 O公司排放汚水，被地方主管機關勒令停工，非 其他不可抗力致事業不能繼續。 ⛔職保法 第 23 條 非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約： 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。 第 24 條 有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約： 一、經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。 三、雇主未依第二十七條規定辦理。 四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議。 第 27 條 職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。 ⛔性平法 第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。 ⛔企業併購法 第 16 條 併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。 該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。 留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續

↗️雇主與勞工約定其預告自請離職以例假為期間末日者，改以最後上班日為契約終止日，亦不發給例假、休息日工資? … ………【法律性質】 ⛔ 預告之法律性質，係附始期之法律行為。 民法第102條第1項規定: 附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。勞工依勞動基準法第十五條第二項及第十六條第一項規定雇主為預告自請離職之意思表示， 如預告期間末日為例假星期日者，其自請離職於例假星期日當天發生效力， 即勞動契約於例假星期日之期間末日始告終止。 雇主應依勞動基準法第三十九條規定照給休息日(例假前一日如為休息日)及例假工資， 勞工係依法行使其終止權，並未權利濫用，亦未違反誠信原則。 …………【禁止規定】 ⛔ 民法第247條之1第3款 「使他方當事人抛棄權利或限制其行使權利者」， 前述約定顯失公平，該部分約定亦為無效， ♧台灣彰化地方法院九十一年度小上字第九號判決

↗️不當得利 ………… 第179條　  無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。 雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。 第180條 　 給付，有左列情形之一者，不得請求返還： 一、給付係履行道德上之義務者。 二、債務人於未到期之債務因清償而為給付者。 三、因清償債務而為給付，於給付時明知無給付之義務者。 四、因不法之原因而為給付者。 但不法之原因僅於受領人一方存在時，不在此限。 第181條 　 不當得利之受領人，除返還其所受之利益外，如本於該利益更有所取得者，並應返還。 但依其利益之性質或其他情形不能返還者，應償還其價額。 第182條 　 不當得利之受領人，不知無法律上之原因，而其所受之利益已不存在者，免負返還或償還價額之責任。 受領人於受領時，知無法律上之原因或其後知之者，應將受領時所得之利益，或知無法律上之原因時所現存之利益，附加利息，一併償還；如有損害，並應賠償。 第183條 　 不當得利之受領人，以其所受者，無償讓與第三人，而受領人因此免返還義務者，第三人於其所免返還義務之限度內，負返還責任。 …………【要件x後果】 ⛔ 不當得利有四個構成要件 ， 1. 一是一方獲得財產利益； 2. 二是他方受損失； 3. 三是受益與受損之間有因果關係； 4. 四是受益沒有法律上的依據。 ⛔ 不當得利的後果 不當得利是一種債，法律上叫做「不當得利之債」， 即因一方基於不當得利行為而形成的受益人對受害人的債務關係。 它造成的法律後果是債務的返還 。

↗️補償X賠償 …………【前言】 與有過失適用的前提，是「賠償」不是「補償」。 如果勞工只請求勞動基準法上的職業災害補償，不會有與有過失的適用。 …………【個案】 最高法院民事判決 【裁判字號】  86,台上,479 【裁判案由】  給付職業災害補償費等事件 ⛔ 上訴人（統聯）以： 本件交通事故，參酌勞動安全衛生法有關職業災害之定義， 顯非因職業或作業關係所引起之僱主可得控制之危害，不屬勞動基準法所稱之職業災害。 且000（統聯司機）因自己之重大過失而致傷亡，雇主亦不負補償責任。 縱認公司對司機之死亡負有補償責任，被上訴人主張之 平均工資數額亦應扣除安全服務旅費、功績獎金等與勞動給付對價無關之獎勵性或恩惠性之給付，而以本薪為限。 另本件並非可歸責於伊之事由而不給休假，且現尚未屆年度終結，伊亦無給付特別休假工資之義務。 又司機之重大過失為肇事原因，其 於 損害之發生與有過失，伊亦得主張過失相抵等語，資為抗辯。 ⛔ 《最高法院心證》 故不論本件事故之發生， 司機是否應負過失責任，均 無礙於係屬職業災害之認定。 所謂被害人與有過失，只須其行為為損害之共同原因，且其過失行為並有助成損害之發生或擴大者，即屬相當，不問賠償義務人應負故意、過失或無過失責任，均有該條項規定之適用。 本件上訴人抗辯司機於事故之發生為有過失，應減輕其賠償金額，😗原審（高等法院）未詳加查明審認所辯是否屬實，徒以上訴人應負無過失責任，即認無前開過失相抵原則之適用，於法自有未合。 上訴論旨，執以指摘原判決關於其敗訴部分為不當，求予廢棄，非無理由。

↗️服務證明書X記載事項X法律性質 ……………【規定】 ⛔1 勞動基準法第19條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 【注意】 服務證明書不等於非自願離職證明書 （就保法第25條）。 ⛔2 行政院勞工委員會83年4月18日台勞資二字第25578號函： 勞動基準法第十九條規定： 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。 至於服務證明書之內涵，法無明文規定。 惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。 ⛔3 勞動契約「終止」時，勞工請求發給服務證明書，不得拒絕。違反依法裁罰二萬元以上三十萬元以下罰鍰（勞基法法第 79 條第 3 項）。 …………【法律性質】 ⛔ 離職證明書乃關於能力服務之相關證書， 自屬刑法第二百十二條所規範之特種文書（即證書）無疑。 ♧臺灣高院台中分院98年度上訴字第2143號判決 ……【離職證明書得記載對勞工不利之事項】? 【舉例1】 離職證明書備註欄記載： 「此員於離職時雖已繳回本公司配發工作使用之筆記型電腦，惟本公司嗣後發現其已將該筆記型電腦內之電子郵件檔案全數刪除，且無法完全復原。」。 雖雇主也找證人作證可能有此情，但法院仍認為上開事項與勞工之工作經驗並無必然關連，且如此記載明顯不利於勞工另謀新職，故違反勞動基準法第 19 條而違法，雇主應重新發給證明書 ♧臺北地方法院九十九年度勞訴字第三一六號民事判決 【舉例2】 離職證明書記載： 「自一○○年一月十三日起未請假亦未到班，本公司於一○○年一月二十八日通知終止勞動契約。」 同樣認為上開記載不利於勞工謀求新職而違法，請求雇主交付不得記載不利於勞工之證明書 ♧臺北地方法院一○○年度勞訴字第一二五號民事判決 ……【註記的內容與事實不符而有毀損勞工名譽】 ⛔可能構成 誹謗罪之要件，如侵害勞工名譽情節重大，導致勞工受有名譽權侵害之痛苦，勞工可以依民法第184條第1項、195條規定向雇主請求精神賠償及回復名譽之適當處分。 ⛔ 刑法第 310 條 意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。 散布文字、圖畫犯前項之罪者

↗️ 按時計酬X國定假日X延長工作時間（加班）X加班費如何計算？ ………【國定假日3情境】 ⛔1 公司排班，可以不上班，仍有原排班時數工資 。 ⛔2 公司排班，同意上班，原排班時數工資乘2倍工資。 ⛔3 超過8H《9_12部份》 以約定之每小時工資額不低於150元為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 ♧僱用部分時間工作勞工應行注意事項

↗️ 勞工預支工資X返還情境 ⛔1 未約定清償期之借款，債權人何時得請求債務人償還 ？ 民法第478條： 「借用人應於約定期限內，返還與借用物種類、品質、數量相同之物，未定返還期限者，借用人得隨時返還，貸與人亦得定一個月以上之相當期限，催告返還」 依照民法之規定，此種未約定清償期之借款，債權人於滿足下列條件，始得要求債務人清償： 1、 催告債務人返還。 2、 給予債務人一個月以上之相當期限。 ⛔2 未約定清償期之債權，消滅時效何時起算？ 法律要求債權人至少給予債務人一個月以上之相當期間，目的係為使債務人有時間準備還款，避免債務人一經催告即負有遲延責任， 但此時可能產生重要問題是，應債權人的債權須滿足一定條件方得請求，那未滿足條件之前，消滅時效是否起算即有爭議？ ⛔3 最高法院九十九年度第七次民事庭會議紀錄（節本）討論事項：九十九年民議字第四號提案民五庭提案： 未約定返還期限之消費借貸，其請求權之消滅時效應自何時起算 ？ 甲說： 按民法第四百七十八條後段規定， 消費借貸未定返還期限者，貸與人得定一個月以上之相當期限，催告返還。 所謂返還，係指「終止契約之意思表示」而言，即貸與人一經向借用人催告（或起訴），其消費借貸關係即行終止，惟法律為使借用人便於準備起見，特設「一個月以上相當期限」之恩惠期間，借用人須俟該期限屆滿，始負遲延責任，貸與人方有請求之權利。 若貸與人未定一個月以上之期限向借用人催告，其請求權尚不能行使，消滅時效自無從進行 。 故須貸與人定一個月以上之相當期限，催告返還，於該催告所定期間屆滿後，其消滅時效始開始進行。 乙說： 按債權未定清償期者，債權人得隨時請求清償，為民法第三百十五條所明定，此項請求權自債權成立時即可行使，依民法第一百二十八條之規定，其消滅時效應自債權成立時起算。 至民法第四百七十八條規定， 消費借貸之貸與人得定一個月以上之相當期限，催告返還。 係給予借用人一個月之恩惠期間，亦即借用人於該期間屆滿後，始負遲延責任。 是以該條規定與消滅時效應自何時起算並無必然關連，僅為債務人應負遲延責任之起點，而非計算消滅時效期間之起點。 決議：採甲說。

↗️ 勞工離職時，有無義務將未還之預支工資一次結算返還雇主? …………【釐清離職情境】 ⛔1 勞工自請離職，或者勞工有勞基法第12條遭懲戒解雇之情形。 ⛔2 勞工 因可歸責於雇主之事由，而行使勞基法第14條第1項之被迫離職權， 或者是雇主因經濟因素依勞基法第11條資遣勞工者。 … …【定義 / 工資分期給付X預支薪資】 ⛔1 公司之資金，除有法定情形外，不得貸與股東或任何他人 ： ⛔ 公司法第15條 第1項、第2項規定： 「公司之資金，除有左列各款情形外，不得貸與股東或任何他人： 一、公司間或與行號間有業務往來者。 二、公司間或與行號間有短期融通資金之必要者。融資金額不得超過貸與企業淨值的百分之四十。公司負責人違反前項規定時，應與借用人連帶負返還責任；如公司受有損害者，亦應由其負損害賠償責任。」 … ………【問題釐清X處理】 ⛔1 預借薪資 是 建立在勞工將來仍繼續對雇主提供勞務之制度上。 勞工只要繼續在職，雇主回收預借薪資之利益就可獲得保障，勞工亦可享有逐期自工資中扣除之分期利益。 但勞工離職時則確定不再為雇主提供勞務，預借薪資的依附關係瓦解，雇主沒有保障，此時勞工負有一次返還預借薪資之義務。 ⛔2 勞工向雇主借錢 ，並約定自薪資中逐期扣抵者，通常會被定性為預借薪資性質，與一般私人借款性質不同。 ⛔3 公司如貸款予所屬勞工 ，而事後自應發給勞工之工資中扣還者，屬預支薪資，並非貸款。 ♧經濟部80年8月6日(80)經商字第219043號函：「○○股份有限公司貸款予營業人員及主管人員購車，事後申請員工之薪津按月平均扣還屬預支薪津，並非屬一般貸款性質，尚無違反公司法第十五條第二項之規定。」。 …………【處理方式】 ⛔1 預借薪資是勞資雙方就工資給付方式另有約定，符合勞動基準法第22條第2項後段規定。 【須注意】 若勞資雙方借貸時並未特別約定按月自工資中扣除，雇主事後不得再任意主張可自薪資中予以扣除，若強予扣抵，恐有違勞動基準法第22條第2項規定之虞。 ⛔2 以民事訴訟之方式，提出員工預借薪資簽收單為證，請求員工清償借款。 民法第478條： 「借用人應於約定期限內，返還與借用物種類、品質、數量相同之物，未定返還期限者，借用人得隨時返還，

↗️準用x適用x類推適用x视為X推定 ↗️準用 ⛔ 法律明文規定 就某事項適用某條規定： 指法律明定將關於某種事項(法律事實)所設之規定，適用於其相類似之事項上。 ⛔ 依法律規定為準用時， 僅須適用該法律規定之效果，不包括其法律要件； 再者，有時亦非可全盤適用該法規之效果，僅於其事項「性質相同」之前提下，方可適用該法規之法律效果。 【例如】 民法第 81 條規定： 「限制行為能力人於限制原因消滅後，承認其所訂立之契約者，其承認與法定代理人之承認，有同一效力。 故準用本質上亦為類推適用之一種。 ↗️適用 係指完全依照法律之規定而適用其他法律之規定，也就是 法律明定關於某一事項之規定，直用於某一事項。 民法第87條第2項規定： 「虛偽意思表示，隱藏他項法律行為者，適用關於該項法律行為之規定。」 ↗️類推適用 ⛔ 關於某種事項，在現行法上尚乏規定，法院於處理此種事項時， 得援引性質相似之法規，以資解決之情形。 乃比附援引，即將法律於某案例類型 A 所明定的法律效果，轉移適用於法律未設規定的案例類型 B 之上。 ⛔ 類推適用，乃法律規定有漏洞，基於等者等之的法理，相同事件應為相同之處理。 類推適用係填補法律漏洞的一種方法。 …………【比較】 ⛔1 「準用」與「類推適用」，同為法規之比附援引，不同的只是有無法律之明文規定而已。 ⛔2 類推適用不同者則為 前者係法律有明文之規定，而後者則法律並未有明文之規定。 ↗️視為 將符合某種要件之事實，擬制  (以明文強制規定之) 成為特定之法律事實。 ↗️推定 將符合某種要件之事實，推測其屬於特定之法律事實。 …………【比較】 ⛔ 與「視為」之相異處，乃推定可舉反證推翻；視為則不能舉反證推翻，話說了算。 ↗️擬制  將特定事實確定，而不考慮真實為何，在法條文字中， 擬制以「視為」表示； 故不容許舉反證加以推翻，與推定不同。 【例如】 當事人雙方就契約的必要之點意思表示合致，則推定契約成立，不過當事人仍然可以舉證主張契約並未成立。

子公司牽冊X所得稅法

↗️勞工於勞動契約終止前，符合請領退休金，拋棄請求X或普通事故死亡得請求退休金 …… ⛔ 勞動部106年度勞動福3字第1060016246號函: 「二、查勞動基準法之退休金制度係課予雇主照顧勞工老年退休生活， 採確定給付制，該法第53條「自請」退休規定之發動權係在勞工 ，須由勞工向雇主為退休之意思表示，方具退休金之請求權..。」 … ………【解釋】 勞工於符合勞動基準法第53條自請退休條件時，仍須依民法第258條、第263條、第94條或第95條等規定 向雇主為自請退休終止契約之意思表示，才具備請領退休金之權利。 …………【法院判決】 ⛔ 台灣新北地方法院104年度勞訴字第1號判決:「按勞基法上之勞工退休權利應可分為二個部分， 一是契約終止權，一是退休金給付請求權。 因為自請退休乃是勞工行使其契約終止權而向未來消滅其與雇主間之勞動契約，而其權利既係終止權，則自屬形成權之一，一旦行使權利之意思表示生效即產生形成效力，不待相對人之同意（可參見最高法院88年度台上字第68號判決），而後者之退休金給付請求權在勞動契約消滅之同時或契約消滅後即得主張之。 ⛔ 最高法院106年度台上字第2733號判決 勞動基準法關於退休金之規定，係勞動基準法為保護勞工所定之最低標準，並為強制性規定，勞資雙方依同法第1條第2項及民法第71條規定， 不得於「退休金請求權發生前」事前約定減額或拋棄退休金之請求權。 ⛔ 如符合自願退休條件，因普通事故死亡 （含未意思表示）， 宜 發給退休金。 ♧76/10/8（76）台勞動字第5012號函

↗️勞資會議X效力 勞委會101年11月14日勞動2字第1010088029號函~ 「…惟若勞資會議同意時未併附期限者，允認已完備前開法定程序。 嗣後，事業單位勞工縱已組織工會，雇主就前開各事項，得免再徵得工會同意」。 …………【白話解釋】 函釋「一次同意，萬年同意」之效力。

↗️何謂集團企業 ………… 九十年十一月廿七日全授字二九一一號 主旨： 有關集團企業之具體定義及界定範圍乙案，業經本會研議如說明，請 貴中心格式，俾供各會員金融機構填報相關資料送貴中心建檔，並彙整「同一關係企業」及集團企業之授信總餘額，以利銀行徵授信作業及風險控管，請 查照。 說明： 一、依據財政部九十年八月八日台財融（二）第九○二○六四三三號函辦理，併檢附分別依新修訂銀行法第三十三條之三規定之「同一關係企業」及本會所訂集團企業之範圍，擬訂相關資料表上函影本乙份。 二、本案業經提報本會九十年十月二十五日第七屆第三次理事會議核議通過意見如次： （一）將「集團企業」定義為獨立存在而相互間具有左列關係之一之企業： １、公司董事長（或代表公司董事、執行業務股東）或總經理與他公司之董事長（或代表公司董事、執行業務股東）或總經理為 同一人，或具有配偶之關係者。 但經中央主管機關核准而兼任者不在此限。 ２、 公司持有超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者。 ３、公司與他公司之 執行業務股東或董事有半數以上相同 ，或與 他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額有半數以上為相同之股東持有或出資者。 ４、 公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者。 ５、 公司與他公司相互投資各達對方有表決權之股份總數或資本總額三分之一以上者。 ６、公營事業不在此限。 （二）上述２及５款計算公司持有他公司股份或出資額應連同左列各款之股份或出資額一併計入： １、公司之從屬公司持有他公司之股份或出資額。 ２、第三人為該公司而持有之股份或出資額。 ３、第三人為該公司之從屬公司而持有之股份或出資額。 前項所稱公司之從屬公司，其範圍適用公司法第三百六十九條之二第一項規定。 （三）至若個別金融機構基於內部風險考量，除上開規定範圍外，亦得自行另訂風險控管機制。 三、 銀行法所稱「同一關係企業」及本會上開所訂「集團企業」界定範圍中，有關「公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者」之認定方式 ，參照財政部九十年八月八日台財融（二）第九○二○六四三三號函示意旨，公開發行股票公司部分參照按期編製之關係企業三書表內容認定。 未公開發行股票公司部分，則應由企業授信戶依銀行法第三十三條之三規定，自行填報關係

↗️撫卹金是否要課徵綜合所得稅？ ………… 1. 個人（不分身分）因執行職務而死亡 ，其遺族依法令或規定領取之撫卹金或死亡補償，免納所得稅。 2.非因執行職務而死亡者： 其遺族依法令或規定 一次或全年按期領取之撫卹金或死亡補償總額，與所得稅法第14條第1項規定的退職所得合計，其領取總額不超過第14條第1項第9類規定減除之金額部分，免納所得稅。 如超過時： (1)如為一次領取者 ，其領取總額超過第14條第1項第9類規定減除之金額部分屬變動所得性質，按該減除金額後的餘額，半數填發免扣繳憑單，課徵遺族的其他所得。 (2)如為按期領取者， 以其領取總額超過第14條第1項第9類規定減除之金額部分，填發免扣繳單，課徵遺族的其他所得。

↗️工會會務假X公假 …………【問題】 工會理事長提出參加會員大會的人要給公假，可以這樣嗎？ …………【相關規定/理監事】 ⛔ 工會法第36條規定： 工會之理事、監事 於工作時間內有辦理 會務 之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。 企業工會與雇主間無前項之約定者，其 理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第1項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務。 ⛔ 工會法施行細則第32條規定： 本法第36條所定辦理 會務，其範圍如下 ： 1、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。 2、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 3、參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 4、其他經與雇主約定事項。 ⛔ 工會法第46條規定： 雇主未依第36條第2項規定給予公假者，處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰。 ⛔ 勞工請假規則第8條規定： 勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。 ⛔ 勞工請假規則第10條規定： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數； 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 …………【行政函釋】 ⛔ 有關工會法第35條所謂「會務」之意義，及同條申請公假須備之證明文件與請假手續疑義乙案，查工會法第35條所稱「會務」， 一般而言係指辦理工會本身內之事務及從事或參與由主管機關或所屬上級工會指定或舉辦之各項活動或集會。 惟是否確為「會務」，仍應就個案事實加以認定。 至於因 辦理工會會務而申請公假，其有關手續及須備之證明文件，得由工會與事業主雙方參照勞工請假規則協商或於團體協約中訂定之。 ♧勞委會79年7月13日（79）台勞資一字第14849號函） ⛔ 工會法第35條規定常務理事因辦理會務得請公假，究係指每天得以半日或全日辦理會務抑或有會務需處理時方請公假疑義乙案， 查工會法第35條第2項規定， 其意係謂常務理事辦理會

↗️資遣費X所得稅 …… ⛔1 公司給付員工資遣費超過定額免稅部分，應於給付時依規定扣繳， 由所得人併入給付年度綜合所得總額申報課稅。 ⛔2 資遣費為所得稅法第14條第1項第9類規定之退職所得，採定額免稅， 依財政部公告107年度退職所得定額免稅之金額， 若為 一次領取退職所得者 ，其領取總額在180,000元乘以退職服務年資之金額以下，所得額為0； 超過180,000元乘以退職服務年資之金額， 未達362,000元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額； 超過362,000元乘以退職服務年資之金額部分，全數為所得額； 如為分期領取者 ，以107年度全年領取總額，減除781,000元後之餘額為所得額。 ⛔3 舉例說明，甲公司於105年1月起僱用A君， 107年1月因故將A君資遣，並一次支付資遣費600,000元，按A君退職服務年資2年計算免稅額為480,000元(180,000元×2＋240,000元/2)，是甲公司依法應就120,000元 （資遣費600,000元-定額稅額480,000元）辦理扣繳，並由A君併入107年度綜合所得總額申報課稅。 ⛔4 公司支付員工資遣費應注意若超過退職所得定額免稅金額時，應依規定辦理扣繳及申報。 所得人亦應併入給付年度綜合所得總額申報課稅；民眾如有相關疑義，請撥打免費服務專線0800-000-321以維自身權益。

↗️勞工退休金X所得計算 ………… ⛔1 依勞工退休金條例第13條第2項規定約定結清之退休金，未全額移入勞保局個人退休金專戶者，該 結清之退休金，應全數計算退職所得；嗣後退休領取時，不再併入退職所得計算。 ⛔2 依勞工退休金條例第24條及同條例施行細則第41條規定，由勞工保險局發給之退休金，應由該局之扣繳義務人依 所得稅法第88條及第92條規定辦理扣繳及申報。 ⛔3 勞工退休金條例規定，勞工個人退休金專戶之退休金，係雇主為勞工及勞工本身歷年提繳之金額及孳息， 屬勞工個人所有，於勞工死亡時，應依遺產及贈與稅法第1條規定，併入其遺產總額課徵遺產稅。 ♧94年3月23日台財稅字第09404519790號令 ↗️給付員工退休金應如何辦理扣繳憑單申報？ ………… ⛔1 所得稅法規定之退職所得包括個人領取之退休金、資遣費、退職金、離職金、終身俸、非屬保險給付之養老金及依勞工退休金條例規定辦理年金保險之保險給付等所得，超過定額免稅金額部分，扣繳單位應辦理扣繳並申報扣繳憑單。 財政部公告 107年 度計算退職所得定額免稅金額如下： 1.一次領取退職所得者 ，其 107年度所得額之計算方式如下： (1)一次領取總額在 180,000元乘以退職服務年資之金額以下者，所得額為0。 (2)超過180,000元乘以退職服務年資之金額，未達362,000元乘以退職服務年資之金額部分，以其半數為所得額。 (3)超過362,000元乘以退職服務年資之金額部分，全數為所得額。 2.分期領取退職所得者，以107年度全年領取總額減除781,000元後之餘額為所得額。 另有關108年度退職所得免稅之金額，與107年度相同。 ⛔2 國稅局舉例， 甲君為本國勞工，107年底自任職25年的A公司退休，A公司給付甲君一次領取之退休金6,000,000元，利用速算公式計算一次領取退休金總額超過定額免稅之應稅所得額為750,000元〔(6,000,000-180,000×25)÷2〕， A公司應按境內居住者之扣繳率6%扣繳稅款，並申報甲君領取年度之退職所得扣繳憑單。 ⛔3 扣繳單位支付員工退休金，如給付金額超過退職所得定額免稅金額時，應依規定辦理扣繳（居住者扣繳率6%，非居住者之扣繳率18%）及申報退職所得

↗️勞工退休金X勞工董事X監察人X外專法 ⛔1 外國公司總經理適用勞工退休金條例疑義。 行政院勞工委員會94年6月16日勞動4字第0940031503號函 查公司法第372條第2項規定： 「外國公司應在中華民國境內指定其訴訟及非訴訟之代理人，並以之為在中華民國境內之公司負責人。」 本案貴公司總經理，於經濟部外國公司認許事項變更表上登記為中華民國境內指定訴訟及非訴訟代理人，依上開規定為公司負責人。 其於台北市政府營利事業登記證上亦登記為負責人，故其應為實際從事勞動之雇主，依勞工退休金條例施行細則第20條規定， 其得在百分之6的範圍內自願提繳，惟事業單位尚不得為其提繳。 ⛔2 公司實際從事勞動之董事，得依勞工退休金條例第7條第2項規定自願提繳退休金。 行政院勞工委員會94年7月26日勞動4字第0940041077號 查勞工退休金條例第7條第2項規定： 「實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法本國籍工作者或委任經理人，得自願提繳，並依本條例之規定提繳及請領退休金。」 依公司法設立之公司，其董事依該法第8條規定，為該法所稱公司負責人，其身分係屬雇主，非勞動基準法上之勞工，如屬實際從事勞動者，得依上開規定自願提繳退休金。 ⛔3 公司董事長兼執行長、信用合作社駐社辦公之理事主席不得由所屬公司、合作社為其提繳勞退新制退休金。 行政院勞工委員會94年12月5日勞動4字第0940066331號函 查勞工退休金條例適用對象為適用勞動基準法之本國籍「勞工」，另依公司法第8條、信用合作社法第6條規定「公司之董事長」、「信用合作社之理事」為事業單位之負責人，渠等人員雖兼任其他職務， 仍屬勞動基準法所稱之「雇主」，如有實際從事勞動之情形，依勞工退休金條例第7條第2項規定，僅得自願提繳，事業單位尚不得另行為其提繳退休金。 ⛔4 事業單位之法人董事指派其勞工代表法人董事行使職務，該事業單位得否繼續為其員工按月提繳退休金疑義。 勞動部103年9月30日勞動福3字第1030024611號 (1) 依公司法第27條第1項規定，政府或法人為股東時，得當選為董事或監察人。 但須指定自然人代表行使職務。同條第2項規定，政府或法人為股東時，亦得由其代表人當選為董事或監察人。 (2) 勞工如依公司

↗️委任經理人X勞工退休準備金X地方主管機關審查 ………… 如屬下列情形者，請備妥給付通知書及相關文件後，報地方勞工局辦理給付事宜。 ⛔1 1.勞工退休金給付通知書： (1) 退休勞工在40歲以內。 (2) 個別勞工之退休金總額達新台幣500萬元(含)以上或月平均工資15萬元(含)以上者或退休勞工職稱為總經理、副總經理、協理、經理、副經理、廠長、董事、監事及執行長者。 (3) 勞工(外籍配偶除外)於非法定期間(94年7月1日至99年6月30日)改選新制者。 (4) 同一勞工請領退休金給付超過1次。 (5) 同一勞工由不同單位分別給付退休金。 (6) 依勞動基準法施行細則第29條申請分期給付。 (7) 帳戶內之金額不足以支付退休勞工之退休金者。 ⛔2 2.勞工結清舊制年資給付通知書 (1) 個別勞工之結清金總額達新台幣500萬元(含)以上或月平均工資15萬元(含)以上者或勞工職稱為總經理、副總經理、協理、經理、副經理、廠長、董事、監事及執行長者。 (2) 勞工(外籍配偶除外)於非法定期間(94年7月1日至99年6月30日)改選新制者。 (3) 同一勞工請領退休金給付超過1次。

↗️委任經理人X勞工退休準備金 …………【個案】 一位大公司總經理，在退休前才發現自己屬於公司「委任經理人」，無法領到退休金。 他策略性地短期轉任「特助」，領了一大筆退休金。 後來被主管機關將退休金追討回來。 …………【公司法委任經理人定義】 ⛔ 公司法第29條規定略以： 「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定： 一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。 二、有限公司須有全體股東過半數同意。 三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」， 是以， 如確依上開法定程序辦理者，始為委任經理人，縱未依公司法第402條辦理登記，亦不影響其委任效力 ♧臺灣高等法院87年勞上字第17號判決 ♧行政院勞委會82年1月12日臺勞動1字第52173號函 …………【 相關行政函釋參照】 ⛔1 行政院勞工委員會81年3月9日台勞動1字第07341號函： 「依 公司法 所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會80.03.12 台勞動1字第06464號函釋在案；具有總經理、經理職稱等人員 如僅係受僱用從事工作獲致工資者 ，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務時 74.07.01 (74) 台內勞字第329130號函釋， 自應依勞動基準法辦理。 」。 ⛔2 行政院勞工委員會86年01月30日台勞動3字第002661號函： 「勞工轉任委任經理人退休時， 其屬於勞工身分之工作年資與年齡如符合勞工退休要件者 ，該部分之退休始得由勞工退休準備金項下支應； 其應屬於委任經理人年資部分，由事業單位另行籌措。」。 ⛔3 行政院勞工委員會86 年 08 月 27 日台勞動3字第 036058 號函： 「查事業單位若於報經主管機關核備之工作規則中規定曾任勞工之委任經理人或董事， 其屬於勞工身分工作年資之退休金由勞工退休準備金項下支應， 尚無不可，但 非屬勞工身分之工作年資之退休金則不得自該退休準備金支應，仍應另行籌措 ，前經本會86年7月28日台勞動3字第030973號函釋在案，此與本會83年10月17日台勞動3字第88356號函釋委任經理人之退休金不得自勞工退休準備金中支應，意旨並無不同

↗️藍領外勞X提撥勞工退休準備金 ………… ⛔ 行政院勞工委員會（80）台勞動一字第 30825 號函釋及勞動 4 字第 0950109148 號令略以: 凡適用勞動基準法之事業單位所僱用之外籍勞工，不論何時入境，均應有該法之適用。 故適用勞動基準法事業單位聘僱外勞，除依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定受僱工作之外國人等之工資外 ，均需要提撥舊制勞工退休準備金，儲存在公司設立的勞工退休準備金專戶。 ⛔ 發文單位：行政院勞工委員會 發文字號：勞動4字第0950109148號 發文日期：民國95年12月15日 全文內容： 核釋勞工退休金條例施行後， 勞工退休準備金提撥及管理辦法第二條規定所稱之「每月薪資總額」採計範圍， 不包含 事業單位已依法結清勞動基準法保留年資之勞工、委任經理人、勞工退休金條例施行後新進之勞工，及 依就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款規定受僱工作之外國人等之工資。 …………【相關法令】 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準 第4條 中央主管機關依本法第四十六條第一項第十款規定指定之工作，其工作內容如下： 一、製造工作： 直接從事製造業產品製造或與其有關之體力工作。 二、營造工作： 在營造工地或相關場所直接從事營造工作或與其有關之體力工作。 三、屠宰工作： 直接從事屠宰工作或與其有關之體力工作。 四、其他經中央主管機關指定之工作。 ♧分類請洽地方主管機關。 ♧《注意事項》 1_僑外生留台工作不適用本規定。 2_藍領外勞如符合勞基法舊制自願退休年齡，仍得向雇主請求退休金。

↗️職安法X業務過失致死 ………… 裁判字號：108年度審勞安簡字第2號 案由摘要：業務過失致死等 裁判日期：民國 108 年 02 月 27 日 要　　旨： 營造公司未依照職業安全衛生法第 6  條第 1  項第 5  款規定， 供給必要安全衛生設備防止墜落， 而該項事務負責人疏未注意應有之防護義務規定，致生死亡職業災害，核公司所為，係犯同法第 40 條第 2  項之 違反應有防止危害安全衛生設備規定 ，致生職業災害罪，應科以同法條第 1 項規定之罰金。 事務負責人所為，係犯刑法第 276  條第 2  項之業務過失致人於死罪。 00犯業務過失致人於死罪，處有期徒刑伍月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。 ………… 緩刑貳年，並應於判決確定後陸個月內，向公庫支付新臺幣伍萬元。

↗️ 勞動契約中與勞工約定制服費用由勞工負擔，並自工資中扣抵，而這項約定是否具備法律效力? …………【實務】 例如航空業、醫療業、保全業、客運業、銀行業及餐飲業等，而製作制服也是一項支出，尤其企業所屬勞工人數眾多的話，該項支出就極為龐大，對該企業而言，可能是一筆沉重的負擔。 …………【函釋】 ⛔ 行政院勞工委員會八十九年十月十六日台八十九勞資二字第○○四三五五○號函: 「一、雇主如於勞工到職時，自勞工所得之薪資中直接扣繳約定於勞動契約中之違約保證金，已明顯違法勞動基準法第二十六條之規定，該約定應屬無效。 二、該保證金如非自勞工工資中預扣，而係由勞工另行繳納，尚非勞動基準法第二十六條禁止之行為，惟該項保證勞工服務忠誠或服務年限之做法，對勞工甚為不利，顯有失公平， 民法第二百四十七條之一之規定，可資參據， 另制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其 費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔成本或分擔成本，顯不妥當。」 …………【法律競合】 ⛔1 勞動契約中得就「勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項」約定之，而制服費用亦屬「工作用具費有關事項」之一， 約定之制服費用如具合理性者，勞資雙方自得本於該規定於契約中約定制服費用分擔比例。 ⛔2 勞基法第二十二條第二項規定，工資應全額直接給付勞工，然同條 但書亦規定「勞雇雙方另有約定者，不在此限」， 勞資雙方如已約定勞工應負擔之制服費用自應發給工資中扣抵者，亦未違反工資應全額直接給付勞工之規定。 …………【法院判決】 ⛔1 台灣桃園地方法院九十六年度勞簡上字第七號判決 經查，系爭契約書已明訂：「七、服裝規定：(一)約僱人員之長、短袖襯衫，長褲、領帶、夾克等，屬個人服裝，均由公司統一代購、發給，並依公布之價目表於當月薪資中一次扣回。 是系爭契約雖與函釋意旨略有違背，但因不致侵害上訴人之權利，故系爭契約之約定於法仍屬有效。 ⛔2 臺灣高等法院高雄分院九十年度勞上字第九號判決 上訴人雖主張被上訴人應返還自其八十九年八月份薪資中所扣除之制服費用一千一百元云云。 惟查被上訴人要求新進員工必須準備制服三套，其中一套由員工自費負擔，另二套費用則由公

↗️國民年金保險 …………【對象】 ⛔ 國民年金法第6條及第7條的規定， 年滿25歲、未滿65歲 ，在國內設有戶籍，且未領取勞保老年給付、公教保養老給付及軍保退伍給付的國民，在沒有參加勞保、農保、公教保或軍保的期間，都應該要參加國民年金保險。 …………【保險年資計算】 ⛔ 保險年資，指被保險人依規定繳納保險費之合計期間； 未滿 1年者，依實際繳納保險費月數按比率計算。 例如繳納保險費共8年7個月，保險年資會以8又7/12 年計算。 101年1月1日起，未滿全月者，依實際繳納保險費日數按每月30日的比率計算。例如繳納101年2月份12天的保險費，會累計12/30個月的國保年資。 …………【 老年基本保證年金】 ⛔ 國民年金開辦時已經年滿 65 歲 ，也就是32年10月1日(含當日)以前出生的人，如果符合以下所有條件，就可以請領老年基本保證年金： …………【老年年金給付】 國民年金保險被保險人或曾參加國民年金保險者，於年滿65歲時，不論國保年資有幾年，均得請領老年年金給付。 自符合條件（即年滿65歲）之當月起按月發給至死亡當月止。 🚫 一、請領老年年金給付之給付金額，如果沒有不得選擇 A 式的情況，則依下列 A 、 B 式計算後，擇優計給： A式＝（月投保金額×保險年資×0.65%）+ 3,628元 （加計金額97年10月至100年12月為3,000元，101年1月至104年12月為3,500元，105年1月起為3,628元） B式＝ 月投保金額×保險年資×1.3% 🚫 二、有下列情形之一者，不得選擇以上述A式計給： （一）、有欠繳保險費不能計入保險年資的情形。 （二）、領取相關社會福利津貼 （指低收入老人生活津貼、中低收入老人生活津貼、身心障礙者生活補助、老年農民福利津貼及榮民就養給付）。 （三）、在97年12月31日以前領取公保養老給付、軍保退伍給付的年資合計未 達15年，或一次領取公保養老給付、軍保退伍給付的總額未達50萬元者， 自年滿65歲當月起以3,000元按月累計達原領取公保養老給付及軍保退伍給付總額前。 （四）、在97年12月31日以前領取公保養老給付、軍保退伍給付的年資合計超過15年，且一次領取公保養老給付、軍保退伍給付的總額超過50萬元

↗️什麼是MOU？ …………【前言】 Memorandum of understanding《MOU》 維基百科翻譯為諒解備忘錄，而我們常聽到的是合作備忘錄或意向書。 根據司法新聲第48 期學員法學研究報告 《預約法律性質之研究─以我國實務見解為中心─》 一文中，指出「備忘錄或意向書僅僅表明締約雙方在談判過程中所呈現出來的意志，作為將來簽訂正式契約的基礎，但簽署這些文件並不意味著雙方已做出任何法律上的承諾，只能算是一種君子協議（gentlemen’s agreement）……」。 備忘錄通常都會有所保留，最終簽定的合約，才真的具備法律拘束力。 …………【 MOU與我國相似的制度】 在我國有與MOU相似的 「預約」制度。 預約，是約定將來成立本約的債權契約，我國基於契約自由原則，承認預約的存在。 而與一般契約不同， 預約的當事人所負有的義務，只是成立本約的義務，並非履行本約的內容。 通常實務上會有的爭議在於，契約究竟是本約還是預約？ …………【預約和本約的差別？】 契約成立 根據 民法第153條規定 「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」 我們可以歸納出 契約成立的要件： 一、首先需要先有雙方當事人 二、雙方當事人互相意思表示趨於一致： 指的就是兩個以上相互對立的意思表示，達到一致。例如有人要賣；有人要買、有人要租；有人要出租等等情形。 若換成法律名詞，A說要賣甲車，法律上稱為「要約」，B說要買甲車，則是「承諾」。 如果在預約中把條件都談好了，這個名為「預約」的契約，究竟是本約還是預約呢？ 實務上通常會從當事人是否有訂立本約的意思及「預約」中是否包含「契約的必要之點」而定。 契約的必要之點，是構成契約的必要內容，以買賣契約為例就是標的物與價金。 資料來源……法操

↗️承攬人基於承攬契約依情事變更原則請求增加給付，其除斥期間應如何計算？ ………… ⛔ 最高法院一○六年度台上字第二七一六號判決 承攬人基於承攬契約，依情事變更原則請求增加給付，亦宜從速為之。 參酌 原報酬請求權之時效期間為2年，承攬人請求增加給付，其性質與原報酬無異，其除斥期間應以2年為宜。 又該項權利之行使，既以契約成立後，情事變更，非當時所得預料，依其原有效果顯失公平為要件， 則關於除斥期間之起算，自應以該權利完全成立時為始點 。

↗️錄音光碟及其譯文內容在民事訴訟上的證據能力 …………【前言】 訴訟權之保障與隱私權之保護 ，兩者有發生衝突可能，如因侵害隱私權或不法方式而取得之證據，法院應否以欠缺證據能力，予以排除? 隱私權及訴訟權均 為憲法所保障之基本權，發生衝突時，憲法第23條所謂的比例原則，包括所衍生： 合適性原則、必要性原則及狹義比例原則 （即過量禁止原則），應可做為審查標準，即權衡手段目的與人民權益損失之比例，做為法益衝突調和之方法。 又依社會現實情況，因隱私權受保護，妨害他人權益之不法行為，常以隱秘方式為之，被害人不易舉證，是以侵害隱私權之方式而取得之證據排除方面， 即應視證據之取得，是否符合比例原則以定，故關於談話錄音內容如無介入誘導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手段方法之社會相當性考量，自應承認其證據能力。 ⛔ 談話錄音內容的證據能力： 🚫1 按 民事訴訟之目的旨在解決紛爭 ，維持私法秩序之和平及確認並實現當事人間實體上之權利義務，為達此目的， 有賴發現真實，與促進訴訟。 🚫2 按談話錄音內容如非隱私性之對話，又無介入誘導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手段方法之社會相當性考量， 自應承認其證據能力。 ♧最高法院94年度台上字第2001號民事裁判意旨參照。 ⛔ 違法收集之證據在民事訴訟法上究竟有無證據能力？ 🚫1 惟為發現真實所採行之手段，仍應受諸如誠信原則、正當程序、憲法權利保障及預防理論等法理制約。 🚫2 民事訴訟之目的與刑事訴訟之目的不同。 民事訴訟法並未如刑事訴訟法對證據能力設有規定， 就違法收集之證據，在民事訴訟法上究竟有無證據能力？尚乏明文規範， 自應權衡民事訴訟之目的及上述法理，從發現真實與促進訴訟之必要性、違法取得證據所侵害法益之輕重、及防止誘發違法收集證據之利益（即預防理論）等加以衡量，非可一概否認其證據能力。 🚫3 欲否定其證據能力，自須以該違法收集之證據，係以限制他人精神或身體自由等侵害人格權之方法、顯著違反社會道德之手段、嚴重侵害社會法益或所違背之法規旨在保護重大法益或該違背行為之態樣違反公序良俗者，始足當之 ♧最高法院104 年度台上字第1455號判決意旨參照 …………【民/刑事區辨】 ⛔ 在刑事

↗️勞工「退休之日」究指何日？ …………【法律規定】 ⛔ 勞動基準法第55條 退休金應於退休之日起30日內給付。 勞工退休金條例第11條第2項 終止勞動契約後30日內發給。 …………【行政函釋】 ⛔1 勞動部108年3月21日勞動福3字第1080135281號函： 「所詢勞工如已符合勞動基準法第53條自請退休要件，向雇主提出退休申請，或雇主以勞工符合同法第54條規定強制其退休，則雇主應依同法第55條第3項規定，於勞工退休之日起30日內給付勞工退休金。 前開「退休之日」即為勞動契約終止之日。」 勞動部函釋認，勞工退休之日，係指勞工提出退休申請，致勞動契約終止之日，即指勞動契約終止日。 【舉例而言】 勞工於108年2月28日向雇主為預告自請退休之意思表示，勞動契約終止日為108年3月31日，而108年3月1日至同年3月30日為預告期間，則勞動部前揭函釋認，勞工退休之日為108年3月31日。 ⛔2 行政院勞工委員會80年10月12日台80勞保2字第14688號函 關於被保險人離職，所稱離職之當日應與其勞動契約終止日相同， 即在職最後一日。 ⛔3 行政院勞工委員會101年2月16日勞保1字第1010053851號函 二、依就業保險法第40條規定，本保險效力之開始及停止，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。 查勞工保險條例施行細則第14條規定略以，投保單位於所屬勞工離職之當日辦理退保者，其保險效力於投保單位將退保申報表送交保險人或郵寄之當日24日時停止。 []又本會80年10月12日台80勞保2字第14688號函規定，關於被保險人離職，所稱離職之當日應與其勞動契約終止日相同， 即在職最後一日 。 …………【疑義】 108年3月31日稱「勞動契約終止日」， 亦稱「離職之當日」，或稱「在職最後ㄧ日」，既稱「在職最後ㄧ日」，則勞工於108年3月31日仍係「在職」，豈會是勞工「退休之日」： … ………【民法解析】 ⛔ 期日期間計算，應適用民法第120條第2項規定，即勞動契約終止日（始日）不算入， 係自勞動契約終止日之翌日起算30日， 「退休之日」，應稱之為「退休離職生效日」。 …………【法院判決】 定義~ 勞工退休之日為勞動契約終止日之翌日。 ⛔1

↗️期滿續聘X展延X轉換 …………【法律修正背景】 ⛔1 101年1月30日就業服務法第52條修正， 從事本法第46條第1項第8款至第10款規定工作之外籍勞工累計在臺工作年限由9年延長為12年；並將外籍勞工聘僱許可期限修正為不須經展延程序，即為3年，本修正案於101年2月1日生效。 ⛔2 105年11月就業服務法修正通過外籍勞工期滿免出國1日始得再入國工作的規定。 🚫 外籍勞工除得減輕聘僱期滿後出境再返臺工作需支付國外作業費用外，企業雇主亦可因應廠內訂單、家庭類雇主視受被看護者需求彈性調整人力，減少用人空窗期，有效共創勞雇雙贏。 …………【期滿續聘】 續聘外籍勞工需注意2步驟: ♧1 雇主於外籍勞工 聘僱期滿前4個月完成招募許可函(產業類雇主並取得入國簽證許可函) ♧2 簽署勞雇雙方合意證明 再於聘僱期滿前2至4個月辦理期滿續聘， 勞工即可續留臺工作。 …………【申請展延聘僱許可？】 在聘僱許可有效期限屆滿前60天內，向勞動部申請展延聘僱許可， 一般狀況雇主只能展延1次，毎次最長的展延期限為1年。 但如果是從事重大工程的特殊情形，雇主可以申請在展延聘僱許可，最長以6個月為限。 …………【期滿轉換】 ⛔1 雇主應於聘期屆滿前2個月至4個月內，為願意繼續受僱的外籍勞工申辦續聘許可，或為不續聘。 但仍有在臺工作意願的外籍勞工辦理轉換雇主，否則即涉嫌違反就業服務法規定， 得處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。 ⛔2 就業服務法修正後，雇主應於聘期屆滿前的2至4個月內，確認外籍勞工是否同意仍由雇主繼續聘僱，如果外籍勞工同意續聘，雇主應向勞動部申請外籍勞工期滿續聘； 如果外籍勞工不願意續聘欲返國，雇主應於聘期屆滿前的14日內，為外籍勞工辦理出國手續； 如果外籍勞工想轉換至新雇主處工作，原雇主應於聘期屆滿前2至4個月內向勞動部申請期滿轉換，勞動部將依外籍勞工意願，於轉換雇主的資訊系統(網址： http://labchg.evta.gov.tw/fl_map/internet/in

↗️勞資會議選舉X檢查資料 ⛔1 勞動部104年12月22日勞動關2字第1040128682號函略以： 「勞資會議勞方代表之選舉依前開規定辦理，爰 工會辦理其選舉之方式 ，例如 分配勞方代表人數（屬工會會員或非會員）、 公告（投票日期、時間、地點）、 方式（於會員大會或會員代表大會中選舉之）等選舉相關事項，由工會經內部民主程序議定之。惟依勞資會議實施辦法第 3 條第 2 項規定， 工會於辦理上開選舉時，應同時兼顧事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡予以分配之。」。 …………【勞檢備置資料】 ♧勞工名冊 （含姓名、性別、出生日期、部門、職稱、工作地點、到職日、離職日）、 ♧最近一期勞工退休金提繳計算名冊、 ♧勞資會議代表名冊（含職稱）、 ♧勞資會議代表名冊送主管機關備查紀錄、 ♧最近4次勞資會議紀錄、 ♧勞方代表選舉公告 （有無投票日期、時間、地點等資訊）、 ♧企業組織圖、有無辦理選舉之相關領票、投票、開票之相關紀錄與照片等 （以上應含總公司及分支機構資料）

↗️僑外生X陸生X新南向專班X實習X工作許可 ⛔1 新南向專班 依據教育部106年6月9日臺教技(四)字第1060079096號函頒新南向產學合作國際專班開班規範， ♧ 辦理四年制學士班之專班，其「校外實習」應自大二起始得推動。 但非自大二起得逕規劃高比例天數或時數之校外實習課程，循序漸進始屬合宜。 另仍需兼顧理論課程教學所需，每週安排一定天數在校上課，且以於週一至週五日間排課為限。♧ 二年制專班之校外實習規劃方式，考量二專班畢業學分至少需修讀80學分，二技班畢業學分至少需修讀72學分，始符合畢業資格。 為兼顧理論及實務教學需求及確保學生學習品質， 此類專班僅得自二年級下學期起始得開設全學期校外實習課程。 ♧ 專班所進行校外實習學分數上限， 分別為四年制學士班至多36學分； 二年制學士班至多20學分； 二年制副學士班至多22學分。 另依教育部「補助技專校院辦理師生實務增能實施要點」之規劃， 專班校外實習課程學分數與學習時數之對應基準為1學分至多實習80小時。 故新南向專班之外籍學生之校外實習，應自大二起始得推動，且校外實習課程學分數與學習時數有規定之對應基準，並非無相關規範可依循辦理。 ⛔2 陸生X工作許可 ♧不包括課程學習與服務學習。 ♧以入學課程標準為主。 ⛔3 僑外生X工作許可 ♧校外實習屬於課程學習。

↗️強制執行法修正施行後，勞工每月遭扣薪1/3的現狀可否改變？ …………【案例】 勞工甲（ 35歲，居住臺北市），每月薪資36,000元，長期遭法院執行命令扣薪1/3，惟其實際扶養下列親屬，可否透過修正後之強制執行法，向法院聲明異議撤銷執行命令？ ♧配偶乙 （30歲，家庭主婦，名下無財產可維持生活，與甲同住） ♧兒子丙 （7歲，小學生，名下無財產可維持生活，與甲同住） ♧父親丁 （60歲，公務員，名下無財產可維持生活，與甲同住） ♧母親戊 （55歲，已退休，名下無財產可維持生活，與甲的唯一兄長己同住桃園市） ⛔1 107年6月15日修正施行生效之強制執行法第122條規定： Ⅰ 債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，不得為強制執行。 Ⅱ 債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權， 係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行。 Ⅲ 債務人生活所必需，以最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費一點二倍計算其數額，並應斟酌債務人之其他財產。 Ⅳ 債務人共同生活親屬生活所必需，準用前項計算基準，並按債務人依法應負擔扶養義務之比例定其數額。 執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制。 但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用。 ⛔2 新法內容，勞工若能證明每月薪資經扣除法院執行命令扣押金額後之餘額，已不足支應「自己」與「共同生活親屬」合計之生活必需費用，得依法向法院聲明異議，保留基本的生活必需費用。 以下就各要點分析之： 🚫 生活必需費用 （衛生福利部公告107年度各區每人每月最低生活費1.2倍） 1、臺北市：19,388元 2、新北市：17,262元 3、桃園市：16,430元 4、臺中市：16,576元 5、高雄市：15,529元 6、金門縣、連江縣：13,362元 7、其他縣市：14,866元 🚫 共同生活親屬 （依民法得請求扶養權利之親屬） 1、 未成年子女： 父母對於未成年子女依法均負擔扶養義務，不因離婚而受影響，比例各1/2。 2、 父母親： 成年子女對於父母親依法均負擔扶養義務，負擔義務者為「兄弟姊妹每人」再加