雇主按勞基法第11條終止契約與意思表示暨是否須要簽署合意資遣書終止雙方僱傭關係或其他確認書?

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雇主按勞基法第11條終止契約與意思表示暨是否須要簽署合意資遣書終止雙方僱傭關係或其他確認書?

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🔉……【前言】

資遣員工是終止權的行使，必須以意思表示向勞工個別為之。

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第 258 條~

解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。

契約當事人之一方有數人者，前項意思表示，應由其全體或向其全體為之。

解除契約之意思表示，不得撤銷。

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第 263 條~

第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。

民法第263條準用第258條第1項。

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高法院107年度台上字第62號民事判決~

按解除權之行使，以意思表示為之，須契約當事人之一方遲延給付者，經他方當事人定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，始得解除契約，民法第254條規定即明。

又非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，為同法第95條第1項本文所明定。

🔉……【解析與思考】

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以勞基法第11條而言~

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

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均非雇主可恣意而為，以第五款規定而言~

勞工對於所擔任之工作確不能勝任時~

係指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。

《白話》

雇主之資遣，雖為契約自由原之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷。

換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。

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雇主單方資遣或或雙方合意終止契約，以避免爭訟，其理自明。

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高法院95年度台上字第889號判決~

肯認「合意資遣」可終止雙方僱傭關係，毋需再探究此時是否符合「確不能勝任」或最後手段性。

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