愛玩課

↗️契約X相關規定 ⛔ 是否為要式契約? 「要式契約」是指除當事人意思表示一致外，仍須依一定方式始能成立或生效的契約。 民法第73條… … 如係要式契約，則須踐行其「要式」； 否則，將因欠缺法定方式而導致「無效」。 《例如》 結婚，不動產買賣。 ⛔ 是否為要物契約 除雙方當事人意思表示一致外，仍須交付標的物始能成立的契約。 例如使用借貸契約依民法第465條規定： 「使用借貸，因借用物之交付，而生效力」， 消費借貸契約依民法第475條： 「消費借貸，因金錢或其他代替物之交付，而生效力」。 ● 「不要物契約」又稱為「諾成契約 」， 只要雙方當事人意思表示一致，該契約即為成立。 ● 契約以不要物契約為原則，要物契約為例外。 ⛔ 是否為有名契約 訂立有名契約時，宜先注意相關之法律規定， 如訂立買賣契約，應先注意《民法》第345條至第397條之規定。 ⛔ 注意定型化契約 如係消費關係的定型化契約，應注意《消費者保護法》第11條至第17條的規定； 如非消費關係，則應注意《民法》第247條之1的規定。 ⛔ 注意抗辯權是否拋棄 《民法》第739條之1： 「本節所規定保證人之權利，除法律另有規定外，不得預先拋棄。」 而《民法》第745條保證的先訴抗辯權，係屬可以預先拋棄的權利。 ⛔ 注意預約與本約 如雙方所訂立之契約屬「預約」者，則可要求他方履行訂立本約之權利。 ⛔ 是否有違約金約定之條款 實務上，違約金依其性質的不同， 可分為「懲罰性違約金」及「損害賠償性違約金」兩種，現分述如下： 1.懲罰性違約金： 乃當事人約定，如債務人有債務不履行的情事時，債權人除得請求「違約金」外，還得請求因債務不履行所生的損害賠償者，謂之「懲罰性違約金」。 2.損害賠償性違約金： 乃當事人約定，如債務人有債務不履行的情事時，即須支付一定數額的違約金，並以「違約金」當作債務人於債務不履行時之損害賠償總額的預定者。 所以，當事人可運用「違約金」之訂立確保對方履行契約，但不以明示「違約金」字樣為必要。例如： 國內房屋預售契約常有一條款約定： 「如買方有一期未能依約履行，即為違約；賣方得沒收買方已交付的各期價金，並得解除本契約

↗️土地借用X相關法律 ⛔ 借貸關係，可分為使用借貸與消費借貸二種。 本案土地屬民法第464條~ 稱使用借貸者，謂當事人一方以物交付他方，而約定他方於無償使用後返還其物之契約。 ● 民法第464條~ 稱使用借貸者，謂當事人約定，一方以物，無償貸與他方使用，他方於使用後，返還其物之契約。 ……【返還規定】 ⛔ 借用物之返還~ 民法第470條~ 借用人應於契約所定期限屆滿時，返還借用物。未定期限者，應於依借貸之目的使用完畢時返還之。 但經過相當時期，可推定借用人已使用完畢者，貸與人亦得為返還之請求。 借貸未定期限，亦不能依借貸之目的，而定其期限者，貸與人得隨時請求返還借用物。 ⛔ 要收回土地，除「有定期，期限已屆滿」外，要思考其間有無 民法第472條~ 有左列各款情形之一者，貸與人得終止契約： 一、 貸與人因不可預知之情事，自己需用借用物者。二、 借用人違反約定或依物之性質而定之方法使用借用物，或未經貸與人同意允許第三人使用者。三、 因借用人怠於注意，致借用物毀損或有毀損之虞者。 四、借用人死亡者。 ……【屆期不還呢?】 ⛔ 無權占有~ 指無正當權源，而占有他人所有之物者而言。 依民法第767條~ 所有人對於無權占有或侵奪其所有物者，得請求返還之。 對於妨害其所有權者，得請求除去之。 有妨害其所有權之虞者，得請求防止之。 此即學理上所稱之物上請求權。 ……【注意】 債之關係通常對第三人不具約束力。 ⛔ 民法 第 148 條~ 第一項 權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。 第二項 行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。 ⛔ 民法第 767 條~ 第一項 所有人對於無權占有或侵奪其所有物者，得請求返還之。對於妨害其所有權者，得請求除去之。有妨害其所有權之虞者，得請求防止之。 第二項 前項規定，於所有權以外之物權，準用之。 ……【怎麼辦?】 ⛔ 租用或借用土地亦得約定，屆期不交還土地應逕受強制執行，但以非供耕作或建築為限。 (約定強制執行者必須以公證之方式辦理。) ⛔ 經過公證的事件，如果沒有相反的證據，當事人任何一方或第三人都應承認其效力，萬一將來涉及訴訟，只要提出公證書

↗️如何認定案件應否適用勞動事件法？ …… ⛔ 勞動事件法中的「勞動事件」，是否僅限於「勞基法適用下的勞資爭議」？ 如果雙方當事人的契約關係不適用於勞基法，是否即無法適用勞動事件法？ ● 1.   勞基法是「實體法」，勞動事件法是「程序法」。 本法第2條關於「勞動事件」的定義，本法第3條關於「勞工」及「雇主」的定義，都是「程序法」角度的定義。 這些定義的目的是，立法者為了要讓 「訴訟案件爭議能夠適用本法各條規定來解決」。 這樣一個功能性考量、目標之達成，所特別定義出來的「程序性」概念。 換言之，「案件有沒有本法之適用」、「案件是否根據本法進行調解、訴訟或保全程序」，都和「案件涉及的實體法律關係是否適用勞基法」、「案件中當事人的契約關係是否適用勞基法」， 兩者完全脫勾，沒有必然關係。 ● 根據本法第2條規定之「定義」，「勞動事件」在概念上當然包括： （1）基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。 常見的類型~ 包括：試用期、解雇、調職、懲戒、積欠工資、加班費、獎金、資遣、退休、違約金、訓練費、違反團協、職場霸凌（Mobbing）、工作規則變更或勞資會議決議效力、勞動派遣等等「傳統勞動訴訟」之事件爭議類型。 其次，「勞動事件」在概念上，更擴大包括：（2）建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。 另外，在本法定義下，「勞動事件」也包括：（3）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。 例如：性騷擾、性平法第7條、就業服務法第5條、隱私權、個資、營業秘密、商業間諜、兼業禁止、競業禁止、工會紀律（含會員除名事件）、罷工、工會言論等等「傳統勞動訴訟以外」的事件爭議類型。 ● 此外，與上述（1）（2）（3）事件相牽連之民事事件， 例如：雇主持有勞工個資消除、物品返還、勞工溢領薪資或獎金、財物返還，本法亦列為「勞動事件」，肯認可以合併起訴，或於訴訟繫屬中進行追加或提起反訴。 ● 立法者有意擴張「勞動事件」的概念及範圍，而這樣的設計，正是為了有助於 本法第4條、第16～

↗️地方法院受理勞動事件事務分配辦法 …… 第一條  本辦法依勞動事件法（以下簡稱本法）第四條第三項規定訂定之。 第二條  本辦法所稱勞動事件，依本法第二條第一項規定定之。 本辦法所稱民事事件，係指前項事件以外之一般民事事件。 本辦法所稱 勞動調解事件 ，指應適用本法第二章所定程序之勞動事件； 所稱 勞動訴訟事件 ，指應適用民事訴訟法之通常、簡易及小額訴訟程序之勞動事件。 第三條  法院受理勞動事件，應分由勞動專業法庭或專股以下簡稱勞動法庭)處理。 勞動調解程序進行中，當事人聲請假扣押、假處分或定暫時狀態之 處分者，由承辦該勞動調解事件之法官辦理。 第四條  勞動調解事件誤分為勞動訴訟事件者，應報結改分為勞動調解事件。 但當事人對於程序表示無異議，或無異議而就該訴訟事件有所聲明或陳述者，不在此限，無庸再行勞動調解程序。 勞動訴訟事件誤分為勞動調解事件者，應報結改分為勞動訴訟事件。 前二項情形，由原法官繼續辦理。 第五條  勞動事件誤分為民事事件者，承辦法官應經簽准後報結，重新分案。 但當事人對於訴訟程序表示無異議，或無異議而就誤分之訴訟事件 有所聲明或陳述者，不在此限，並由原法官依勞動事件法所定訴訟程序繼續處理。 第六條  民事事件誤分為勞動事件者，承辦法官應經簽准後報結，重新分案。 但當事人對於訴訟程序表示無異議，或無異議而就誤分之訴訟事件 有所聲明或陳述者，不在此限，並由原法官依民事訴訟法所定訴訟程序繼續處理。 第七條  勞動事件與民事事件之事務分配爭議，應由院長徵詢相關庭長意見後，決定之。 法官因前項事務分配所受理之事件，應本於確信，依事件之性質， 適用該事件應適用之法律規定為處理。 第八條  勞動訴訟事件未依其應適用之通常、簡易或小額訴訟程序分案 ，而誤分為他種訴訟程序事件者，分別適用同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第二條、第三條、第五條、第六條、第八條、第九條 規定，並由原法官或受命法官依應適用之程序繼續審理。 適用通常訴訟程序之勞動事件 ，因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬於民事訴訟法第四百二十七條第一項或第二項、第四百三十六條之八之範圍者，分別適用同一地方法院適用簡易程序審理事件事務分配辦法第四條第一項、第二項規定，並由原法官

↗️勞動事件法第四十條第二項委任律師酬金支給標準  …… 第一條  本標準依勞動事件法第四十條第五項規定訂定之。 第二條  本標準所稱之律師酬金， 以得列為訴訟費用者為限。 《說明》 工會依勞動事件法第四十條第一項提起訴訟， 採律師強制代理制度， 依同條第五項規定，其律師之酬金為訴訟費用之一部，爰明定本標準所稱律師酬金之範圍。 第三條  律師酬金由各審級法院依聲請或依職權裁定其數額。 法院裁定律師酬金，應斟酌案情之繁簡、訴訟之結果及律師之勤惰， 最高不得逾新臺幣三十萬元；數訴合併提起者，不得逾新臺幣六十萬元。但律師與工會約定之酬金較低者，不得逾其約 定。 法院於裁定前，得予律師及工會陳述意見之機會。 《說明》 法院酌定律師之酬金，應審酌案情繁簡 （例如：請求內容之繁雜程度、請求工會及受侵害會員數多寡等）、訴訟之結果及律師之勤惰 (例如：是否故意延滯訴訟、為不必要之主張或爭執等）等具體情況。 惟倘律師與當事人約定之酬金低於法院酌定之數額， 基於契約自由原則及當事人之信賴保護，應以該約定之數額為限，爰訂定第二項。 前項裁定攸關律師及工會當事人權益，法院於裁定前認有必要時，得聽取其意見，爰設第三項。 第四條  前條所定酬金，不論律師為人數，均按件數計算。 《說明》 當事人委任之律師有二人以上者，其得分工完成，故仍按件數計算酬金。  第五條  本標準自中華民國一百零九一月一日施行。

↗️判斷侵害他人名譽權X是否盡合理查證義務？X慰撫金之酌定應如何衡量？ ●　 行為人關於事實陳述之言論，如有貶損他人在社會上之評價，雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料， 認為行為人有相當理由確信其為真實者，仍得阻卻侵害名譽之違法。 ● 行為人是否已盡合理查證義務， 應以善良管理人之注意義務為標準 ，就個案所涉名譽侵害之程度、與公共利益之關係、陳述事項之時效性、資料來源之可信度、查證成本、查證對象等因素綜合判斷之。 ● 慰撫金之量定 ，仍須 先行認定侵權行為人究係故意或過失侵害他人之名譽權 ，始得據以調整其慰撫金之金額。 資料來源……台灣創新法律協會 　

↗️白領相關規定X契約 ⛔ 私立就業服務機構收費項目及金額標準 ● 第 3 條 營利就業服務機構接受雇主委任辦理就業服務業務， 得向雇主收取費用之項目及金額如下： 一、 登記費及介紹費： (一) 招募之員工第一個月薪資在平均薪資以下者，合計每一員工不得超過其第一個月薪資。 (二) 招募之員工第一個月薪資逾平均薪資者，合計每一員工不得超過其四個月薪資。 二、 服務費： 每一員工每年不得超過新臺幣二千元。 前項第一款規定之平均薪資，係指中央主管機關 公告之行職業別薪資調查最新一期之工業及服務業人員每月平均薪資。 ● 第 5 條 營利就業服務機構接受外國人委任辦理從事本法第四十六條 第一項第一款至第七款 或第 十一款 規定工作之就業服務業務， 得向外國人收取費用之項目及金額如下： 一、登記費及介紹費： 合計不得超過外國人第一個月薪資。但求職條件特殊經外國人同意者，不在此限。 二、服務費： 每年不得超過新臺幣二千元。 ⛔就服法 第 46 條 雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限： 一、專門性或技術性之工作。 二、華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。 三、下列學校教師： （一）公立或經立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。 （二）公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。 （三）公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師 。 四、依補習及進修教育法立案之短期補習班之專任教師。 五、運動教練及運動員。 六、宗教、藝術及演藝工作。 七、商船、工作船及其他經交通部特許船舶之船員。 八、海洋漁撈工作。 九、家庭幫傭及看護工作。 十、為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作。 十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。 從事前項工作之外國人，其工作資格及審查標準，除其他法律另有規定外，由中央主管機關會商中央目的事業主管機關定之。 雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限； 其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。

↗️撫恤X相關法令 ……【撫恤定義】 ⛔ 撫卹，指非職業災害之一般傷病。 如勞工因普通傷病身故，且限制特定遺屬為撫卹金之受領對象，故撫卹應是企業給予所屬勞工遺族之慰撫金。 ⛔ 行政院勞工委員會台八十一勞動一字第二三三五三號函~ 事業單位訂定一般災害撫卹規定，係酬庸該事業單位勞工在職時對勞工之貢獻，當其遭遇非職業災害之一般災害而致病故或意外死亡時，給予其 遺族 之安慰金。 ……【遺族?】 ⛔ 撫卹對象為勞工之「遺族」或「家屬」，但是， 對於「遺族」或「家屬」的定義，勞基法未作進一步的規範。 雇主自得於工作規則中予以清楚規定，又為使企業之管理制度單純化 （建議有關撫卹對象及順位比照勞基法職災死亡補償之受領順位辦理）。 ……【工作規則規定】 ⛔ 勞基法第七十條~ 僱用勞工人數在三十人以上之事業單位有制訂工作規則的法定義務。 同條第八款復又規定工作規則的內容必須包括「災害傷病補償及撫卹」。 ……【撫恤是否為遺產?】 ● 遺產之定義，係指「與繼承財產同義，亦即繼承之標的。遺產乃立於被繼承人之地位而言。 ● 司法院民國二十五年十二月十二日院字第一五九八號解釋~ 遺族恤金，係對遺族所為之給予，即非亡故者之遺產，自無繼承之可言。 ● 在職員工死亡撫卹金之約定，其性質係附有條件之利益第三人契約，於在職員工死亡時條件成就，死亡員工之遺屬即得據以請求給付撫卹金，尚難認此項撫卹金請求權人係死亡員工，而將之列為死亡員工之遺產 (司法院院字第一五九八號解釋亦同此見解) … …何謂「第三人利益契約」? ⛔ 民法第269 條 ~ 以契約訂定向第三人為給付者，要約人得請求債務人向第三人為給付，其第三人對於債務人，亦有直接請求給付之權。 ● 惟第三人若未取得直接請求他方給付之權利， 即令當事人約定向第三人為一定之給付，亦僅係當事人間之指示給付約定，尚非民法第269 條所定之第三人利益契約 （最高法院93年度台上字第1704號、98年度台上字第81號判決） ……【撫卹金是否要課徵綜合所得稅？】 ● 個人（不分身分） 因執行職務而死亡，其遺族 依法令或規定領取之撫卹金或死亡補償，免納所得稅。 ● 非因執行職務而死亡者： 其遺族依法令或規定一次

↗️勞工辦理ㄧ次請領老年給付X可否解為勞動契約關係終止？ ……【勞保的規定】 ⛔1 老年年金給付： 被保險人合於下列規定之一者，得請領老年年金給付： 年滿60歲，保險年資合計滿15年，並 辦理離職退保者 。 ⛔2 老年一次金給付： 年滿60歲，保險年資合計未滿15年， 並辦理離職退保者。 ⛔2 一次請領老年給付： 被保險人於98年1月1日勞工保險條例施行前有保險年資者，於符合下列規定之一時，亦得選擇一次請領老年給付，經本局核付後，不得變更： ● 參加保險之年資合計滿1年，年滿60歲或女性被保險人年滿55歲 退職 者。 ● 參加保險之年資合計滿15年，年滿55歲 退職 者。 ● 在同一投保單位參加保險之年資合計滿25年 退職 者。 ● 參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲 退職 者。 ● 擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作合計滿5年，年滿55歲 退職 者。 ● 轉投軍人保險、公教人員保險，符合勞工保險條例第76條保留勞保年資規定 退職 者。 ……【相關法令】 ⛔ 勞工保險條例第58條第2項~ 被保險人辦理ㄧ次請領老年給付須其勞保年資及年齡符合一定要件，尚須退職。 而同條第2項復又規定請領老年給付者，應辦理離職退保。 《白話》 勞基法&勞保是不同的法律規定。 勞工委請雇主辦理請領勞保老年給付，即表示其自請離職，勞動契約關係終止嗎? ……【法院判決】 最高法院98年度台上字第581號判決~ 被上訴人主觀上有向上訴人提供勞務之意思，客觀上亦有服勞務之事實， 縱其曾於受僱期間向勞工保險局請領老年給付，仍不得據以認定兩造間之僱傭關係已不存在。 ● 勞工如有前述情形，其工作年資，應繼續累計，即便有短期暫時中止未滿3個月，依法院判決意旨，除中斷期間外，勞工前後工作年資，亦應合併計算 （勞動基準法第10條）。 ……【民法規定】 ⛔ 民法第263條及第258條規定~ 勞工如擬自請離職者，應向雇主為自請離職之意思表示，並為雇主了解時或達到雇主時，發生效力。 ● 勞工只是單純請雇主代為請領一次老年給付，而未表示離職，復又繼續工作者，勞動契約關係並未終止， 資料來源……簡文成老師

↗️更改留職停薪X期間規定 ……【情境】 公司留職停薪辦法，想請提出申請者於預計留停申請起始日前二個月送申請 （目前是寫一個月前）。 ……【前言】 不管是那一種育嬰留停?還是一般留停? 均牽涉到勞動條件變更，而且還是往下降耶! ……【法院相關判決】 ⛔ 最高法院91年度台上字第1040號判決~ ● 依 公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示 ，置於讓勞工隨時易於認識之狀態， 即屬有效 。 ⛔ 臺灣臺北地方法院107年度店勞小字第24號民事小額判決~ ● 雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束反對之勞工，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之需要，而有統一或劃一變更工作規則時 ，其變更並具有「合理性」時，則應例外地得拘束表示反對之勞工。 ⛔ 最高法院90年度台上字第902號判決~ ● 雇主如單方以行政公告方式公布實施，而勞工對該公告並無異議者，得否解為勞工默示同意雇主之勞動條件變更施? ● 所謂默示之意思表示~ 係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事， 依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。 《綜上判決小結》 #1合理性 #2公開揭示（確明地點X網頁路徑） #3合理公告期間，等待勞工意思表示（同意）

↗️何謂職場霸凌？與處理? ……【前言】 職場霸凌往往是無形的，較難證明，但並非不可能。在法律上最講究的就是蒐證。 例如…… 記錄霸凌內容、時間，如果被加諸不合理的工作，也可記下工作班表與分工項目。 另外，可以善用行動裝置的錄音、錄影功能，或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證。 ……【何謂「職場霸凌」？】 ⛔ 雇主濫用權力、優勢地位，或是怠於管理、監督權限，縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成被侵害員工的身心壓力。 ● 常見包括肢體、言語或集體孤立，心理影響導致的精神損害，就像台語說的「氣死驗無傷」，往往看不到實際傷害。 ……【雇主的責任】 ⛔ 民法483條之1~ 生命、身體、健康有危害之虞者，雇用人應按其情形為必要之預防。 ⛔ 職業安全衛生法第6條第2項第3款~ 也雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施： 執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。 ……【罷凌者的責任】 ⛔ 職場霸凌可能涉及的刑事法規~ 包括…… ● 刑法304條~ 以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事，或妨害他行使權利（妨害自由）。 ● 刑法第305條~ 恐嚇。 刑法第277條~ 傷害。 屬於告訴乃論，受害者必須在6個月內提告。 ……【雇主因應做法】 ⛔ 應將霸凌防範納入勞動契約。 不論職場霸凌發生的層級或是對象，雇主都負有預防責任。 ⛔ 導入EAPs方案，打造友善職場。 ● 職業安全衛生設置規則第324-3條~ 雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時，應該採取的「暴力預防措施」。 包括適當調整人力（第3款） 建立行為規範（第4款） 辦理溝通技巧訓練（第5款） 都是改善職場環境應該做到的環節。 ● 公司推出EAPs（Employee Assistance Programs）計畫，又稱員工協助方案。 也就是透過第三方顧問的協助，解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。 如果事業單位勞工人數達到100人以上，針對上述暴力預防措施，應該訂定預防計畫； 即使是未達100人的中小型公司，也應該以執行紀錄或文件代替。 ⛔ 雇主能否

↗️ 員工撞死人，車禍受害者領到的勞保，雇主能不能從損害賠償金額中扣除？ ……【個案】 某食品公司僱用的司機駕駛汽車，不慎將被害者00撞死，00的繼承人向食品公司及司機請求連帶賠償。 食品公司主張00的繼承人有領到勞工保險給付，依照損益相抵的原則，應該將此部分從損害賠償金額中扣除。 ……【法院判決】 ⛔ 最高法院 68 年度台上字第 42 號 判例 ● 這兩件事並不相關，00的繼承人可以要求食品公司跟司機要賠償。 是根據民法侵權行為的規定，而可以請求勞保給付是因為00投保勞工保險，兩者不是基於同一個事實，所以不能要求扣除。 《白話》 侵害別人權利的人，不能夠因為受害者有投保保險而減輕或免除自己的法律責任。 ……【民法】 ⛔ 第 184 條 因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。 故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。 違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 但能證明其行為無過失者，不在此限。 ⛔ 第 188 條 受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。 但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。 如被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況，令僱用人為全部或一部之損害賠償。 僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。

↗️交通補助費X工資 ……【函釋】 事業單位依勞工居住地，距上班地點遠近支給之交通補助費。 #如非勞工因工作而獲得之報酬， #並經與勞工協商同意。 則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 ……【3要件】 #1 非勞工因工作而獲得之報酬。 #2 經與勞工協商同意。 #3 依照距離遠近，訂定補助金額。 > 行政院勞工委員會八十年十一月二日台80勞動二字第二八七九○號函

↗️三節金是否屬工資? 由福委會發？由公司發？有何不同? ……【情境】 ⛔1 我司工作規是寫~ 本公司薪給包括本薪、加給、津貼及獎金，但不低於基本工資。 超時工作津貼依勞基法規定發放， 獎金辦法另行訂定。 ⛔2 另一是由公司發給，但面試時公司是有承諾有三節獎金。 ……【三節獎金由福委會發放/不屬工資】 ⛔ 行政院勞工委員會八十五年五月十六日台八十五勞福一字第一一六三七二號函~ 查依職工福利金條例及附屬法規之立法意旨， 係本自助互助原則，由事業單位及受僱員工共同提撥福利金，同推派代表組織職工福利委員會，本合法、公平、普及、有效原則辦理職工福利事業。 ● 本案該公司職工福利委員會擬發之「服務年資獎金」其本質應屬事業單位為鼓勵、吸引其員工長期留任之獎勵措施，與前開立法意旨不符，雖經委員會決議通過，惟與相關法令之規定不符，仍不得動支福利金發放服務年資獎金。 ……【相關所得稅規定】 ⛔ 財政部臺灣省北區國稅局表示： 公司或職工福利委員會發給員工之獎金或實物禮品， 均需納入綜合所得稅申報課稅。 惟其所得類別因發放單位不同，稅法有不同的規定。 ●1 如為營利事業發放之獎金，屬於員工之薪資所得，併同每月薪資一次給付，應依薪資所得扣繳稅額表規定扣繳稅款；如未併入當月薪資給付，則須按給付總額6%扣繳稅款。 如發放實物禮品者，應按購入之含稅價款折算給付金額辦理扣繳。 不論以何種方式給付，每次扣繳稅額不超過貳千元者，免予扣繳。 ●2 如果是由職工福利委員會發給之端午節獎金或禮品，福委會於發放時可免予扣繳。 但應於次年1月底前向主管稽徵機關列單申報其他所得，並由受領人併入綜合所得稅申報。 又福委會對同一所得人全年給付各項所得不超過1千元者，可免列單申報。 ……【法院判決/三節獎金是否為工資?】 ⛔1 台灣台中地方法院96年度勞訴字第116號判決 ● 薪資表所列「季節金」計算資料，係逐月按原告負責銷售區域業績計算數額，且應扣除駐點而無業績日數，若有差額尚計算應補發、扣還金額，並於每季結算。 屬原告勞動對價而給付之經常性給與，自屬勞動基準法所稱工資。 《白話》 有勞務對價，自屬工資。 ⛔2 臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第40號判決

↗️雇主未按時給薪X履行抗辯權 ……【情境】 雇主沒有按時給付9月份的工資，勞工打算在10「不為對待給付」的不出勤。 這是「同時履行抗辯權」嗎? ……【履行抗辯權?】 是指雙務契約中當事人之一方，於他方未為對待給付前，可拒絕提出自己給付的權利。 但是，這種權利並不是永久的權利，而且不能消滅自己的給付義務，所以叫做抗辯權。 ……【同時履行抗辯權之要件有四】 1.基於同一契約互負對價債務。 2.互負之債務均屆清償期。 3.被主張抗辯權的那方，無先為給付之義務。 4.主張抗辯權的那方未為對待給付。 ……【對照檢查X推論要件】 1.僱傭關係，雙方各有對價債務。 2.互負之債務均屆清償期? 不是。十月份的出勤，勞方有義務先履行，資方給付十月份的工資的清償期，是十一月。 3.勞方有先為給付之義務。 4.主張抗辯權的那方未為對待給付： 九月份對待給付結束已結束，十月份雇主的對待給付還沒到清償期。 《結論》 同時履行抗辯權不成立。 ……【勞方還能不能主張不上班的權利？】 可以的。 有二個權利： 1.不安抗辯權。 2.勞基法第14條第1項第5款的終止權。 資料來源……蔡瑞麟律師

↗️工資定義X重要性X實務 ……【概念釐清】 薪資不等於工資。 薪資是所得稅法的名詞，工資是勞基法的名詞，月投保薪資是勞工保險條例的名詞。 ……【重要性?】 ⛔會影響到~ 1每小時工資額計算。 2投保薪資&勞退的提撥。 3原領工資計算。 4平均工資計算。 （日平均/月平均） >更重要的是，打起訴訟會有（請求權時效）， 也就是一併跟公司要回來! ……【業界實務X薪（工）資規劃】 ⛔ 薪資規劃固然能降低企業經營成本，但重點是，大數據很厲害，低列投保薪資，政府很容易由勞退、勞保、健保三工資表勾稽出來，而且公司很容易變成刑事被告，不可不慎。 《思考》 咦，現在的管顧公司幫業者規劃高薪低報，究無構成刑法的正犯?從犯? ……【什麼是工資?】 ⛔1 勞動基準法第2條第3款： 三、工資： 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 《白話解釋》 不問名目為何? 只要是勞務對價性&經常性給予都是工資。 ⛔2 最高法院96年度台上字第5號判決~ 具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第二條第三款及該法施行細則第十條規定之精神，亦 應包括在內，初不因其形式上所用之名而受影響。 ⛔3 最高法院96年度台上字第499號判決~ 判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」， 應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問。 ……【什麼是非工資?】 ⛔ 勞基法施行細則第10條~ 稱經常性給與係指下列各款外之給與。 ‧紅利 ‧獎金： 指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 ‧春節、端午節、中秋節給與之節金。 ‧醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 ‧勞工直接受自顧客之服務費。 ‧雇主致送之婚喪喜慶賀禮、慰問金或奠儀。 ‧職業災害補償費。 ‧勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 ‧差旅費∕津貼、交際費、夜點費及誤餐費。 ‧工作服、作業用品及其代金。 ‧其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者

↗️勞工口腔癌4期X漁會加保 …… ●1 勞保並沒有針對癌症提供給付 ， 但只要有「勞保」的人，都 可以依據失能給付，在相關手術後6 個月申請補助。 ●2 對於失能的範圍及認定，必須根據目前勞保局的規定，填寫失能給付表格後，勞保局會再向醫院調病歷，決定理賠的金額。 ●3 勞保被保險人於 加保有效期間，如因自身疾病或受傷住院達4日以上，且因住院不能工作導致收入減少，就可以申請傷病給付。 但是住院未滿4日或僅門診治療或出院後在家療養期間均不能請領。 ●4 被保險人如果於加保有效期間就罹患傷病，以致 無法工作而離職退保，也不用擔心領不到傷病給付，只要是因相同傷病住院，於退保後1年內住院達4日以上，仍然可以申請傷病給付。 ●5 普通傷病給付金額計算方式，是以被保險人遭受傷害或罹患疾病住院的 當月起前6個月平均日投保薪資半數 ，從住院第4日起發給補助至出院日(給付金額角以下四捨五入)， 需長期住院治療者，給付以6個月為限，但傷病事故前參加保險之年資已滿1年者，最多可以給付1年。 ●6 普通傷病給付請領手續及給付金額計算方式~ 勞保被保險人如符合普通傷病給付請領要件， 可以請醫院開具診斷書正本，並由投保單位填具「傷病給付申請書及給付收據」，由被保險人簽章並蓋妥投保單位、負責人、經辦人印章，於5年請求權時效內寄送勞保局辦理請領手續。 ●7 民眾領有「重大傷病卡」不是就可以請領勞保「普通傷病給付」。 「普通傷病給付」是勞保局對於發生普通傷病事故住院治療致不能工作且薪資收入短少的被保險人，所發給的薪資補助。 「重大傷病卡」是中央健康保險署針對全民健康保險法規定就醫時可免除自行負擔費用民眾所核發的證明文件，「重大傷病卡」的核發標準與「傷病給付」的認定，分別依據不同的法令，二者間是無法相互比照適用的。

↗️謀職假X相關規定 …… ⛔1 謀職假 ● 勞工接到資遣預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 ● 每七日可以有兩日謀職假，超過七日不足七日的部分，也還是要再給兩日。 只剩一天工作天，就最多只能再請一天了。 《相關法令》 >1 勞動基準法第16條 >2 行政院勞工委員會民國 95 年 10 月 17 日勞資 2字第 0950105136 號令 ⛔2 請謀職假，公司可以要求證明，否則不准假？ ● 資遣預告期間，僱傭關係仍然存在。 勞工請假規則第10條 ： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 所以當勞工申請謀職假時，雇主是可以要求證明的。 《實務》 既然是資遣，不一定要求勞工非提供證明不可。 如果公司堅持要證明，有規定要什麼樣的證明嗎? 在家寫履歷表，算不算證明呢? 好聚好散，最後的溫柔不可以嗎? ⛔3 勞工若未請謀職假，要另外給薪嗎? ● 勞工若未請謀職假，就應正常出勤，雇主應依實際出勤狀況正常給薪，無生加給薪資問題。 沒有使用，也不能折算工資。 （參閱 台北市勞動局常見問答 ）。

↗️出勤記錄X工時（資）推定X勞動事件法 ……【法院判決】 最高行政法院見解，對勞檢機關與高等行政法院而言，均需受相當之拘束。 ⛔ 最高行政法院108年度判字第437號判決~ 針對每日出勤異常紀錄， 雇主應於核發當月工資前會同勞工予以回覆更正，不得僅以勞工未申請加班即免除給付加班費義務。 ……【法院見解】 ● 因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商， 且雇主既然對工作場所有管領權，應有指揮監督的權利及可能性。 故勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領， 則應認屬延長工作時間，不因雇主採取加班申請制而有所不同。 ● 勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處， 雇主事後亦負有於核發當月(次)工資前會同勞工予以及時修正的義務， 不得僅以雇主採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。 ……【小結】 ● 公司僅主張「事前」加班申請制度或「事後」單純提醒通知機制，已無法滿足法律規定之加班費給付義務。 ● 明年（109年1月1日）起勞動事件法第38條之出勤紀錄，推定工時規範。 更要面對訴之合併，回推五年積欠加班費之鉅額給付風險。 ● 雇主應善盡異常出勤記錄管理並即時確認更正之責，始得有於各案免除加班費給付責任之可能性。

↗️意外險X灰色空間 ……【 意外事故， 必須有三大條件】 ⛔ >外來性 >突發性 >不可預料性（非自願） ● 外來性~ 不能以「有沒有外傷」來做為判斷標準。 即使沒外傷，也是可能具備外來性的。 例如，中暑。 所以，由外在原因所產生的， 例如（蚊蟲叮咬、動物咬傷、車禍撞擊、工作受傷）等，因為外在原因所產生的傷害。 如果是由內在原因所造成， 例如（感冒、細菌感染、器官老化、疾病）等，這些就不具備外來性。 ● 突發性~ 在短期間內快速發生，並非累積一段時間所造成的。 《例外》 被保險人可否預期? 《舉例》 車禍遭到撞擊骨折，就是「基本原則」的突發性。因為是短時間內發生的。 但「例外」呢? 今天車禍撞擊，覺得人沒事，結果一個星期以後才發現身體內出血。 這時雖然已經經過一段時間，但事情的發生不在當事人的預期內，也具備「突發性」。 ● 不可預料性（非自願）~ 就是排除「故意」行為。 《例如》 被保險人明知道喝農藥會死亡，還是喝下去，這樣就不具「不可預料」。 《例外》 如果是一個小孩，真的不知道喝農藥會發生什麼事情，不幸喝下去了，具備「不可預料性」 （對這個小孩子而言他不知道後果），還是可以主張得理賠喔。 ……【個案討論1】 ⛔ 腳扭傷是自己造成的，所以不賠? 思考~ 1外來性？------是外來原因所造成的嗎？ 2突發性？------是短時間內造成的嗎？ 3不可預料性？------是故意去扭的嗎？ 《解析》 傷口分成兩大類~ 【開放性傷口】： 擦傷、切傷、穿刺傷等等，在皮膚表面看得到傷口的，也就是所謂的「外傷性」。 【閉鎖性傷口】： 扭傷、挫傷、脫臼等等，皮膚表面沒有傷口破損的。 ● 為什麼「扭傷跟挫傷」都一樣是閉鎖性傷口， 但扭傷卻被說不賠？差異到底在哪裡？ ● 挫傷是皮下血管出血，也就是所謂的「瘀血」。 ● 為什麼保險公司有時候會要求寫「挫傷」才理賠？ 因為挫傷通常是遭到「撞擊後」所產生的，不管是自己跌倒或是撞到外物，都有可能產生挫傷。 但「扭傷」大多是自己走路或搬重物所致，所以通

↗️部份工時X各種假別 ……【 僱用部分時間工作勞工應行注意事項 】 ⛔產假 應依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定，給予產假，以利母體調養恢復體力。 適用勞動基準法之女性勞工，受僱工作6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。 ⛔安胎休養及育嬰留職停薪 ● 以上期間，都是依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。相關權益與全時勞工相同。 ⛔產檢假、陪產假及家庭照顧假 依均等待遇原則，按勞工平均每週工作時數依比例計給。 （平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。 ⛔婚/喪/事/病/特休假 按勞工平均每週工作時數依比例計給。 （平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。

↗️假扣押X支付命令差異 ……【假扣押的聲請必須有〔保全的必要〕】 ⛔ 民事訴訟法第五百二十三條規定~ 假扣押，非有日後不能強制執行，或甚難執行之虞者，不得為之。 ⛔ 民事訴訟法第五百二十六條規定~ 假扣押之原因，應釋明之」通常情形，均由債權人在假扣押聲請書狀內釋明原因， 或以〔供擔保〕代替釋明。 ……【為什麼假扣押要〔供擔保〕呢？】 ⛔ 強制執行法第六條規定~ 聲請強制執行必需提出第四條所列之執行名義，而所謂執行名義的內容， 又區分為〔本執行〕與〔暫時性執行〕。 ● 所謂本執行~ 通常是指爭議事件已經過正當訴訟程序之審理確定，按照已確定之執行名義所執行查封後的財產，可以進入〔換價之拍賣程序〕，以使債權獲得實質的清償。 ● 暫時性（假）的強制執行~ 通常只是到達〔查封階段而已〕，並無進一步為換價之拍賣程序，其目的是限制債務人處分及設定擔保等脫產行為。 ⛔ 民事訴訟法第五百二十二條第二項規定~ 假扣押之聲請，就未到履行期之請求，亦得為之。 ● 假扣押聲請，為了防止債務人在期前脫產，是可以在期前進行的。 這裡所謂的〔期前〕，不僅包括聲請發支付命令之前，也包含聲請發支付命令後尚未確定前。 ● 既然假扣押可以期前進行，雖然債權人聲請假扣押時，已釋明必要性之原因。 但是當事人間實質糾紛的結果究竟如何呢？ 總不能將債務人的財產假扣押之後，而毫無期限的限制權力。 ……【另為規定】 ⛔ 民事訴訟法第五百二十九條規定~ 本案尚未繫屬者，命假扣押之法院應依債務人聲請，命債權人於一定期間內起訴」。 一般稱之為〔限期起訴〕； 所謂一定期間通常為〔二十日〕，而所謂起訴，也包括〔支付命令的聲請〕。 ● 起訴後的爭執結果，究竟誰能夠獲得有利之勝訴裁判？ 涉及所謂正當訴訟程序的進行，可能雙方對於爭執糾紛，都有自己的充分理由。 因此，尚未裁判確定的爭訟， 其結果具備了〔不確定性〕。 ● 債權人聲請對債務人財產為假扣押，並不代表未來的爭訟一定全部勝訴。 為了考量這個不確定性，可能對於債務人因為被假扣押而生有損害。 因此，法律規定〔由債權人提供相當之擔保金〕（通常為被查封扣押財產價值之三分之一計算）， 以備因為訟爭的不確定性

↗️如何聲請執行假扣押X老闆欠薪 ……【前言】 假扣押就是「暫時扣押」債務人的財產，不讓債務人隨意處分自己的財產。 …【為什麼要聲請「假扣押」？】 ⛔1 法院提告，勝訴後，就可以請法院強制執行，去查封對方的財產。 然而，由於民事訴訟程序或非訟程序 （如：聲請發支付命令、本票裁定等），往往需要較多的時間，債務人可能就會把自己的財產給親朋好友。 ⛔2 為了避免這種困境，民事訴訟法設計了「假扣押」制度。 允許債權人向法院聲請裁定以暫時查封、扣押債務人財產的保全程序。 法院如果允許的話 ，欠錢的人財產就會被凍結，無法轉移或賣給其他人。 債權人就可避免債務人在冗長的訴訟程序結束前先脫產。 ……【法院允許的要件為何?】 ⛔1 要先向法院提出聲請書狀，並敘明事由 >1 必須是如不執行假扣押， # 日後有不能強制執行 或 # 強制執行困難之可能。 >2 # 要提出證據(調解記錄等)。 或向法院繳納裁判費，拿到假扣押裁定。 ……【相關程序為何?】 ⛔ 先拿裁定向國稅局查詢，對方名下有無財產 (即欲查封之財產項目)，再決定將來如何執行假扣押。 ⛔ 如已決定要查封對方的財產或薪資後，要先按假扣押裁定之記載，要提供請求金額三分之一的現金或定期存單在法院提存所作為擔保。 之後仍要寫聲請假扣押強制執行書狀請求執行假扣押，並繳納執行費 (請求金額的千分之8)，法院才會執行假扣押。 ……【假扣押的特色】 ⛔ 限於處理債務人(金錢)上的糾紛。 假扣押不像正式的訴訟或非訟程序那麼嚴謹， 但又可以達到嚴重限制對方財產的目的，所以必 須具備必要性。 ⛔ 聲請假扣押時，必須是日後不能有強制執行/難以強制執行的可能，才能聲請。 例如： 債務人有出現脫產的舉動、債務人有逃匿的可能。 債權人聲請時，需提供能調查的證據， 通常債權人因為怕無法說服法院，所以都會向法院陳明願提供擔保金後，請法院准假扣押。 ⛔ 假扣押就是要攻其不備，所以具有隱密性的特質，所以即使聲請被駁回，債權人尋求抗告等救濟，債務人也不會知道，不然債務人一旦知道對方來聲請假扣押，馬上就脫產了，一樣扣不到東西。 ……【被假扣押怎麼辦？】 ⛔ 抗告 若債務人認

↗️資遣預告X資遣通報 ……【問題情境】 員工年資3年 ，薪資45000。      10/24被告知資遣,10/25不用來上班了 (沒有預告), 10/24有做通報(員工有同意資遣) 《問題》 1_請問離職日要壓幾日才對   2_預告天數要折換薪水,應該怎麼算才對 3_資遣費計算區間的”終止日期”要壓幾日才對 ……【期日期間/相關法令】 ⛔ 勞基法的預告期計算（採正算法）~ 依據 民法第120條 第2項規定： 「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」 ⛔ 資遣通報期間日數之計算（採逆算法），係以 『員工離職生效日』翌日為始日 」。 >離職生效日=勞保退保日 【本案為例】 任職至11月1日，則11月2日是「離職生效日」，以11月1日做為第一天往回算，算到第10天是10月24日（通報日）。 《問題》 11月2/3日為（六/日），建議以11/3為任職末日，11月4日為離職生效日。 ……【函釋】 ⛔ 95年10月30日勞職業字第0950506599號令~ 有關雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算規定： 核釋就業服務法第三十三條第一項規定，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算， 以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日，並自即日生效 。 《舉例說明》 雇主預定讓某員工任職至101年2月20日，則該員工之 離職生效日為101年2月21日 。 依前揭函釋，雇主資遣員工應列冊通報期間以離職生效日101年2月21日為始日，末日原為101年2月12日（星期日）因適逢假日，以該日之次日101年2月13日（星期一）為期間之末日，故雇主應於101年2月13日前為該員工辦理資遣通報。 ……【資遣預告】 ⛔ 勞基法第16條~ 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者， 應給付預告期間之工資。 ……【實務做法】 ⛔ 薪資計算到11/4（含資遣費計算末日）。 另發給預告工資20天。

↗️闡明權?行使的範圍X變遷 ……【前言】 ⛔ 闡明權之目的，除在於救濟辯論主義之苛酷性，且可使當事人實質上充分衡量其程序與實體利益之大小後，為訴訟上之程序處分行為。 ⛔ 若係不諳法律，法院適時、適式之闡明除有助於維持雙方當事人武器地位之平等，更能保障被告乙之訴訟權。 期待因不諳法律而可免於不受時效完成之不利益，亦非合理正當而應受保護。 ……【民事訴訟法】 ⛔ 民事訴訟法第199-1條第1項之規定~ 曉諭原告敘明或補充其聲明及事實上之陳述， 而原告應敘明或補充其聲明及事實上之陳述。 ● 民事訴訟法第199條之1之增訂~ 係為擴大訴訟制度解決紛爭之功能、且於處分權主義下充實當事人程序選擇權、處分權，使原告得受有及時主張權利之實體利益與利用同一道程序解決紛爭之程序利益， 且對於被告而言，於訴訟上需受原告處分權之拘束乃訴訟之本質， 且闡明使原告得於訴訟中為該訴之追加，亦免於被告受多重應訴之煩。 ● 民事訴訟法第199條之規定與第199之1條之立法意旨觀之，應認為新法實具有防止發生突襲性裁判之目的。 ⛔ 事訴訟法第199條第2項關於闡明權行使之規定~ 非僅為審判長之職權，並為其義務。 ● 此為定訴訟關係所必要，兼以充實言詞辯論內容，保障當事人程序權，防止發生突襲性裁判。故審判長對於訴訟關係未盡此項必要之處置， 違背闡明之義務者，其訴訟程序即有重大瑕疵，而基此所為之判決，亦屬違背法令。 ● 是於當事人聲明及陳述有不明瞭或不完足時，為盡此項必要之義務，受訴法院於言詞辯論前，當可運用訴訟指揮權， 或將判斷所依之事實、證據及法律，或經整理及協議簡化之「事實上爭點」、「法律上爭點」、「證據上爭點」暨其他「攻擊或防禦方法上爭點」，分別曉諭當事人，再就訴訟關係及相關之各該爭點，向當事人發問或曉諭，使兩造知悉事件之爭點及聲明證據與待證事實關連後，促使9其為必要之聲明、陳述或提出證據；方足為適當而完全之辯論。 若當事人仍未為必要之聲明、陳述，除有特別情事外，本於當事人處分權主義，仍應依原有之訴訟資料為辯論而裁判 （最高法院一○二年度台上字第五一八號民事判決） ……【個案】 甲搭乘乙駕駛之計程車南下。 因乙超速，於高速公路上發生車禍，致甲受傷，甲支出醫藥費新台幣 3

↗️什麼是保險契約所定義的「意外」？ ……【意外?根本不意外?】 ⛔ 金融消費評議中心，消費者到評議中心投訴的統計中，意外險比例是所有險種中的第2高。 想要用最低保費買到最多保障，消費者有必要清楚認識意外險理賠時的限制。 …………【相關法律】 ⛔ 保險法第131條~ 意外傷害，指非由疾病引起之外來突發事故所致者」，要件需具有「外來性」與「突發性」。 ● 「外來性」指的是外在因素，排除身體內部的疾病因素，但不一定需要有外在傷痕。 ● 「突發性」指的是突然發生，事故的發生無法預料，而排除慢性、反覆性、持續性的事故。 ● 對於這兩項要件，常見的爭議如運動傷害造成扭傷、韌帶受傷，因屬於自體施力不當，沒有接觸其他外在物體，所以缺乏「外來性」，但金額通常不大，部分保險公司避免雙方爭執乾脆通融理賠。 ● 又如「過勞死」，因為是身體長期累積，造成心肺衰竭死亡，因此缺乏「突發性」而無法認定為意外事故。 ● 還有特定案例難以界定，例如高山症與熱衰竭是由氣候變化而引起的疾病，早年法院判決認定非屬意外事故，近年的判決則均認定為意外。 ● 又如登革熱、日本腦炎、瘧疾、恙蟲病等以蚊蟲做為媒介而傳染病菌者，目前部分法院判決認為蚊蟲叮咬不會造成傷害，實際所受的傷害是來自於病菌而缺乏「外來性」，因此定義上依然有相當的灰色地帶。 ……【 意外與疾病同時發生，訴訟機率較大】 ⛔1 發生意外事故常常並非單一原因造成， 例如頭部撞擊地面，同時又有腦中風發作等狀況，那麼到底要認定是「疾病」還是「意外」？ 站在家屬的立場，都會直接看結果，有外傷自然會認為是「意外」所致。 但站在保險公司的立場，自然會懷疑是因為疾病發作才倒向地面，當然就會認定為「疾病」事故。 雙方產生意見的分歧，最後往往只能走向法院，希望藉由法庭獲得更詳細的醫學鑑定報告以釐清真相。 ● 被保險人身體帶有疾病又發生意外事故，這種多數原因競合的情況，欲做事故的界定，法院通常會採用 「主力近因原則」 。 假如導致被保險人死亡或受傷的主要原因有兩個以上，而且每一個原因之間有因果關係且又未中斷時，則最先發生且造成一連串事故發生的原因，就是所謂被保險人死亡或受傷的「主力近因」。 ● 換句話說，腦中風與頭部撞擊地面都是造成死亡的原因之一

↗️ 客戶要求我司員工下班後,仍可以用(LINE ，  WhatsApp 通訊軟體聯絡公事。 這樣也算是加班? ……【2要件】 只要Line的訊息內容是^ 交辦工作 ，而勞工實際上也有在下班後^ 繼續提供勞務 ，就屬於加班，應給付加班費。 反之則非屬加班。

↗️勞工請完普通傷病假+留職停薪，需要復職後多久才能再請同樣的病假？ ……【情境】 勞工罹癌，106年11月1日第一次向公司請普通病假一年，107年11月1日第二次向公司請留職停薪，108年10底將屆滿（已經提復職申請），若考慮再請假休養。 需要復職後多久才能再請同樣的病假？ ……【相關法令】 ● 內政部（74）台內勞 字第 337966 號函~ 一、 依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。 二、 上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。 《解析》 ● 上開函釋是~ 留職停薪期限屆滿仍未痊癒者。 跟 需要復職後多久才能再請同樣的病假無關。

↗️團保受益人X各種示範條款 ……【背景】 民國83年01月14日以台財保字第832051039號公文，修訂「團體一年定期人壽保險契約示範條款」「受益人的指定及變更」條款，條文內容修正為「死亡保險金受益人的指定及變更，以被保險員工之家屬或其法定繼承人為限。未指定受益人者，其保險金視為被保險人之遺產。」並要求各保險公司所簽發的團體保險 (含續保者) ，其受益人之指定及變更均應依前述規定辦理。 自此之後，團體保險的受益人，身故給付類型的受益人都是員工之家屬或法定繼承人為限；殘廢及醫療類型的受益人，則都是員工自己 ……【團傷險示範條款】 ● 第二十四條~ 失能保險金的受益人，為被保險人本人，本公司不受理其指定或變更。 身故保險金受益人的指定及變更，以被保險人的家屬或其法定繼承人為限 。 受益人之指定及變更，要保人得依下列約定辦理: 一、 於訂立本契約時，經被保險人同意指定受益人。 二 、於保險事故發生前經被保險人同意變更受益人，如要保人未將前述變更通知本公司者，不得對抗本公司。 前項受益人的變更，於要保人檢具申請書及被保險人的同意書送達本公司時，本公司應即予批註或發給批註書。 本公司為給付各項保險金時，應以受益人直接申領為限 。 ……【示範條款的效力】 基本上，示範條款為最低的保險契約要求，根據「人身保險商品審查應注意事項」，除非保險公司本身設計的條款更有利於被保人，否則要比照示範條款及相關法規。 ⛔ 有示範條款的險種 並非每個險種都有頒布示範條款，如癌症險就沒有。以下列舉較常見的示範條款： １. 人壽保險 ２. 傷害險 ３. 旅平險 ４. 實支型醫療險 ５. 日額型醫療險 ６. 長期照顧保險 ● 其他示範條款可直接上「人壽保險商業同業公會」的 「人身保險各險示範條款暨相關法令」 查詢！

↗️填寫保書X相關參考範例 ……【填寫要保書應注意事項】 ● 應親自審閱並在要保人及被保險人的欄位簽章。 ● 要保書是要保人向保險公司申請投保時填寫的書面文件，要保書內容包含基本資料、告知事項及聲明事項等3部分。 其中告知事項要保人要據實填寫，因保險法規定，訂立保險契約時，要保人對於保險公司之書面詢問，應據實說明。 如果要保人有隱匿或遺漏不為說明，或為不實之說明，足以變更或減少保險公司對於危險之估計者，於投保2年內保險公司除可據以解除保險契約且不退還保費外，若發生保險事故，保險公司尚可依法拒絕理賠。 ● 不論是要保人或被保險人都應該要確認要保書填寫內容後親自簽名或蓋章。 要保人與被保險人若非同一人時，要保書上的被保險人應由本人親自簽名並約定保險金額，否則所投保含有死亡給付的保險契約將為無效。 ● 投保應確實逐一檢視要保書填寫內容並確認後再簽名，避免由招攬人員代為填寫或應招攬人員的要求在空白的要保書簽名，以避免衍生爭議。 ● 收到保險單時應再次核對生效日期、投保內容、保險金額、保險費及告知的事項是否相符，如有錯誤應即時要求保險公司更正。 ● 簽約後發現保單內容有不符合需求，仍可依保險契約約定，於收到保單翌日起10日內向投保之保險公司撤銷保險契約，保險公司應無條件退還所繳保險費。 ……【要保書填寫說明例示】 財政部84.2.28台財保第八四一四八八一八○號函訂定 行政院金管會99.3.12金管保品字第09902522170號函修正 行政院金管會101.03.12金管保理字第10102543090號函修正 ⛔ 一、「業務員登錄證」？ 業務員登錄證係業務員所屬之保險公司依財政部公佈之「保險業務員管理規則」核發，為具有招攬保險之資格證件，業務員招攬保險時，應出示登錄證，並詳細告知授權範圍。 　 二、什麼是要保書？ 要保書是指要保人向保險公司申請投保時所填寫的書面文件。主要內容包括：要保人與被保險人之姓名、出生年月日、職業、地址、電話、身分證字號；受益人姓名；要保事項；要保人、被保險人告知及聲明事項、要保人與被保險人簽章等。 　 三、誰來填寫要保書？ 要保書應由要保人及被保險人本人就有關內容親自填寫並簽章，未經契約當事人同意或授權，保險經紀人、代理人及業務員

↗️商業保險X勞基法 ……【前言】 ⛔ 什麼是保險? 讓保險公司轉嫁，公司（或個人）無法承受的巨大風險。 ⛔ 什麼是巨大風險？ 門診一次賠一千，有嗎？ 住院一次賠兩千，有嗎？ 手術一次賠三萬，有嗎？ 其實這都算是小風險。 ⛔ 如何去評估大風險呢？ 你比較擔心住院 10 天，還是 100 天？ 你比較擔心自費 3 萬，還是自費 30 萬？ 如果你是選擇後者，那麼恭喜，答對了。 已經明白保大再想小的意義了。 ……【商業保險X注意事項】 ⛔1 職業病不理賠（無法抵充職業病所致職災補償） 常見條款一般不保事項外，本公司對於下列事項不負理賠責任：. 受僱人之任何疾病（包括職業病）或因其所致之傷害... ⛔2 理賠的約定條款~ 被保險人於本契約生效日或復效日起， 經醫院醫師診斷確定初次罹患或遭受符合「重大傷病範圍」項目之一者 ，並取得「全民健康保險保險人」核發之重大傷病證明者，保險公司多會按重大傷病初次診斷確定日時，按約定給付「重大傷病保險金」， 爾後這個保單契約效力也可能就終止。 ……【實支實付】 ⛔1 住院花多少， 實支實付就賠多少嗎？ ● 不一定。要看條款。 確認自費範圍是否在理賠項目 其次要看支出的額度有沒有超過保險金額 （例如投保額度 10 萬，但如果花 1 5萬，最終還是只會理賠 10萬而已） ⛔2 只要是健保不給付的， 實支實付都賠嗎？ ● 不一定。 實支實付雖然會理賠自費，但其中也有「除外責任」的限制且並非所有自費實支實付都可以概括 所以條款的文字也很重要。 ⛔3 什麼是轉換日額？ ● 當住院醫療花費不高的時候，理賠金額就不多 （例如住健保房，又沒花到多少醫療費用） 此時要看保單條款有沒有「轉換日額」。 如果有就能夠轉換以住院天數來做理賠 例如日額 1000元，住院 5天，轉換後就理賠 5千塊（但注意「轉換日額」跟「實支實付」只能二擇一）。 ⛔4 如果沒有用健保身份就醫呢？ ● 實支實付是利用健保支付當第一層的給付，當健保範圍包不住的時候，它就成為第二層的保護傘。 因此如果沒有用健保身份去就醫，那麼實支實付會直接變為第一層來承受醫療費用，此時的支出金額會大幅增