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↗️安胎假請假規定與競合 🔉……【情境】 0勞工請安胎假，醫生無法開立需確切「休養多久」的診斷證明，只說宜休養！ 怎麼請假? ⛔ 性平法第15條~ 受僱者經 @1 醫師診斷需安胎休養者 ，其 @2 治 療、照護或休養期間之 @3 請假及薪資計算，依相關法令之規定。 《白話》 ●1 相關流程~ 診斷書>判斷是治療、照護或休養?>請假>薪資計算 ●2 不受30天限制……上限/每2年1年。 ●3 A 一年 30 天以內 的病假，雇主須給 半薪 ，超過的日數雖可以請病假，但雇主不必給薪。 B 傷病 住院 期間（包括在診所住院安胎），只要勞工保險未中斷或續保，且符合相關條件，就能請領 勞保傷病給付。 🔉 ……【競合1/無薪假改安胎假】 ⛔ 勞動條 4字第 1050130153 號函 基於母性保護，於無薪休假期間若受僱者提出安胎休養請假、產檢假或陪產假申請， 雇主應依法給假不得拒絕， 且該期間應依原勞動契約所約定工資數額給付，而安胎休養請假期間薪資則依相關法令規定。 🔉……【競合2/安胎假改產檢假】 ⛔ 勞動部4字第1040130594號令： 考量產前檢查所需次數及時間， 爰 @1 受雇者確有產檢之事實及需求， @2 以半日為請假單位，雇主不得拒絕。 🔉……【相關法令】 ⛔ 勞工請假規則 第 4 條 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或 @1 懷孕期間需安胎休養者 ， 其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其 @2 領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 ⛔ 第 10 條 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 ………… #安胎假 #產檢假

↗️勞動事件法採「調解前置主義」與例外 🔉……【前言】 勞動事件法實施後勞工起訴，如果要獲得扶助或補助，還是要先行政調解，再向法院調解或起訴。 🔉……【勞動部函釋】 勞動部2019年12月10日 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第 3 條第 1 項~ @勞工因下列情形之一，@經主管機關調解不成立而向法院聲請勞動調解或起訴，@且非屬有資力者，得申請前條第一款之扶助： 一、 與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費或退休金之爭議。 二、 遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償。 三、 雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失。 ⛔ 所以，想要申請扶助，還是一定要經過行政經過行政調解。 《思考》 既然行政調解是獲得扶助或補助之必經程序，那麼勞工起訴時，可以依據勞動事件法第 16 條第 1 項第 1款，表明有符合民事訴訟法第406條第1項第1款經其他調解機關調解不成立之情形，請求直接進入訴訟程序，不用經過勞動調解程序。 >>> 避開勞動調解程序的訴訟方式，有何利弊？ >>> 🔉…【勞動事件法採「調解前置主義」與例外】 ⛔1 民事訴訟法 第 406 條 法院認 調解之聲請 有下列各款情形之一者，得逕以 裁定駁回 之： 一、 依法律關係之性質，當事人之狀況或其他情事可認為不能調解或顯無調解必要或調解顯無成立之望者。 二、 經其他法定調解機關調解未成立者。 三、 因票據發生爭執者。 四、 係提起反訴者。 五、 送達於他造之通知書，應為公示送達或於外國為送達者。 六、金融機構因消費借貸契約或信用卡契約有所請求者。 前項裁定，不得聲明不服。 ⛔2 勞動事件法 第 16 條 《例外》 勞動事件， 除 有下列情形之一者外，於起訴前， 應經法院行勞動調解程序： 一、 有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。 二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。 前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。 不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。 《彈性原則》 可以直接向法院起訴，法院不會進行勞動

↗️變形工時與部分工時勞工請陪產假權益 🔉……【實務情境】 >>1 我司適用4週變形工時，每日排定正常工時皆為10小時，勞工申請法定「陪產假」5天。 試問： 依法可以直接請5個工作曆日 （共50小時上班時數）免除出勤義務？ 還是基於均等待遇原則，最後只可請到40小時（不論是四天共40小時，或是五天每日只請8小時）？ >>2 若部分工時勞工 （固定每週出勤一、三、五，每日工時8小時）申請陪產假5天，依法可以直接請5個工作曆日（共40小時上班時數）免除出勤義務？ 還是基於均等待遇原則，最後只可請到40小時之部分比例時數？ 🔉……【簡易口訣】 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。 陪產假期間工資照給。 陪產假5日，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後合計15日期間內，擇其中之5日請假。 15日期間係指依曆日連續計算。 陪產假的請假單位為「1日」。 所稱之「一日」，原則係指午前零時至午後12時。 🔉……【函釋】 ⛔1 勞動條 4字第 1040130819 號函 要旨~ 事業單位採四班二輪制，夜班受僱者工作時間跨二曆日，受僱者請休產假、陪產假或生理假， 應將跨二曆日工作時間合併計算為一日給假。 《白話》 應合併計算，視為同一個曆日。 例如： 夜班工作時間自今日下午8點起至翌日4點， 則工作時間應視為一天的8小時。 跨曆日之工作時間應合併至前一日計。 主 旨： 有關事業單位採四班二輪制，夜班受僱者之工作時間跨二曆日，其請休產假、陪產假及生理假應如何計給疑義，請查照。 說 明： 一、 依據經濟部加工出口區管理處 104 年 1 月 26 日經加四勞字第 1 0400009570 號函辦理。  二、 查性別工作平等法第 15 條第 1 項規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者， 應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應 使其停止工作，給予產假五日。」 究其立法意旨，係為貫徹憲法第

↗️代同事打卡，會怎麼樣嗎？ ………… 🤔 🔉……【實務情境】 代同事打卡，會怎麼樣嗎？ 代打卡使雇主陷於錯誤，致遲到勞工取得不當利益（例如：工資、全勤獎金）！ 🔉……【相關法律】 ⛔刑法第 339條~ 意圖為自己或第三人不法之所有，以詐術使人將本人或第三人之物交付者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。 以前項方法得財產上不法之利益或使第三人得之者，亦同。 前二項之未遂犯罰之。 ………… #詐欺罪 #代打卡

↗️ 延長工時每月改成54小時，每3個月不得超過138小時，該如何計算每3個月? ………… 🔉……【實務情境】 3個月總量管制加班是否需由每月1日開始算，因本月份預估可能會超過46小時所以12/13 招開勞資會議說明 ，並當日報備勞工局 12~2月總量管制138小時， 但被說不符法規。  請問要如何解釋，才能符合? 🔉……【相關法令】 ⛔ 第 32 條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意， 如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，應報當地主管機關備查。 ⛔ 細則第22條 本法第三十二條第二項但書所定 每三個月，以每連續三個月為一週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定之。 本法第三十二條第五項但書所定坑內監視為主之工作範圍如下： 一、從事排水機之監視工作。 二、從事壓風機或冷卻設備之監視工作。 三、從事安全警報裝置之監視工作。 四、從事生產或營建施工之紀錄及監視工作。 🔉……【函釋詳解】 ⛔1 「每三個月」， 是循環不間斷 ，因此，即使要跳著使用， 也必須間隔3個月的倍數。 ⛔2 (一)全年實施且區間連續 (1~3月，4~6月，7~9月，10~12月)。 (二)全年僅部分月份實施且區間連續 (5~7月，8~10月) (三)全年僅部分月份實施但區間不連續 (2~4月，8~10月) 🔉 ……【是否一定要從每月的第一天開始?】 ⛔ 民法第123條規定，係按其為連續計算與否，而異其計算方法， ☆A 連續計算者 ， 按民法第123條第1項依曆法計算，一個月是指每月的1日至該月的末日; ☆B 非連續計算者 ， 按民法第123條第2項規定依自然計算法，一個月為30日， ………… #延長工時 #每月54小時 #三個月138小時

↗️ 雇主按勞基法第11條終止契約與意思表示暨是否須要簽署合意資遣書終止雙方僱傭關係或其他確認書? ………… 🔉……【前言】 資遣員工是終止權的行使，必須以意思表示向勞工個別為之。 ⛔ 第 258 條~ 解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。 契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。 解除契約之意思表示，不得撤銷。 ⛔ 第 263 條~ 第二百五十八條及第二百六十條之規定， 於當事人依法律之規定終止契約者準用之 。 民法第263條準用第258條第1項。 ⛔ 高法院107年度台上字第62號民事判決~ 按解除權之行使，以意思表示為之，須契約當事人之一方遲延給付者，經他方當事人定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，始得解除契約，民法第254條規定即明。 又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知 達到相對人時，發生效力，為同法第95條第1項本文所明定。 🔉……【解析與思考】 ● 以勞基法第11條而言~ 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 ● 均非雇主可恣意而為，以第五款規定而言~ 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時~ 係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。 《白話》 雇主之資遣，雖為契約自由原之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷。 換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。 ● 雇主單方資遣或或雙方合意終止契約，以避免爭訟，其理自明。 ⛔ 高法院95年度台上字第889號判決~ 肯認「合意資遣」可終止雙方僱傭關係，毋需再探究此時是否符合「確不能勝任」或最後手段性。 …………

↗️補充兵是服役還是召集? 🔉 ……【補充兵仍是士兵役】 ⛔ 兵役法第15條~ 士兵役分為…常備兵與補充兵。 ⛔ 兵役法第17條~ 服役相關規定，另定之。 ⛔ 常備兵補充兵服役規則第33條~ 補充兵應召服役期間，適用常備兵役規定。 🔉……【補充兵仍是士兵役】 既然是服役，所以與下列法條（召集）無關。 ⛔ 兵役法施行法第43條 受教育召集、勤務召集、點閱召集之學生及職工，應給予公假。 ………… #補充兵 #服役

↗️兵役留停意思表示與復職規定 🔉……【實務問題】 關於兵役留停的期限，都是怎麼作業的? 🔉 ……【相關法令】 ⛔1 行政院勞工委員會八十一年七月廿三日台81勞動一字第二一五八七號函~ >>1 兵役法第44條第1款規定，勞工在營服役期間享有保留底缺年資之權利。 >>2 故勞工於接獲兵役徵集後， 如已向雇主表示將入營之意思後，其權益即受兵役法之保障，爾後勞工役畢返回原事業單位工作之年資計算，則應依內政部前主管勞工事務時於七十五年八月八日台內勞字第四○八二九七號函釋辦理。 ⛔2 公務人員留職停薪辦法 第 7 條 留職停薪人員除其他法律別有規定外，應於留職停薪期間屆滿之次日復職。但其留職停薪屆滿前原因消失後，應即申請復職。 留職停薪人員於留職停薪期間或屆滿之次日，因辭職或其他事由離職，不受前項應申請復職之限制。 >> 留職停薪人員服務機關應於留職停薪期間屆滿前三十日預為通知留職停薪人員； 留職停薪人員，應於留職停薪期間屆滿前二十日內，向服務機關申請復職； 逾期未復職者，除有不可歸責於留職停薪人員之事由外，視同辭職，並以留職停薪屆滿之次日為辭職生效日。 >> 留職停薪人員於留職停薪期間因留職停薪原因消失，應於原因消失之日起二十日內，向服務機關申請復職，服務機關應於受理之日起三十日內通知其復職； 如未申請復職者，服務機關應即查處，並通知於十日內復職；逾期未復職者，除有不可歸責於留職停薪人員之事由外，視同辭職，並以留職停薪原因消失之次日為辭職生效日。 ………… #兵役留停 #留職停薪 #復職

↗️選舉日與出勤費率 🔉……【實務問題】 1/11選舉 1，休假人員要補8小時休假嗎？ 2，上班人員要給8小時補假嗎？ 🔉 ……【解析】 ⛔1 上開所稱放假「一日」~ 係指自午前零時至午後12時連續24小時。 ⛔2 由於投票權僅得於投票當日行使，其性質與一般休假日（國定假日）有別， 而且 該放假日不得與其他工作日對調實施。 ⛔3 雇主未依法給假或給薪者，可處新臺幣2萬元以上，最高100萬元之罰鍰，並應補給工資。 🔉…………【4種情境說明】 ⛔第一種 ： 當天是正常工作日，利用 2 小時投票，上班 6 小時。 >> 日工資照給外 ，另6 小時為加倍工資。 ⛔第二種 ： 當天是正常 工作日 ，利用 2 小時投票，上班 8 小時。 >> 日工資照給外， 上班 8 小時中的 6 小時為加倍工資，另 2 小時回到勞動基準法規定的一又三分之一。 ⛔第三種 ： 當天是 休息日 ，上班 9 小時，9 小時加班費按勞基法規定， 前 2 小時一又三分之一， 第 3 小時到第 8 小時為一又三分之二， 第 9 小時起二又三分之二。 ⛔第四種 ： 勞工是 跨日班 ，如果投票前一晚 11 時上到投票日當天上午 7 時，投票日當天零時起就須給加倍工資，雇主須給 7 小時加倍工資。 🔉……【可以選舉補休嗎？】 可依勞工意願選加班費或補休，補休比例由勞資協商，補休期限則是原則上由勞雇雙方自行約定，但最終期限為勞工特休期限。 ………… #選舉日出勤 #加班費率

↗️勞工健康健檢與相關規定 ………… ⛔ 勞工健康保護規則第14條~ 雇主僱用勞工時，除應依附表八所定之檢查項目實施一般體格檢查，另應按其作業類別，依附表九所定之檢查項目實施特殊體格檢查。 該檢查距勞工前次檢查未逾第15條或第16條附表九規定之定期檢查期限，經勞工提出證明者，得免實施。 ●1 新進勞工繳交之一般體格檢查報告， 如符合下列3項原則，即可免再實施體檢: (一)報告之檢查項目，符合該規則第14條附表八之檢查項目。 (新進從事特別危害健康作業者，須另有第16條附表九規定之檢查項目) (二) 報告之檢查期限，符合該規則第15條規定，即未滿40歲，每5年1次、年滿40歲未滿65歲，每3年1次、年滿65歲，每年1次。 (新進從事特別危害健康作業者之各該特定項目檢查，未逾1年) (三)該檢查須於勞動部會商衛生福利部認可之勞工體格與健康檢查醫療機構執行 (認可醫療機構名單可直接至勞工體格及健康檢查認可醫療機構查詢系統( https://hrpts.osha.gov.tw/asshp/hrpm1055.aspx )查詢)。 ●2 目前尚無強制規範繳交給雇主保存的報告必須為正本，但為求報告之正確與真實性，如為影本，雇主仍應與勞工共同確認其與正本無誤。 ………… #勞工健康檢查

↗️派遣勞工非屬要派機構僱用之職工，不得加入要派機構之職工福利委員會。 🔉……【相關函釋】 ⛔ 勞福一字第 0940071252 號函 ● 依據職工福利金條例第 1 條規定，派遣機構應為其職工提撥福利金，辦理職工福利事業， 惟派遣勞工非屬要派機構僱用之職工，不得加入要派機構之職工福利委員會。 全文內容： 查職工福利金條例第一條規定凡公營、私營之工廠、礦場或平時僱用職工在五十人以上之金融機構、公司、行號、農、漁、牧場等，均應提撥職工福利金，辦理職工福利事業。 據此，派遣機構自應為其職工提撥福利金，辦理職工福利事業，又派遣勞工非屬要派機構僱用之職工，自不得加入要 派機構之職工福利委員會。 ………… #派遣 #福委會

↗️各機關進用聘僱人員應以人事費（或用人費）可支應者為限。 ………… 🔉……【實務問題】 公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員 (不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員，及業經公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理)。 自九十七年一月一日起適用勞動基準法。除了行政院的聘用人員.約僱人員外,還有不適用勞基法的人員認定空間嗎? 以我所知應該沒有,但主管一直堅持說我家有一種人:早期比照約僱人員辦法自行進用,但據說一直都沒讓他們適用勞基法 🔉……【相關法令】 行政院人事行政總處 104.09.22. 總處組字第1040047298號函 公(發)布日：104.09.22 要　　旨： 各機關進用聘僱人員應以人事費（或用人費）可支應者為限 本　　文： 一、 查行政院89年 4月11日台八十九人政力字第190452號函 規定略以，各機關以工程管理費、接受委託或補助之研究計畫經費進用之人員，嗣後不合再適用政府機關特定用人制度（如【聘用人員聘用條例】 （以下簡稱聘用條例）及【行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法】 （以下簡稱僱用辦法）等）； 至已適用政府機關特定用人制度進用之人員，得繼續適用至計畫或工程結束或當事人離職之日止。 二、 復查銓敘部刻正研擬之「聘用人員人事條例」草案（以下簡稱聘用人事條例）第3條第1項規定， 聘用人員指各機關於預算員額內以契約定  期進用人員。 據 該部說明，前開所稱聘用人員，係指於預算員額內，以人事費或用人費進用之契約人力。 是以，現行各機關以人事費以外經費，依聘用條例或僱用辦法進用之人員 ，未來於聘用人事條例完成立法後，非屬該條例之適用對象，合先敘明 。 三、 本總處前以 104年6月4日總處組字第1040036393號函 ， 調查行政院所屬主管機關與各地方政府以人事費以外 經費進用聘僱人員情形，經查貴府（含所屬機關）於89年 4月11日後仍以人事費以外經費（如補助費、委辦費、代收代付費等）進用聘僱人員，與上函規定未符，且為免是類人員未來因未能適用聘用人事條例之規定致損及權益， 爰請依渠等之工作性質，檢討是否改準用「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」進用臨時人員；或循預算程序於機關人事

↗️勞工已經請了安胎假，期間可以主張公司應給5天的產檢假的薪資嗎? 🔉……【實務情境】 同事因初期懷孕，從5月起至6月中斷斷續續請了30天病假。 從7/4—12/31休安胎假。 上周六(12/21) 休安胎假的同事， 問說 ~ 公司應給5天的產檢假的薪資。 是否需請她補寫產檢假假單？ 或是還是有其它方式呢？ 🔉……【安胎假規定】 ⛔1 性別工作平等法第15條第3項（安胎假）~ 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 ⛔2 勞工請假規則第4條（普通傷病假）~ 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得 超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休 養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 《白話》 安胎假最多可以請1年。 🔉 ……【產檢假規定】 ⛔1 別工作平等法第15條第4項： 受雇者於妊娠期間，雇主應給予產檢假五日，並照給薪資。 ⛔2 勞動條4字第1040130594號： 考量產前檢查所需次數及時間，爰受雇者 確有 產檢之事實及需求，以半日為請假單位，雇主不得拒絕。 ●A 【確有產檢之事實及需求】，以「半日」為請假單位，雇主不得拒絕。 受僱者如選擇以「小時」為請假單位，亦無不可。 ●B 若以小時計，「5日」之計算得以每日8小時乘以5，共計40小時計給之。 ●C 受僱者擇定以「半日」或「小時」為請假單位後，不得變更。 🔉 ……【員工可否申請連續五日的產檢假呢?】 ⛔1 該假別係考量懷孕之受僱者有產前檢查之需求，經參酌全民健保給付產檢次數為10次 （每次約需半日），爰制定5日產檢假之規定。 ⛔2 復依該法施行細則第13條規定，受僱者依本法第15條至第20條規定為申請或請求者， 必要時雇主得要求其提出相關證明文件 。 🔉…………【處理口訣】 > 安胎假不等於產檢假。 >安胎給半薪/ 併普

🔉二種世界的教保員 🔉……【前言】 ⛔ 公立教保員與幼教老師所任用方式不同。 不是佔員額的正式老師，而是依勞動基準法相關規定，簽訂不定期契約進用的教保人員。 >> 形成了同一個幼兒園的兩個教保服務人員，都是經過正式公開考試的方式，可能都具有教師資格，但她們福利待遇卻有很大的差別，然而這些差別並不是因為其專業經驗的深淺和專業責任的輕重所呈現的不同， 而是因為彼此進用方式的不同所形成福利待遇的差異 。 ●1 公立教保員的相關勞動權益~ 例如，工作時間、休息、請假、工資的議定、加班費的計算等等，都依據勞基法的規定，而在薪資基準、福利、考核則根據幼兒教育及照顧法第25條第5項規定所訂定之 《公立幼兒園契約進用人員之進用考核及待遇辦法》。 ●2 公立幼兒園的正式教師，不適用《勞基法》，依據《幼照法》第25條之規定，其考核、聘任、解聘、停聘或不續聘、遷調、介聘、待遇、退休、撫卹、保險、福利及救濟事項 ，準用公立國民小學教師之規定。 ●3 例如，在薪資上，因通過教師甄試的正式老師起薪就比契約進用的公立教保員多了將近9千元，且做越久差越多；換句話說，即使教保員年年考核都是甲等，從第1級升到第15級，薪水到頂是48,155元，與正式資深老師接近8萬元的薪水，差距將近4萬元。 除此之外，在福利上，老師享有寒暑假，教保員卻無，老師可以申請遷調，教保員卻不可…等等。 《小結》 公幼與私幼、私托的教保服務人員，一直以來在資格和勞動權益上都處一種相當不對等的狀態，「三高（高工時、高流動率、高要求）」與「三低（低薪、低福利、低社會位階）」是普遍私幼、私托教保服務人員的勞動處境。 而公幼和公托因正式編制員額有限的問題，造成同一公立園所中的教保服務人員來自於不同的進用方式，而形成不同的福利待遇。 🔉 ……【相關法令】 ⛔1 教保服務人員條例 ● 第 3 條 本條例 所稱教保服務人員，指幼兒教育及照顧法（以下簡稱幼照法）第二條第四款所定在幼兒園服務之園長、教師、教保員及助理教保員。 ● 第 15 條 公立幼兒園依勞動基準法相關規定以契約進用之教保員、助理教保員，其待遇及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。 ● 第 17 條 私立幼兒園教保服務人員之權益事項 ，

↗️視為與推定 …………😊 ⛔「視為」…… 指因有某事實存在，依一般情事，推測當事人的意思，認為有另一事實存在， 不因有反證而喪失其效力。 ● 民法 >第114條第一項~ 法律行為經撤銷者，『視為』自始無效。 >第154條第二項~ 貨物標定賣價陳列者，『視為』要約。 但價目表之寄送，不視為要約。 ⛔「推定」…… 因有某事實存在，依一般情事，推測當事人的意思，認為有另一事實存在， 如有反證，則喪失其效力。 推定並沒有擬制之效力，自得由利害關係人提出反證以推翻該推的效力。 ● >民法第817條第二項~ 各共有人之應有部分不明者，『推定』其為均等。 ● >民法第9條~ 受死亡宣告者，以判決內所確定死亡之時，『推定』其死亡」，「前項死亡之時，應為前條所期間最後日終止時。但有反證者，不在此限。 🔉……【差異】 1.目的不同： 視為係為保護社會的公益 ，對於某一事實所為之規定； 而 推定則為避免舉證困難，所為之推論定之。 2.可否推翻不同： 視為既為保護社會公益而設，因此不論事實是否與視為相符，均不得舉證推翻； 而推定則為避免舉證困難而設，因此若事實與所推定的不同時，自得舉證加以推翻。 ………… #推定 #視為

↗️國民年金法因應釋字766號解釋的修法 ………… 🔉……【766號解釋的緣由】 【個案】 ⛔ 原國民年金法第18條之1規定~ 「依本法發給之各項給付為年金者，除老年年金給付自符合條件之當月起按月發給至死亡當月為止外，其他年金給付自提出申請且符合條件之當月起按月發給至應停止發給或死亡之當月止。」 《白話》 除了老人年金是從符合條件當月就開始發給外，「其他年金給付」即便已經符合資格，也要提出申請才可以發放。 換言之，晚1個月申請，就少領1個月。 ⛔ 一位澎湖的林老先生的配偶在99年過世， 晚了18個月請領、少領5萬4千元 ，他在窮盡救濟途徑後，經澎湖地院官長相助之下， 聲請釋憲成功，大法官在107年7月13日作成釋字766號解釋。 ⛔ 解釋認定100年修正的國民年金法第18-1條規定， 限制以遺屬提出申請且符合條件之當月為領取遺屬年金之始點部分，不符憲法第23條比例原則，自解釋公布之日起不再適用，遺屬可以依照修正後的第2項規定，依法請求追溯補給從死亡事故發生時起，請領日前5年內的遺屬年金 。 🔉……【修法後新規定】 ⛔ 國民年金法在104年12月30日修正公布，參考勞工保險條例規定，增訂了第2項規定： 「自105年3月1日起，發生死亡事故，其遺屬年金給付之受益人未於符合請領條件之當月提出申請者，其提出請領之日起前5年得領取之給付，由保險人依法追溯補給之。但已經其他受益人請領之部分，不適用之。」 《白話》 即便受益人沒有在符合請領條件的當月提出，之後仍然可以從申請那天起，往回請求5年內的年金給付，不再晚申請、就少領。 不過這個新增的規定， 只適用在自105年3月1日以後死亡的被繼承人。 🔉……【衛生福利部公布處理原則】 因應司法院釋字第766號解釋，有關105年2月29日前發生死亡事故之國民年金保險遺屬年金給付處理原則」，該原則自766解釋做成當天起開始生效，讓所有遺屬都可以從原來的申請日起算，追溯補發被保險人死亡後5年內可以領取的給付。 資料來源……一起讀判決 ………… #國民年金 #請求權

↗️承攬契約具從屬性還是僱傭契約 🔉……【新聞個案】 陽明山中山樓溫泉井工程4年前發生工安意外，2名清洗溫泉井內壁的臨時工，持續吸入井內的大量硫化氫，中毒昏迷身亡，陳屍井內逾12小時才被發現。 檢方起訴營造公司與2業者，一審判無罪，二審改判有罪，依業務過失致死罪，將公司王姓負責人判刑6月、申姓副理判刑4月，皆可易科罰金，營造公司則依違反職業安全衛生法判處罰金30萬，最高法院今駁回上訴定讞 。 🔉……【最高法院判決】 最高法院終局見解，認定沒有正式僱傭關係的臨時工，雖然沒有典型的僱傭契約， 即使是承攬性質，也屬勞動契約，適用於職安法。 這個判決對於新型態勞資結構的從屬關係認定，極具參考價值。 ⛔ 最高法院指出~ 雇主與勞工間所訂立的勞務給付契約，不限於典型的僱傭契約， 只要該契約具有「從屬性」關係，縱使兼有承攬性質，也應屬勞動契約，適用職安法。 >1 廣鎂營造公司2014年承攬台北自來水工程總隊發包的士林區「陽明山中山樓溫泉統包工程」，2015年7月申請竣工，為了避免溫泉井內的污垢影響驗收，於是僱請陳姓、林姓2名男臨時工清洗溫泉井，卻沒有提供任何防範設備及措施。 2015年7月20日上午8點多，2工人前往清洗溫泉井內壁，持續吸入井內的硫化氫氣體而昏迷，中毒窒息死亡，直到當晚8時許才被發現已陳屍井內。 >2 死者家屬提告，北市勞動局勞檢後也移送法辦，士林地檢署起訴。 一審士林地院認定，2工人是承攬廣鎂公司承包工程驗收前的溫泉井清洗工作，並非受僱者，廣鎂公司等人都不算是「雇主」，不受職安法拘束，全判無罪。 >3 二審高等法院大逆轉，認定~ 與王姓負責人是雇主身分，與2工人有「從屬性」關係，適用職安法，將王姓負責人與申姓副理依業務過失致死罪判刑，廣鎂則依違反職安法判處罰金；最高法院駁回上訴定讞。 🔉……【過失傷害修法前後差異】 ⛔ 現行法 《刑法》第284條~ 因過失傷害人者，處一年以下有期徒刑、拘役或十萬元以下罰金，致重傷 者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金。 ● 2019年修法後，已刪除「業務」過失傷害及「業務」過失致重傷害的處罰規定，通通以﹝過失傷害﹞及﹝致重傷害﹞罪論，但也提高（過失傷害）及（致重傷害）等罪的法定刑至原業務過失犯的

↗️應徵召募與錄取通知書各階段法效與可能情境 🔉……【情境X問題】 ●1 第一天報到，上班途中車禍，職災認定。 請問未完成報到程序前上班途中發生車禍是否屬職災？（情況嚴重聯繫不上應報到人員） 《爭點》 這裡的的報到，代表什麼法律意義? ●延伸問題 1.未簽定（完成）僱用契約，其關係認定是否為僱用關係？屬在職？ 《A…未必》 2.如offer上註明需於指定日期時間完成報到方屬有效，其效力？ 是否未完成報到就無僱用關係？屬在職？ 《A…未必》 3.勞保屬申報主義（在職加保），對於第一天上班未完成報到，不在職如何“核實”加保？ 《A…先釐清上面的爭點，再來討論這個問題》 好問題~先學起來放着，絕對是好事! ●2 勞工到職日，不簽勞動契約如何處理? 勞方主張給資遣費＆非自願離職證明! （真人真事） 🔉 …………【問題解析】 ⛔1 公司刊登徵人啟事（報紙、網路……）是 要約引誘 並無疑義。 ⛔2 應徵行為尚不能逕認是要約，應徵過程包括面談、測試（筆試、智力測驗、性向測驗等）等。 且勞雇雙方於面談時也可能對待遇、福利等多所磋商， 故不宜將勞工之應徵直接解為是「要約」。 ⛔3 《面試情境與各種態樣》 >民法第153條第1項~ 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。 ⛔4 勞動契約是非要式契約，不以訂立書面契約為必要。 《要旨白話解釋~很重要仔細看》 以提供勞務為對價成立之契約，基礎為民法上之僱傭契約，但非僅限於典型之僱傭契約， 所著重者乃使用從屬關係， 所以只要有從屬性勞動性格，縱然有承攬之性質，還是屬於勞動契約。 ⛔5 勞動契約為諾成契約。 勞動契約成立要件，勞動基準法或民法並未加以限定，所以勞動契約為諾成契約， 經當事雙方合意而成立，可以口頭或書面為之。 《可能情境解析》 >1有可能面試結束就合意（勞工有承諾）。 >2也有可能面試結束沒合意（勞工沒有承諾）。 >3也有可能有雙方表意不一致~ 假設求職者有單獨虛偽表示呢（民§86）? ⛔6 公司錄取通知書是「要約」嗎? ●1 除非有明確保留其效力外，否則可定性是「要約」。 ●2 當公司錄取

↗️部份工時班表規定與口訣 🔉……【部份工時仍適用以下規定】 ⛔1  勞基法第36條第1項~ 勞工每七日中應有二日之休息 ，其中一日為例假，一日為休息日。 ⛔2 勞基法施行細則第22-3條~ 本法第三十六條第一項、第二項第一款及第二款所定之例假， 以 每七日 為一週期，依曆計算。 雇主除依同條第四項及第五項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾六日。 ⛔3 勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函~ 勞基法第36條所定例假，其意旨在於合理中斷勞工之連續勞動，例假之安排，以「每7日為一週期，每一週期內應有1日例假，勞工不得連續工作逾6日」為原則。 所稱「勞工不得連續工作逾6日」，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，事業單位於各週期內安排休息日且確實未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾6日者，尚屬可行。 ⛔4  勞動部103年11月5日勞動條3字第1030028069號函~ 部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依勞動基準法第30條第1項規定，已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式， 爰部分工時勞工無得適用前開彈性工時規定。 ⛔5 勞動部106年5月26日勞動條3字1060011827號函~ 勞資雙方約定每週一至週五工作4小時，週六為休息日，週日為例假日， 如勞動基準法第37條規定應放假之日（即俗稱之「國定假日」）適逢勞資雙方約定同法第36條例假或休息日者，仍應於其他工作日補休。 惟設如勞雇雙方約定每週一、三、五為工作日，週六為休息日，週日為例假，於某一「國定假日」為週四之時（非屬原約定之工作日），該「國定假日」當日勞工本無出勤義務，不生給假給薪或應予補休等權益。 ………… #部份工時 #班表

↗️遺產稅，第一順位誰來申報? 🔉……【個案】 甲君過世之後，因父母也早已過世，再加上甲君本人沒有結婚、沒有配偶及子女，甲君唯一的親屬是哥哥，已經是位年邁的老先生了，希望能由甲君的姪子，代位繼承遺產、處理遺產稅事宜。 假設甲君在生前有委託他人遺囑執行，誰會是優先遺產稅納稅義務人。 🔉……【相關法令】 ⛔1 台財稅第30523號~ 依遺產及贈與稅法第1條規定~ 應課徵遺產稅之案件，其遺產稅納稅義務人，依 同法第6條第1項第1款規定，遺囑執行人係第1順位之納稅義務人。 故被繼承人死亡遺有財產，如經指定有遺囑執行人時，不論有無繼承人，該遺囑執行人均有繳納遺產稅之義務。 納稅義務人如逾期不繳納稅款時，稽徵機關自應依法移送法院強制執行。 ⛔2 >民法第1209、1211條~ 遺囑人得以遺囑指定遺囑執行人或委託他人指定，受委託指定之人， 應即指定遺囑執行人並通知繼承人。 >民法第1210條~ 未成年人及受監護宣告之人，不得為遺囑執行人

↗️職場罷凌有法管! …… ⛔ 職場不法侵害行為自主檢核表，依據…… 職業安全衛生法第6條第二項所訂。 適用範圍為職安法規範的各業別工作者，也就是如果事業單位、雇主，未依照指引訂出預防措施，且限期未改善，依法可處3萬元至15萬元罰鍰。 ………… #罷凌 #職安法

↗️中高齡者及高齡者就業促進法與65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。 🔉……【問題/定期契約與勞基法競合?】 ⛔ 中高齡者及高齡者就業促進法 ● 第28條~ 65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。 ● 第3條第1、2款~ 滿65歲者為中高齡者，逾65歲者為高齡者，是對於「剛滿65歲中高齡者」勞工及「逾65歲高齡者」勞工，雇主均得以定期契約僱用之，並非僅限逾65歲高齡者勞工，雇主始得以定期契約僱用之。 ● 第28條的立法理由說明~ 鑑於企業為達人力資源活化及經驗傳承之目的，常於勞工符合退休資格時令其先辦理退休，再針對具有豐富經驗及技術之退休勞工以定期契約方式僱用，並重新約定勞動條件擔任新職； 復考量六十五歲以上勞工之體力等因素，具彈性之定期工作，較能符合其需求，爰定明雇主得與是類勞工約定以定期契約僱用之， 不受勞動基準法第九條第ㄧ項及第二項規定之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，提高勞動力參與率之目標。 《白話》 雇主以定期契約僱用65歲以上勞工，其契約性質排除勞動基準法第9條第1項及第2項規定之限制。 既已排除母法適用，則勿庸適用勞基法施行細則。

↗️ 因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。 🔉……【問題1】 勞工於上班途中發生車禍，未受有傷害，且不具可歸責性，惟遲到近2小時，應辦理請假嗎？ 🔉……【問題2】 員工到花蓮旅遊，因普悠馬列車事故，隔天無法返回公司上班。 🔉……【相關法令】 ⛔ 民法第230條~ 因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。 《白話》 勞工於確有不可歸責於己之事由，致晚到時，可舉證通知雇主未能準時出勤提供勞務，除經雇主查明有虛偽意思表示者外。 雇主不得視為遲到、曠工或強令勞工以事假或其他假別處理，亦不得強迫勞工補行工作或扣發全勤獎金或為其他不利之處分。 🔉 ……【處理方式1】 勞工晚到未提供勞務之時間，工資是否照給，如事業單位工作規則或勞動契約有規定者，從其規定。 🔉……【處理方式2】 未規定者，本於工資是勞務對價，勞工既因不可歸責於己事由而晚到未提供勞務，雇主就該段時間自得不發給工資。 >內政部74年10月28日台（74）內勞字第351447號函 ………… #給付遲延 #不可歸責債務人事由

↗️舊制勞基法退休金可以分期給付嗎？ ………… 🔉……【相關法令規定】 ⛔1 勞基法第55條第3項規定~ 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 ⛔ 同法施行細則第29條規定~ 本法第五十五條第三項所定 雇主得報經主管機關核定分期給付勞工退休金之情形如下： 一、依法提撥之退休準備金不敷支付。 二、事業之經營或財務確有困難。 主管機關依勞動基準法施行細則第二十九條第二項規定審核該公司應付退休金分期給付應注意左列原則： (一) 該公司之經營或財務確有困難； (二) 事先徵詢本案退休勞工之意見； (三) 該公司何以分五年付款請其詳敘理由； (四) 該公司提供何種擔保，保證其分期給付退休金到期履行，管機關請依上開原則逕予處理。行政院勞工委員會（77）台勞動三字第 11535 號函 ………… #舊制勞工退休金 #分期給付

↗️公司合併轉讓勞資會議需要改選嗎 🔉……【實務問題】 公司合併轉讓勞資會議需要改選嗎 (公司狀況只是股東改選而換公司名稱,所有的員工沒有任何變動,成員都是一樣的) 🔉……【相關法院見解】 ●1 依司法院大法官釋字第 167號解釋~ 有限公司依公司法規定變更其組織為股份有限公司，其法人人格之存續不受影響。 ●2 臺灣臺北地方法院85年訴字第1681號判決~ 按公司之權利能力，始於向中央主管機關登記並發給執照，終於解散清算。 亦即公司成立後，其人格權之消滅因解散登記後始告消滅，公司若實際上負責人變更及公司名稱變更，但所營業務事項仍並未向主管機關辦理原公司之解散登記而重新設立新公司時，其原公司之權利能力並未消滅，而僅屬不影響公司同一性之名稱變更而已，此猶如自然人之變更姓名。 🔉……【解析】 ●1 公司法人性質並無改變，僅為公司名稱變更， 原統一編號、及地址皆未變更的話 ，不因更名而影響其權利義務，契約效力仍依各別簽訂之契約內容為準。 ●2 地方主管機關答覆~ 因為公司的統編有改,所以勞資會議這部份要重新選。 ………… #勞資會議 #公司合併

↗️提存與實務 ………… 🔉……【實務個案】 勞工離職（不告而別）也沒提供銀行轉帳資料，如何處理? 🔉……【解析】 ●1 雇主可先行以存證信函的方式，催告員工限期出面辦妥移交手續，並於手續完備後受領應領的薪資。 ●2 如果員工仍然拒絕出面處理，則视同拒絕受領薪資，雇主可依「提存法」的規定，將員工應領的薪資總額提交到地方法院提存所辦理提存，等員工日後出面與雇主辦妥離職移交手續後，由員工親自赴法院提存所辦理提存的手續。 ●3 同時雇主也可將法院提存書影本乙份遞交勞工局結案。 🔉……【相關法律】 ⛔ 提存的意義~ 所謂『提存』，是指提存人將其給付物（清償提存）或擔保物（擔保提存）寄託於法院提存所的一種行為。 ● 民法第326條~ 債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之。此即做為 清償之用 。 ● 民事訴訟法第102條~ 供擔保應提存現金或法院認為相當之有價證券。此即做為 擔保之用。 ⛔ 提存的種類~ ● 清償提存： 債務人為了 消滅債務 ，將其給付物寄託於法院提存所的一種行為。 ● 擔保提存： 債務人、債權人為了提供擔保，將其擔保物寄託於法院提存所的一種行為。 一般常見的擔保提存是當事人聲請而由法院裁判提供擔保者，如當事人因請求法院為假扣押、假處分、假執行或免為假扣押、假處分、假執行者，均依法院准供擔保之裁定或判決為之， 將擔保物向提存所辦理提存等。 依照法律的規定，擔保提存之擔保物包括： 現金、有價證券，以及有資產之人出具的保證書。 ⛔ 提存之效力： ● 清償效力： >依民法第328條規定「提存後，給付物毀損、滅失之危險，由債權人負擔，債務人亦無須支付利息，或賠償其孳息未收取之損害。」，因此，提存所生效果，屬於民法債之消滅原因。 >民事訴訟法第392條「法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保，或將請求標的物提存而免為假執行。」， 因此，擔保提存可生訴訟上擔保之效力。 ⛔ 提存的原因： 1.債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者（民法第326條）。 2.民法關於質權、留置權之提存事件 （民法第905條、第907條、第892條

↗️勞工2次就業僱用時已65歲以上，因工作表現不適任，雇主得否以其65歲為由強制退休？ 🔉……【實務情境】 勞工甲1年前年滿65歲從職場退休，今年重回職場，在另一家公司找到一份行政工作，但工作7個月後，收到雇主通知，要以勞基法第54條第一項第一款，也就是年滿65歲為由將他強制退休。 🔉……【問題】 二次強迫退休，雇主在聘僱時就知他超過65歲，為何還以年齡再逼他「退休」，適法嗎？ 🔉……【解析】 ●1 勞動部福祉退休司長孫碧霞解釋~ 「退休」的意思，是指勞工在事業單位持續一定期間，「年滿」65歲，雇主才可用65歲為強制退休條件 。 如果聘僱時雇主已知勞工超過65歲，就沒有「年滿」這個條件，也不可以年齡為由，強制退休高齡勞工，雇主須回到《勞基法》資遣規定來解僱勞工。 ●2 勞動基準法第54條~ （第ㄧ項）勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休： ㄧ、年滿六十歲。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 （第二項）前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但不得少於五十五歲。 本條立法精神，行政院勞工委員會82年7月2日台勞動3字第35597號函： 惟勞工有上開情形之ㄧ者，雖非謂雇主即應強制勞工退休，但亦非謂雇主得故意不強制勞工退休，而應本誠信及權利不得濫用原則，視勞工身心狀況是否堪任工作而妥適決定。 ●3 最高法院99年度台上字第838號判決~ 勞動契約解釋有疑義時，基於保護弱勢原則，自應作有利勞工之解釋為原則，則勞工於受僱時如已65歲以上，如其在職期間確有不適任情形，因同法第11條條第5款較諸同法第54條第1項第1款對該65歲以上勞工有利，基於勞動基準法保護勞工意旨及有利勞工之解釋原則，應認雇主僅得依同法第11條第5款規定預告資遣，而非強制其退休。 勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素，亦應顧慮之。 ●4 依勞基法規定，若雇主未依規定發給勞工資遣費，可處30萬至150萬元罰鍰，並可限期要求雇主給付，若雇主仍不依規定給付，還可按次連續處罰 。 🔉……【何解】 ● 中高齡者及高齡者就業促進法第 28 條~ 六十五歲以上勞工，雇

↗️ 因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。 🔉……【問題1】 勞工於上班途中發生車禍，未受有傷害，且不具可歸責性，惟遲到近2小時，應辦理請假嗎？ 🔉……【問題2】 員工到花蓮旅遊，因普悠馬列車事故，隔天無法返回公司上班。 🔉……【相關法令】 ⛔ 民法第230條~ 因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。 《白話》 勞工於確有不可歸責於己之事由，致晚到時，可舉證通知雇主未能準時出勤提供勞務，除經雇主查明有虛偽意思表示者外。 雇主不得視為遲到、曠工或強令勞工以事假或其他假別處理，亦不得強迫勞工補行工作或扣發全勤獎金或為其他不利之處分。 🔉 ……【處理方式1】 勞工晚到未提供勞務之時間，工資是否照給，如事業單位工作規則或勞動契約有規定者，從其規定。 🔉……【處理方式2】 未規定者，本於工資是勞務對價，勞工既因不可歸責於己事由而晚到未提供勞務，雇主就該段時間自得不發給工資。 >內政部74年10月28日台（74）內勞字第351447號函

↗️形成權（同意權）與公司公告內部公規，意思表示之適法性? ………… ⛔形成權~ （當事人說了就算的權力） 權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利。 >使法律關係發生者，如：同意權、承認權。 >使法律關係變更者，如：選擇權。 >使法律關係消滅者，如：撤銷權、解除權、撤回權、終止權、抵銷權、繼承拋棄權等。 ● 撤銷權： 使已生效之法律行為「溯及既往」失效；瑕疵發生於法律行為「生效時」。 ●解除權： 使已生效之法律行為「溯及既往」失效；瑕疵發生於法律行為「生效後」。 ●撤回權： 使「未生效」之法律行為，確定不生效力。 ● 終止權： 使已生效之法律行為「向將來」失效。 ● 抵銷權： 使已生效之債權債務關係在等額範圍內消滅 🔉 ……【勞基法須勞工同意權者/強制規定事項】 實施彈性工時，延長工時，女性夜間工作，例休調移，工時調整，國假調移，特休遞延，加班選擇補休，輪班制者(工作班次，每週更換一次)但經勞工同意者不在此限。 《上述規定均須勞工同意，不可由雇主單方規定》 🔉……【 勞動契約/ 人格從屬性與 經濟上從屬性】 ⛔ 最高法院八十一年台上字第三四七號判決~ 「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵： 人格從屬性， 即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。 經濟上從屬性， 即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。 其歷年來各級法院大體上，皆以前揭判決所示之兩要件：人格從屬性與經濟從屬性，據以判斷。 🔉……【民法484條~（勞務專屬性）】 對僱傭關係特別規範雇主非經受僱人同意不得將勞務請求權讓與第三人（如派遣）。 受僱者非經雇主同意亦不得對第三人提供勞務（如兼職）。 即在肯認勞務與受僱者身分之間具有不可分離的關係。 🔉……【意思表示態樣】 ⛔第94條~ # 對話 人為意思表示者 ，其意思表示， 以相對人了解時，發生效力。 ⛔ 第 95 條 ~ # 非對話 而為意思表示者 ，其意思表示， 以通知達到相

↗️形成權（終止權）與公司以公告終止契約之合法性? ………… ⛔形成權~ （當事人說了就算的權力） 權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利。 >使法律關係發生者，如：同意權、承認權。 >使法律關係變更者，如：選擇權。 >使法律關係消滅者，如：撤銷權、解除權、撤回權、終止權、抵銷權、繼承拋棄權等。 ● 撤銷權： 使已生效之法律行為「溯及既往」失效；瑕疵發生於法律行為「生效時」。 ●解除權： 使已生效之法律行為「溯及既往」失效；瑕疵發生於法律行為「生效後」。 ●撤回權： 使「未生效」之法律行為，確定不生效力。 ● 終止權： 使已生效之法律行為「向將來」失效。 ● 抵銷權： 使已生效之債權債務關係在等額範圍內消滅。 🔉……「本公告視同資遣通知」可以嗎? ⛔ 資遣員工是終止權的行使，必須以意思表示向「全體勞工」個別為之 ● 民法第263條準用第258條第1項。 ● 第 258 條~ 解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。 契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。 解除契約之意思表示，不得撤銷。 ● 第 263 條~ 第二百五十八條及第二百六十條之規定 ， 於當事人依法律之規定終止契約者準用之 。 ………… #終止權 #終止勞動契約

↗️形成權（終止權）與勞基法相關規定 ………… ⛔形成權~ （當事人說了就算的權力） 權利人一方之意思表示，即可直接使法律關係發生、變更或消滅之權利。 >使法律關係發生者，如：同意權、承認權。 >使法律關係變更者，如：選擇權。 >使法律關係消滅者，如：撤銷權、解除權、撤回權、終止權、抵銷權、繼承拋棄權等。 ● 撤銷權： 使已生效之法律行為「溯及既往」失效；瑕疵發生於法律行為「生效時」。 ●解除權： 使已生效之法律行為「溯及既往」失效；瑕疵發生於法律行為「生效後」。 ●撤回權： 使「未生效」之法律行為，確定不生效力。 ● 終止權： 使已生效之法律行為「向將來」失效。 ● 抵銷權： 使已生效之債權債務關係在等額範圍內消滅。 ⛔ 勞基法第38條第2項~（形成權） 前項之 特別休假 期日，由勞工排定之。 同條項之但書並未給予雇主時季變更權，只規定，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 ⛔ 勞基法第53條~（形成權） 勞工有下列情形之一，得 自請退休 ： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 三、工作十年以上年滿六十歲者。 ⛔ 民法第488條：（離職意思表示/形成權） 僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。 但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。 勞工終止勞動契約之方式，只要明確對雇主作終止契約（離職）之意思表示，並依勞動基準法第16條第1項預告期間事前預告即足。 ………… #形成權 #終止權 #特休假 #自願退休 #自願離職

↗️兼職與民法規定 ………… ⛔民法484條~ （勞務專屬性） 對僱傭關係特別規範雇主非經受僱人同意不得將勞務請求權讓與第三人（如派遣）。 受僱者非經雇主同意亦不得對第三人提供勞務（如兼職）。 即在肯認勞務與受僱者身分之間具有不可分離的關係。 ………… #兼職 #勞務專屬性

↗️不當勞動行為裁決期間，原告如何適用勞動事件法，避免損害之擴大? 🔉……【前言】 不當勞動行為裁決，做出決定平均時間，平均天數在84至134天，最長不會超過180天。 🔉 ……【勞動事件法 第 46 條 】 ⛔ 勞工#依勞資爭議處理法就#民事爭議事件#申請裁決者，於# 裁決決定前 ，#得向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分。 勞工於 # 裁決決定書送達後 ，就裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大，向法院聲請假扣押、假處分或定暫時狀態處分時， #有下列情形之一者，得以裁決決定代替請求及假扣押、假處分或定暫時狀態處分原因之釋明，法院不得再命勞工供擔保後始為保全處分： 一、裁決決定經法院核定前。 二、雇主就裁決決定之同一事件向法院提起民事訴訟。 前二項情形，於裁決事件終結前，不適用民事訴訟法第五百二十九條第一項之規定。 裁決決定未經法院核定，如勞工於受通知後三十日內就裁決決定之請求起訴者，不適用勞資爭議處理法第五十條第四項之規定。 《白話》 擔保X免擔保差異規定 🔉……【相關法律】 ⛔民訴法第 529 條~ 本案尚未繫屬者，命假扣押之法院應依債務人聲請， 命債權人於一定期間內起訴 。 下列事項與前項起訴有同一效力： 一、依督促程序，聲請發支付命令者。 二、依本法聲請調解者。 三、依第三百九十五條第二項為聲明者。 四、依法開始仲裁程序者。 五、其他經依法開始起訴前應踐行之程序者。 六、基於夫妻剩餘財產差額分配請求權而聲請假扣押，已依民法第一千零十條請求宣告改用分別財產制者。 前項第六款情形，債權人應於宣告改用分別財產制裁定確定之日起十日內，起訴請求夫妻剩餘財產差額分配。 債權人不於第一項期間內起訴或未遵守前項規定者，債務人得聲請命假扣押之法院撤銷假扣押裁定。 ⛔勞爭法第 50 條~ 當事人本於第四十八條第一項裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大者， 得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分。 前項聲請，債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。 民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定，除第五百二十九條規定外，於前二項情形準用之。 裁決決定書未經法院核定者，當事

↗️假扣押/假處分定義與解決方法 🔉……【定義】 ⛔ 假扣押 ： 指債權人就金錢債權或得易為金錢請求之債權，恐日後有不能執行，或甚難執行之虞時，向法院聲請，先行扣押債務人財產，以供日後執行之程序。 《白話》 怕之後錢要不回來所以暫時先扣押債務人的錢，之後強制執行比較方便。 「得易為金錢請求之債權」 指的是雖然請求物不是金錢，但是可以用金錢請求來代替的，例如買房簽約後不交屋，可以解除買賣契約後要求還錢。 ⛔ 假處分： 指債權人就金錢請求以外之請求 ，恐因請求標的物變更，日後有不能執行或甚難執行之虞，向法院聲請確保標的物之現狀保持或定暫時狀態之程序。 《白話》 怕之後 錢要不回來所以暫時先扣押債務人的財產，之後強制執行比較方便 。 基本上和上面一樣，不過「金錢請求」的部分變成非金錢請求，而是針對標的物。 ⛔ 查封： 經法院裁定進行查封程序。 查封生效後債務人就不可以再處分、移轉被查封的財產。 🔉 ……【流程與假扣押、假處分的終點】 ⛔ 提出聲請→取得裁定→查詢財產→提存→聲請強制執行→查封。 ● 聲請假扣押裁定： 一般於7日內可收到法院裁定。 ● 調查債務人財產： 向各地國稅局調閱債務人之財產及所得資料，確認有無其他可供假扣押標的。 ● 辦理擔保金提存： 假扣押裁定書中為保護債務人，法院會命債權人必須先繳納擔保金（通常為1/3債權金額）後，才可依假扣押裁定內容聲請查封債務人名下財產。 ● 聲請假扣押執行： 債權人於取得假扣押裁定後，必須於30天內於法院辦妥擔保金提存手續，具狀向管轄法院聲請假扣押執行，以免債務人迅速脫產。 ● 查封債務人財產： 動產、不動產由書記官督同執達員以張貼封條的方式查封，並囑託相關機關辦理查封登記； 對於其他財產權，則發執行命令予以扣押及禁止處分 。 🔉……【被假扣押怎麼辦？有什麼方法自保？】 當債權人向法院聲請假扣押時，法院並不會特別通知債務人。 ⛔1 協商協調（和解）： A、可以向債權人提出你的「還款計劃」。 B、可以「提出擔保」。 ⛔2 聲請撤銷假扣押（提出抗告）： 向法院聲請撤銷假扣押裁定。 A、 要求債權人期限內起訴 ： 根據民事訴訟法§5

↗️假執行與假扣押/假處分差異? 🔉…………【白話解釋】 假扣押/假處分，買台鐵票到台南，終點站就是台南。 假執行，買桃捷到機場搭機到國外。 🔉…………【假執行】 指民事判決尚未確定前而先為執行，以實現該判決內容之程序。 制度設計，係為保護債權人之利益，以# 抗衡債務人之上訴權 ，使債權人得以運用假執行制度，不致因債務人藉由上訴之拖延而蒙受損害。 🔉【假執行與保全程序之假扣押、假處分差異】 ⛔1 假扣押、假處分終點~ 提出聲請→取得裁定→查詢財產→提存→聲請強制執行→ 查封 。 ⛔2 「假執行」之執行與確定判決之執行相同，得為一切執行行為，並為終局執行。 即為「先執行」之意。 「假扣押」、「假處分」僅以保全將來之強制執行為限， 只能將執行標的物為查封，而不能拍賣或處分， 🔉……【相關法律】 ⛔ 民訴訟法第393條~ 假執行之聲請，應在言詞辯論終結前為之。 通常債權人如對債務人提起給付訴訟， 於起訴狀中表明，原告願供擔保准為宣告假執行。 之後如法院判決原告勝訴，依民訴訟法第392條「法院得宣告非經原告預供擔保，不得為假執行。 法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保， 或將請求標的物提存而免為假執行」之規定，法院即得於判決主文中為假執行之宣告。 ● 此項宣告，係於終局判決確定前即付與可實現該判決內容之執行力之宣告，而為賦予執行力目的之裁判，具有形成判決之性質，除附有供擔保之條件外，不必待判決確定，即得據以聲請強制執行。 縱使該判決尚未確定，債權人即得據以向法院提存所提供擔保後，以該判決為執行名義對被告為強制執行。 🔉……【被告如何避免財產遭受原告為假執行?】 ⛔ 被告如為避免其財產遭受原告為假執行，則其得提供反擔保，即依判決主文中所為預供擔保之宣告，向法院提存所提供擔保，然其預供或提存之時期為何？ 即被告應於何時提供擔保始得免為假執行？ ● 民事訴訟法第392條增訂第3項~ 被告預供擔保或提存之時期，為「於執行標的物拍定、變賣或物之交付前」。 《白話》 被告祇須在執行標的物拍定、變賣或物之交付前為預供擔保或提存，即得免為假執行。 ………… #假扣押 #假處分 #假執行

↗️判決評析格式 …… >> 案號 主要爭點 裁判內容 關鍵詞 相關法條 判決評析~ >>> 第一段 是否確定？ 終審裁判為何？ 終審裁判對於主要爭點的見解為何？ >>> 第二段 外國立法例 >>> 第三段 相關實務見解 (以最高法院為主，完全沒有最高法院裁判，才列高等法院裁判) >>> 第四段 學說見解(專書、期刊論文……) >>> 第五段 本文見解~ >> 第一段(結論) 這個見解是否可採 第二段(法條解釋與立法目的) 闡釋一般見解與立法目的 第三段(含涉→ 指出本文事實是否符合法律)

↗️人資法遵的自我能力養成 🔉……【前言】 先要有「問題意識」，才有「解決問題」的能力。 要培養挖掘問題的嗅覺及敏感度，辨識出「事實表相」背後隱藏的「法律問題」，進而能反覆推敲、辯證出每個問題的目前最妥適答案。 🔉 ……【自我訓練方式】 勇於用「新聞時事分析」來寫作練習，作為鼓勵自己發言的另類方式，並提升自己的寫作能力。透過每一篇時事分析，訓練自己將問題分解、思考到最細膩的程度。 不用害怕結論出錯，重點是拆分、辯證的思考過程。 ⛔ 所有「案例與爭議」的處理，都會涉及到~ 實體、程序、證明，三個層次的討論。 ⛔ 面對實際案例，先把想得到的「所有問題」，都一條條列出來。 再將所有列出的問題，依照法律觀點下的邏輯、層次順序，加以重新排序。 ⛔ 其他專業領域的事實、證據，如何精準整合 （涵攝）到每個案例涉及到法律條文的「構成要件」？ ⛔ 「認定事實證據，適用正確法律」，「根據最有利事證，選擇最有利條文」。 ………… 資料來源……吳俊達律師

↗️工資爭執推定為勞工因工作而獲得之報酬，寶傑，您怎麼說? 🔉……【實務情境1】 勞基法23條有規範薪資單的項目明細要顯露出來，在薪資單上面需要將計算公式顯露出來嗎? 目前公司有二派講法，一是需要清楚秀出公式和算法，另一派是說薪資條有該顯露的項目即可，怎麼計算.公式可以另外公告或其他方式讓員工知道算法即可。 《您說呢?》… 《我說啊~小兒科，根本沒對症下藥!》 🔉 ……【實務情境2 】 再過1個月，只要勞工show出薪資單 （尤是其春節快到了），咦，這都是工資喔，公司怎麼說不是咧? 🔉 ……【問題 】 舉證推翻推定不是工資，必備資料有那些呢? 🔉……【相關法令】 ⛔勞動事件法 ● 第 37 條 ~ 勞工與雇主間關於 工資之爭執 ，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付， 推定為勞工因工作而獲得之報酬。 《白話》 勞工拿出薪資單說是工資，麻煩雇主舉證推翻推定說不是工資。 ⛔勞基法 ● 第二條 三、工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之 。 《白話》 勞務對價&經常性。 ● 第 7 條 《舉證資料1》 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、 到職年月日、工資、 勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡， 應保管至勞工離職後五年。 ● 第 21 條 《舉證資料2》 工資由勞雇雙方議定之 。但不得低於基本工資。 《白話》 怎麼議定?書面?諾成? ● 第 22 條 《舉證資料3》 工資應全額直接給付勞工。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者 ，不在此限。 《白話》 法定扣項&怎麼另有約定? ● 第 23 條 《舉證資料4》 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資清冊應保存五年。 《白話》 1_工資項目（必要）X計算方式明細（多細呢?

↗️某餐廳女性員工育嬰留停期滿，申請調整工作時間如何處理 ? 🔉……【情境】 該餐廳女性員工育嬰留停前，原職務為外場服務員，原工時約定為正常班，但餐廳實務都為兩頭班上班。現該名員工於復職前申請（調整工時）要準時下午5點下班，您是人資如何處理呢? 🔉…………【答覆員工信函範例】 台端申請育嬰留停期間至0年0月0日止。 應於0年0月0日恢復原職上班。合先敘明。 另台端於0年0月0日以口頭申請調整工作時間，起迄時間0時起至0時止。 查原勞動契約約定原工時為0時起至0時止 （固定班別非輪班制）。 按性別工作平等法第19條規定~ 為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之 一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 所謂 調整工作時間，按勞動部 勞動 3字第 0980130250 號函~ 係指: 受僱於 採輪班制 工作之事業單位勞工，如擬依性別工作平等法第十九條規定「調整工作時間」，在不影響業務之正常運作下，應於勞雇雙方勞動契約所約定之原有勞動條件及工作時間範圍予以調整。 台端育嬰辛勞，本公司為體恤員工依法處理措施如下~ 1_同意台端每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 2_需親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，公司應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。 （集）乳時間，視為工作時間。 3另依職安法第31條 當事人健康異常或有不適反應，經醫師評估確認不適原有工作者 ，公司得 採取工作調整或更換等健康保護措施。 特此通知，依約復職為荷。 🔉……【性別工作平等法與函釋】 ⛔1 第 19 條 受僱於 僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之 一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 ⛔2 勞動 3字第 0980130250 號函~ 主 旨： 關於所詢性別工作平等法第十九條調整工作時間相關疑議，復請查照。 說 明： 一、勞動基準法施行細則第七條規定，勞雇雙方應就工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項於勞動契 約中加以約定。 惟性別工作平等法十九條規