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↗️武漢肺炎X請假假別X工資給付 🔉……【傳染病分類及處置】 ⛔ 傳染病依照致死率、發生率、傳播速度等危害風險程度，大致區分為五類 （衛福部疾病管制署的傳染病介紹）（ https://bit.ly/3aSA3fD ）。 ⛔ 嚴重急性呼吸道症候群（SARS）為第一類傳染病 ⛔ 新型A型流感為第五類傳染病，武漢肺炎 （嚴重特殊傳染性肺炎），依照目前的風險程度，暫定為第五類傳染病。 ⛔ 依照傳染病防治法第44條規定~ 第一類傳染病應隔離治療。 第二、三類傳染病得於必要時隔離治療。 第四、五類傳染病則是依照中央主管機關公告的防治措施處置。 ⛔ 疾管署針對「武漢肺炎」目前的防治措施處置簡易整理如下： 一、 不符合通報條件（無發燒/肺炎/呼吸道感染）、但14天內有旅遊史： 1.居家檢疫： 到過感染區（目前為中國大陸湖北省，含武漢地區）。 須限制行動、在家觀察14天、不可外出、不可搭乘大眾運輸工具，否則依傳染病防治法開罰。 假別： 因執行職務所致---【C】 因個人因素所致---【F】 2.健康關懷： 到過中國大陸（不含上述感染區）、香港、澳門。未限制行動，但仍應觀察14天減少外出，並特別注意防護，有相關症狀儘速就醫。 假別： 勞工自主隔離觀察---【H】 雇主要求隔離觀察---【D】 二、 符合通報條件（ https://bit.ly/38Vwd3g ）： 1.自主健康管理： 有發燒/肺炎/呼吸道感染，但初步檢驗為2019-nCoV陰性。未限制行動，但建議儘量在家休養避免外出，加強防護（配戴外科口罩）並監控體溫。 假別： 勞工請假休養監控---【G】 雇主要求隔離觀察---【D】 2.隔離治療： 檢驗為2019-nCoV陽性。強制隔離治療至連續2次檢驗為陰性。 假別： 因執行職務所致---【B】 因個人因素所致---【E】 3.居家隔離： 「武漢肺炎」病患之接觸者。須加強防護並監控體溫、限制行動禁止外出，否則依傳染病防治法開罰。 假別： 因執行職務所致---【C】 因個人因素所致---【F】 🔉……【雇主須主動給假類型】 ⛔ 勞工請假規則第8條規定~ 公假必須有法令規定（

↗️武漢肺炎與民法 🔉…………【民法】 ⛔第 266 條 因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務； 如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。 前項情形，已為全部或一部之對待給付者，得依關於不當得利之規定，請求返還。 > 遭政府公權力限制勞工行動，其無法提供勞務屬於不可歸責於勞資雙方 ⛔第 267 條 當事人之一方因可歸責於他方之事由，致不能給付者，得請求對待給付。 但其因免給付義務所得之利益或應得之利益，均應由其所得請求之對待給付中扣除之。 > 因執行職務被衛生機關要求居家檢疫/居家隔離 ⛔第 487 條 僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。 > 雇主要求隔離 ………… #武漢肺炎

↗️ 勞動事件工資推定與實務 🔉……【實務情境1】 0勞工每月工資3萬（假設固定不變），於109/1/22領取（年終獎金/春節獎金）6萬元。 春節期間加班3天（假別性質為國假） 加班費如何計算? 🔉……【實務情境2 】 承上，經查明6萬元其中有3萬元是不休假獎金。 又勞工在春節期間加班，途中車禍受傷（無違規事項），原領工資（日）多少? ⛔1 原領工資~ 法定事故前 @1 最近一個月 @2 正常工作時間所得之工資 @3 除以三十所得之金額， 為其一日之工資。 (勞基法施行細則第31條) ⛔2 平日每小時工資額~ 加班費/按月計酬/240 依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 ⛔3 不休假獎金性質 ● 1 未休之特別休假，雇主所應給與之金錢補償 ， 均係以勞工之工資或薪資計付，足認此項給與性質同於勞動基準法第 39 條所定假日工作加倍工資之概念及標準， 實難謂非屬工作而獲得之報酬，為延長工時工資，屬加班費性質 ，自應列為勞工保險申報投保薪資之項目。 >臺中高等行政法院判決107年度簡上字第35號 ●2 勞工保險條例施行細則第27條規定，將加班費列入勞工保險月投保薪資內申報。 >內政部70年5月27日臺內社字第22582號函 ●3 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準； 實物給與按政府公布之價格折為現金計算。又勞動基準法中所稱工資，依該法第2條第3款規定，係指因工作而獲得之報酬及其他不論任何名義之經常性給與均屬之。 >78年10月3日臺78勞保1字第24258號函 …… #工資 #不休假加班費

↗️民法是個很有趣的學科，有許多種不同的 法律效果…… 無效、得撤銷、終止。 僱用人連帶責任、無權處分、代理的效果等等。 ……🤔 但這個規定的背後，代表設計民法典者的 利益衡量與價值取捨。 >> 嚴重違反 的情形，法律效果讓他無效，自始、當然、確定無效； 但沒那麼嚴重的 ，把這個撤銷權放在某些人身上，在這些人行使撤銷權之前，還是讓法律關係有效。 《舉例》 ●1 結婚沒登記、重婚、近親結婚， 無效； ●2 但年紀未達法定年齡、未經法定代理人同意、監護關係結婚等情形， 得撤銷。 ●3 得撤銷又會進一步思考， 假設已經過一段時間、又或是懷孕了，還要讓婚姻關係被撤銷？ 這又是另一個價值取捨的問題。 ………… #形成權 #法律效果

↗️釋字690號：和平醫院強制隔離釋憲案 ………… 最近武漢疫情發燒，讓人回想起2003年SARS，經歷過的朋友對那段令人擔心害怕的時日，應該還餘悸猶存。 2003年4月，和平醫院發生院內集體感染，台北市政府召回院內醫護人員強制隔離，這段過程後來產生一號大法官解釋：690號，涉及非刑事人身自由的限制的合憲性問題。 🔉……本案事實 2003年4月，和平醫院發生院內集體感染SARS事件，台北市政府依照當時的傳染病防治法第37條第1項規定，主管機關在必要時得為「必要之處置」，在 4月24日公布「臺北市政府SARS緊急應變處理措施」，召回和平醫院員工返院集中隔離。 和平醫院一位周醫師沒有依照時限返院，直到5月1 日下午返回，後來被記2大過、先行停職、被罰24萬元，以及停業3個月的懲戒處分。 ………… 周醫師對罰鍰、懲戒及停業處分不服，提起行政訴訟，後來另外提起國家賠償，行政跟民事訴訟都遭到駁回確定後，認為命令員工返院集中隔離，剝奪人身自由，相關規定也違反法律明確性、比例原則跟正當法律程序，聲請憲法解釋。 🔉……爭執之處 當時，台北市政府發布行政命令集中隔離的依據在於91年1月31日修正公布的傳染病防治法第37條第1項：「曾與傳染病病人接觸或疑似被傳染者，得由該管主管機關予以留驗；必要時，得令遷入指定之處所檢查，或施行預防接種等『必要之處置』。」，將條文中的「必要之處置」涵蓋到「強制隔離」。 ⛔ 這邊就出現幾個問題： ● 第一，必要之處置，可否導出「強制隔離」？ 如果可以，有沒有違反法律明確性原則？ ● 第二，強制隔離限制了人身自由，也沒有違反比例原則？ ● 第三，依照憲法第8條規定，人身自由的限制包括拘禁、逮補、審問、處罰應由法院依法定程序，但當時的強制隔離並沒有法官保留的設計，是不是違反正當法律程序？ 🔉……解釋文 ⛔ 合憲，但要求相關機關通盤檢討傳染病防治法制 解釋文第一段認為傳染病防治法規定的「必要之處置」應該包含「強制隔離」在內，對人身自由的限制，並沒有違反法律明確性、比例原則，及正當法律程序。 ⛔ 但是，解釋文第二段也指出： 「曾與傳染病病人接觸或疑似被傳染者，於受強制隔離處置時，人身自由即遭受剝奪，為使其受隔離之期間能合理而不過長，仍宜明確規範強制隔離

↗️行政程序法X舉證 …… ⛔ 勞動事件法 第 2 條 本法所稱勞動事件，係指下列事件： 一、 基於勞工法令、團體協約、工作規則、 勞資會議決議 、勞動契約、 勞動習慣 及其他勞動關係所生 民事上權利義務之爭議 。 二、 建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生 民事上權利義務之爭議。 三、 因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之 侵權行為爭議 。 與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。 ⛔ 勞動事件法 第 37 條 勞工與雇主間關於 工資之爭執 ，經 證明 勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付， 推定 為勞工因工作而獲得之報酬。 ⛔ 勞動事件法 第 38 條 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間 ， 推定 勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 ⛔ 勞動事件法審理細則 第 62 條 雇主 否認 本法第三十七條及第三十八條之推定者， 應提出反對證據證明之 。 ⛔ 勞基法施行細則 第 21 條 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、 門禁卡、生物特徵辨識系統 、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。 ………… ⛔行政程序法 第 36 條 行政機關應 依職權調查證據 ，不受當事人主張之拘束， 對當事人有利及不利事項一律注意。 第 37 條 當事人於行政程序中，除得自行提出證據外，亦得向行政機關申請調查事實及證據。 但行政機關認為無調查之必要者，得不為調查，並於第四十三條之理由中敘明之。 第 38 條 行政機關調查事實及證據，必要時得據實製作書面紀錄。 第 39 條 行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關之人陳述意見。 通知書中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場及不到場所生之效果。 第 40 條 行政機關基於調查事實及證據之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。 第 41 條 行政機關得選定適當之人為鑑定。 以書面為

↗️ 勞工於國外提供勞務，得否於國內公司投保勞工保險？ 🔉……【相關法令】 ⛔1 勞工保險條例第七十八條~ 本條例施行區域，由行政院以命令定之。 ⛔2 行政院68年6月29日台(68)勞字第6361號令~ 指定台灣省、台北市、高雄市及福建省之金門、馬祖為勞工保險條例施行區域。 ⛔3 勞工保險條例第六條第一項第二款所稱公司，自以 依據我國公司法組織登記、成立之公司，或經我國政府認許，在我國境內營業之外國公司 為 限。 ⛔4 行政院勞工委員會86年5月7日（86）台勞保二字第01755號函~ 依勞工保險條例第9條第2款規定被保險人經派遣出國提供服務續保者，係以受僱員工為限。 又查勞動契約之本質是當事人之一方對於他方，在 @ 從屬關係上，提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。 案內該公司與其調派至國外子公司工作之勞工之間，是否具有僱傭關係，端視是否符合上述條件而定， 『惟雙方當事人可對 @ 薪資給付方式另為約定』。『若該勞工係由臺灣總公司派遣至外國工作，與該公司仍具有僱傭關係，即得依據上開規定繼續參加勞保』。」。 ⛔5 行政院勞工委員會97年7月2日勞保2字第0970013463號函~ 查依勞工保險條例第6條、第8條規定，受僱於工廠、公司、行號等事業單位之員工，以其雇主為投保單位參加勞工保險。 考量全球化經濟發展，企業海外投資日益增加，企業內人才派赴海外工作之機會亦隨 之普遍，為保障該等人員參加勞工保險之權益，投保單位所聘於海外工作之本國籍員工，如與本條例施行區域內之投保單位有具 @ 僱傭關係，其到職地點雖在本條例施行區域外者，仍得依上開規定參加勞工保險。」。 《白話》 依據我國公司法組織登記、成立之公司，或經我國政府認許，在我國境內營業之外國公司，雖其報到地點為國外，並於國外提供勞務，因其與勞工保險條例施行區域內之前述公司具有僱傭關係，前述公司仍應為其申報加保勞工保險。 🔉……【相關判決】 勞工朋友因受僱於國外公司，於國內公司加保，不生加保效力，勞工保險局查獲時，依勞工保險條例第二十四條規定取消其被保險人資格，已領取之保險給付，亦將依法追還，且已繳納之保險費，概不退還。 最高行政法院一○四年度判字第四五九號判決 ………… #海外就業 #國內加保 #

↗️字遊主義 🤔 …………【完美PP檔的寫作框架】 P.A.S.T.O.R.６步驟 /寫作框架 pastor 意指牧師、傳教士。 表達「銷售要像傳道一樣充滿著愛」的理念。 ●P person（客群） problem（課題） pain（痛點） ●A amplify（代價） ●S story（故事） solution（解決） A 提前給出具體結論 ： 現代人工作忙碌，直接說重點的方式往往更能夠被大眾所認同。 B 給人意想不到的見解 ： 簡單來說，就是要有確切的理論或根據作為立論基礎，再伺機提出有趣的觀點，進而爭取讀者的眼球。 ●T transformation（改變） testimony（見證） ●O offer（方案） ●R response（回應） …… #文案寫作 #PP檔 　 　

↗️會議規範 ………… 🔉……【問題】 勞資會議勞方代表未循法定方式產生，於勞資會議中形成之決議對勞工有無拘束力？ 🔉 ……【口訣】 > 當事人是否適格 >會議召開相關規定 >確認利 益 🔉……【相關規定】 ⛔1 勞資會議實施辦法~ 例如勞方代表選舉日期，應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項 (勞資會議實施辦法第九條)。 勞資會議開會通知，事業單位應於會議七日前發出，會議之提案應於會議三日前分送各代表。 事業單位舉辦勞資會議之勞方代表選舉及勞資會議決議，如未遵照法定方式或程序者，勞資會議中形成之決議不生拘束勞工效力。 > 臺灣高等法院一○○年度勞上更(一)字第三號判決 ⛔2 應經勞資會議同意規定~ 勞動基準法第三十條、第三十條之一、第三十二條及第四十九條規定實施「二週變形工時」、「八週變形工時」、「四週變形工時」、「延長勞工工作時間」及「女工夜間工作」者，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，應由勞資會議行使同意權。 > 行政院勞工委員會一○一年十一月二十七日勞動二字第一○一○○八八○二九號函 ⛔3 『......無召集權人所召集      之會議，所為決議當然無效，係自始確定不生效力，無待法院撤銷。最高法院28年上字第1911號著有判例 ⛔4 有關會議議事之爭議問題越來越多，尤其公司法之股東會議及公寓大廈管理條例之區分所有權人會議糾紛甚夥，現為各地方法院案源之一，可見人民對會議規則的會議規範制度之建立常識貧乏。 《小結》 司法實務常援引會議規範為判決基礎，故會議規範為各類型會議議事之根本法源。 ………… # 會議規範

↗️公司那種主管不用出勤記錄 …… ⛔ 行政院勞工委員會八十六年一月九日臺(八十六)勞動一字第○○一○三二號函~ > 依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人， 均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。 ⛔ 最高法院六十七年度台上字第七六○號判例~ 公司經理人之委任，其為之登記，僅屬對抗要件，此項委任經理之有效存在，不以登記為其要件。 ⛔ 在司法訴訟實務上，不以形式上之職務名稱或契約關係來認定，而係以二者間之實質法律關係作為判斷。 即就雙方間實務運作有無「人格從屬性」、「經濟上從屬性」、「組織從屬性」及「勞務與報酬之對價關係」 等各項因素做實質上審查。 ⛔ 基上，董事得兼任僱傭經理人，董事與僱傭經理人兩身分非必然相互排斥而無法並存。 > 最高法院96年度台上字第160號判決~ 按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。 ………… #出勤記錄 #委任經理人

↗️自願離職與終止契約 ………… 🔉……【個案】 勞工自請離職，離職原因載明「工作時數過長」，可否事後依勞基法第14條規定主張被迫離職請求資遣費？ 🔉 ……【相關法 令】 ⛔1 勞基法 第 18 條 有左列情形之一者， 勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費： 一、 依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、 定期勞動契約期滿離職者。 ⛔2 資遣費規定~ ● 勞基法第14條第1項各款規定終止契約者準用之，同法第14條第4項亦定有明。 ● 勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限。 《解析》 ⛔1 勞工未向雇主表示依同法第14條第1項第5款或第6款終止契約，反而向雇主為自請離職意思表示者，該勞工既係依同法第15條第2項規定自請離職，自不得請求發給資遣費。 ⛔2 臺灣士林地方法院105年度勞訴字第65號判決： …… ● 勞工依自願離職規定終止勞動契約時， 本無須表明終止之具體事由 ，自應認原告係依前述規定而終止系爭勞動契約。 ● 勞工依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款規定終止勞動契約時，固無須將其據以終止之具體事由（如雇主積欠薪資之數額、違反勞動契約之實際情節等）告知雇主， ● 然非謂勞工在終止勞動契約時，縱使從未表明係因雇主有前述規定所指事由，而欲依勞動基準法相關規定終止勞動契約， 甚或在已明示係自請離職之情況下，仍得以事後解釋之方式，強認勞工當時係以勞動基準法第14條第1項第5款或第6款之規定終止勞動契約。 ………… #自願離職 #終止契約

↗️加班費與給付遲延 🔉……【相關判決】 債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。 但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，為民法第235條所明定。 但書所定，債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代現實之提出。 如係以非對話方式為通知者，參照同法第95條第1項前段規定，以通知達到相對人，始發生效力。 所謂達到，係指通知達到債權人之支配範圍，置於債權人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言 （最高法院97年台上字第1157號判決） 🔉……【相關法律】 ⛔ 民法第229條~ 給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。 其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。 ⛔ 民法第230條~ 因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任。 ⛔ 民法第231條~ 債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害。 前項債務人，在遲延中，對於因不可抗力而生之損害，亦應負責。 但債務人證明縱不遲延給付，而仍不免發生損害者，不在此限。 ⛔ 民法第232條~ 遲延後之給付，於債權人無利益者，債權人得拒絕其給付，並得請求賠償因不履行而生之損害。 ⛔ 民法第233條~ 遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 但約定利率較高者，仍從其約定利率。 對於利息，無須支付遲延利息。 前二項情形，債權人證明有其他損害者，並得請求賠償。 ⛔ 民法第234條~ 債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。 ⛔ 民法第235條~ 債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。 但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。 《白話》 工資給付數額需要債權人配合釐清(即稱協力義務)，債

 ↗️最高法院108年台上字第1029號民事判決 🔉…………【個案】 關於廠長於任職期間出具保證書為公司債務之保證人，如仍令其對離職後公司所發生之借款負保證責任，是否顯失公平而有違誠信原則的判斷。 🔉……【相關法律】 ⛔ 按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148 條定有明文。 而權利人之行使權利是否違反誠信原則，仍應視該權利之性質內容及行使之方法，並綜合權利人與義務人之各種情狀判斷之。 ⛔ @1 而因契約之締結發生連續性法律關係者，作為締結契約前提之情事，其後發生變化， @2 或其前提關係已不存在，經審酌雙方當事人之各種情況，如仍持續該約定之法律效果，對一方當事人顯失公平者， @3 即應賦與該受不利益之一方有終止該契約之權利或機會。 ● 至有無該情事變更之特殊情況，如上開說明，應審酌權利人與義務人雙方具體情事綜合判斷之。 🔉……【本件情形】 ● 原審以上訴人片面制訂對其內部員工辦理授信業務所作之規定，單方免除進行對保之簡化作業手續，剝奪被上訴人得於對保手續中，表達終止保證契約之權利，增加被上訴人於保證書中所未約定之保證責任為據，因認上訴人行使本件保證責任之權利，顯有違誠信原則。 ● 惟本件被上訴人係於擔任吉信公司廠長期間，出具保證書，約定就該公司對上訴人所負連續發生之債務，在本金1,500 萬元之限額內，願負全部償付責任等情，為原審認定之事實。 ● 而依卷附保證書所示，其上載有「保證人得依民法第七百五十四條規定隨時終止保證責任」之粗體文字，已以特殊字樣提醒被上訴人，於其擔任連續發生債務之保證期間，享有依法隨時終止保證契約之權利。 ● 又上訴人職員李振宗於保證書對保時，並未告知被上訴人日後不再對保，固亦經原審認定。 惟被上訴人何以願為吉信公司擔任連續發生債務之保證人？ 於離職時何以未依上揭保證書之提示而終止保證契約？ 類此連續性債務保證契約之操作實務上，是否有「貸與人就連續發生之借款，除令借款人出具借款憑證外，亦均須與保證人再次辦理對保手續」之商業慣習？等項，均攸關如令被上訴人就其離職後所發生之系爭借款負保證責任，是否顯失公平而有違誠信原則之判斷，原判決俱未調查審認，自有判決不備理由之失。 上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予

#承攬 #派遣

↗️ 武漢肺炎 ………… 「 武漢肺炎 」 (世界衛生組織正式命名為「 2019新型冠狀病毒 」)勞工因配合防疫需求所衍生出之勞工請假、給薪等疑義，勞動部說明如下： ⛔ 一、勞工「感染武漢肺炎」被要求隔離治療者： ( 一)因職業上原因受感染者： 勞工如經認定係職業上原因致感染「武漢肺炎」，雇主應給予公傷病假，並給付相當於原領工資之工資補償，若勞工因此所致之死亡、失能、傷害或疾病，雇主亦應依勞動基準法有關職業災害規定予以補償。 (二)非因職業上原因受感染者： 勞工如非因職業上原因感染「武漢肺炎」，隔離治療期間得請普通傷病假、特別休假或事假療養。 ⛔ 二、勞工「未感染武漢肺炎」惟因有接觸疑慮，經防疫單位要求進行自主健康管理者： (一)勞工配合衛生主管機關自主健康管理之要求，自行居家休養： 勞工如自行居家休養（隔離）者，可請普通傷病假、事假或特別休假，或協議調整工作時間。 (二)雇主認為勞工已收到自主管理通知書，對其出勤有所疑慮，要求勞工不要出勤，因屬雇主受領勞務遲延，仍應照給工資。 ⛔ 三、 勞工之家庭成員因病或因受自主健康管理要求，需親自照顧者： 勞工除可依《性別工作平等法》規定，請家庭照顧假外，亦可依勞工請假規則請事假，或與雇主協商排定特別休假。勞工請家庭照顧假者，其請假日數與事假合併計算，全年共計7日，父母雙方可分別依此規定請假。另勞工提出請假申請時，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或為其他不利之處分。 勞動部強調，不論是雇主或是勞工，都必須配合防疫，勞工除可依規定請假外，勞資雙方亦可協商 ⛔ 健康管理是雇主應盡的義務 ……🤔 依職安設施規則277條1項4款： 如對勞工有感染疾病之虞，雇主應置備個人專用防護器具，或作預防感染疾病之措施。 ………… # 武漢肺炎

↗️何謂「事變」及「突發事件」 🔉……【相關判決與函釋】 ⛔ 北高等行政法院106年度簡上字第79號判決 勞委會82年11月16日台(82)勞動二字第67798號 87年4月15日台87勞動2字第013133號 77年6月14日台勞字第15750號 78年4月20日(78)台勞動2字第09229號函 ● 所稱「事變」 係指 (1)非由事業單位之故意或過失所發生之事由或(2)因人為外力造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件； ● 所稱「突發事件」 應係指 事先無法預知、非循環性且需緊急性處理之事件，其中，就涉及人力調度之情形，倘若雇主業務運作與社會大眾日常生活息息相關，經合理安排，但人力調度仍因應不及而致無法維持業務正常運作，嚴重影響社會大眾生活秩序與社會安全者，應屬突發事件。 ● 勞委會87年4月15日(87)勞動二字第013133號函釋~ 所謂事變， 係泛指因人為外力 （非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是； 所稱突發事件 ，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。 ………… #事變 #突發事件

↗️外僑居留證與外僑永久居留證的差別？ ………… ⛔ 一般外僑永久居留證與外僑永久居留證（梅花卡）之申請程序、資格及證件均有所不同，茲摘要說明如下： （一）申請程序： 1、一般外僑永久居留證： 向居留地之內政部移民署（以下簡稱移民署）各直轄市、縣（市）服務站（以下簡稱移民署服務站）送件，並經該管服務站初審；嗣經移民署移民事務組複審並許可後，核發外僑永久居留證。 2、外僑永久居留證（梅花卡）： （1）對我國有特殊貢獻或為我國所需之高級專業人才等人士： 向移民署服務站送件，並經該 管服務站初審，嗣由移民署移民事務組函請中央目的事業主管機關等相關機關、單位提供審核意見；並經彙整審核意見後，提送「內政部入出國及移民案件審查會」審核，經審核通過後，核發外僑永久居留證。 （2）投資移民： 向移民署服務站送件，並經該管服務站初審；嗣經移民署移民事務組複審並 許可後，核發外僑永久居留證。 （二）資格： 1、一般外僑永久居留證：原則上，須在我國合法連續居留5年，每年居住超過183日，並符合 下列條件者: （1）20歲以上。 （2）品行端正。 （3）有相當之財產或技能，足以自立。 （4）符合我國國家利益。 ※申請時，須持有效之外僑居留證。 2、外僑永久居留證（梅花卡）： （1）對我國有特殊貢獻或為我國所需之高級專業人才等人士，符合下列情形之一者: 甲、對我國有特殊貢獻。 乙、為我國所需之高級專業人才。 丙、在文化、藝術、科技、體育、產業等各專業領域，參加國際公認之比賽、競技、評鑑得有首獎者。 ※毋須具備在我國合法連續居留5年等申辦一般外僑永久居留證之條件。 （2）投資移民：符合下列情形之一者: 甲、投資金額新臺幣（下同）1,500萬元以上之營利事業，並創造5人以上之本國人就業機會滿3年。 乙、投資中央政府公債面額3,000萬元以上滿3年。 ※申請時，須持有效之外僑居留證，得不受每年居住超過183日之限制。 （三）證件： 1、一般外僑永久居留證：證件正、反面外觀同於外僑居留證，名稱為「外僑永久居留證」。 2、外僑永久居留證（梅花卡）：證件正、反面外觀同於一般外僑永久居留證；惟正面上加印 一枚梅花圖案，名稱為「外僑永久居留證(梅花卡)」。 二、外

↗️和解 ………… 臺灣宜蘭地方法院民事判決               102年度勞訴字第3號 ………… >> 稱和解者， 謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約； 又和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條分別定有明文。 >> 又和解契約合法成立，和解當事人即均應受該契約之拘束，不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。 而當事人依勞動基準法第59條規定所取得之權利  ，並非不得拋棄。 （最高法院著有85年度台上字第812號判決意旨可資參照）。 >> 經查，原告與被告昊煒公司就系爭事故曾簽立系爭和解書，此為兩造所不爭執，並有系爭和解書存卷 ，而依系爭和解書影本內容所載：     「一 、事故情形： 101年1月14（日）甲方昊煒機械有限公司    承包之工作場所，發生意外事故」、 「 二、和解內容： 1.甲方同意支付乙方（按指原告）新台幣捌萬元補償金。 2.保險公司之保險理賠金。 3.雙方同意依此圓滿解決，互不追究民 、刑事責任，概無異議」等語。 足認原告與被告昊煒公司於原告遭受系爭事故後，就系爭事故所生之權利義務合意簽立上開內容之系爭和解書，則原告與被告昊煒公司公司間之權利義務已為前開具和解契約性質之和解內容所取代， 揆諸前開說明， 在和解契約成立後，雙方即應受和解契約之拘束，不得再就和解前之法律關係更行主張。 >> 按依民法第71條規定，法律行為違反強制或禁止之規定者，固屬無效； 又依勞動基準法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，是以雇主與勞工倘若訂定低於勞動基準法所規定之最低標準， 該部分之約定乃因違反法律之強制規定而歸於無效， >> 勞工依勞動基準法規定所應有之權利一旦發生，即屬於 獨立之債權 ， 得為當事人自由處分之財產權利 ， 依 私法上「契約自由」之原則， 勞雇雙方自得就此一債權互相讓步，成立和解，雇主得給與高於勞動基準法規定之數額而為給付， 勞工亦得減少請求金額而為低於勞動基準法規定之數額而為受領，勞雇雙方俱應受該和解效力之拘束 。 ………… #和解

↗️智財專業管轄與勞動事件專屬（就近）管轄競合 ………… ⛔1 智慧財產法院組織法第3條第1款~ 智慧財產法院的民事事件管轄權： 只要是依專利法、商標法、著作權法、光碟管理條例、營業秘密法、積體電路電路布局保護法、植物品種及種苗法或公平交易法所保護之智慧財產權益所生之第一審及第二審民事訴訟事件，均屬智慧財產法院管轄。 > 司法院也可以依照同條第4款之授權，指定智慧財產權法院管轄案件。 ⛔2 勞動事件審理細則第4條第1項~ 勞動事件之全部或一部涉及智慧財產權者，得由勞動法庭處理 。 ⛔3 同細則第7條第1項~ 勞動事件之全部或一部涉及智慧財產權，經雇主向智慧財產法院起訴者， > 勞工得依本法第6條第2項、第7條第1項後段規定，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之普通法院，由勞動法庭處理； > 其經雇主向普通法院起訴者，勞工亦得聲請將該訴訟事件移送於智慧財產法院。 《白話解析》 是採取專業管轄競合不影響原本管轄權存在， 但可由原告選擇管轄法院的解決方式。 只是當原告為雇主時，最終選擇權還是在勞工。 🔉 ……【實務競合解析1】 >1 勞工有管轄法院最終選擇權的規定，來自於勞動事件法第6條第2項及第7條第1項後段， >2 但其中第6條第2項所指的法院應該都是同條第1項有地域管轄的各地方法院，本來就不包括智慧財產法院在內 >3 因智慧財產法院完全是專業管轄，沒有地域轄區的概念，審理細則等同是將原本勞動事件法上有關地域管轄的勞工選擇權規定，擴張至專業管轄之選擇。 《白話解析》 這樣的規定是否符合母法授權目的及範圍，不無爭議空間。 尤其是如果勞動智慧案件的爭執核心，就是涉及到專業技術比對，而與傳統勞資爭議無關時， 《例如》 雇主以員工將職務上知悉之營業祕密，為其個人申請專利，而以員工違反保密條款求償。 此為智慧財產法院常見的案件類型，在案件審理上，幾乎無可避免地必須就專利內容與營業秘密進行技術比對。 此類案件任由勞工選擇勞動法庭管轄，似乎有違背功能最適及事物本質原則的疑慮。 🔉……【實務競合解析2】 地方法院智財專庭（股） v.s. 勞動法庭 >1 勞動智慧案件之專業管轄競合

↗️月薪已包含固定時數加班費，可行? 🔉…………【前言】 雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1經中央主管機關公告之工作。 勞雇雙方約定： 在約定時間內工作均不再加給加班費，而勞動契約所約定之工資高於基本工資加計延時工資與假日工資之總額。 勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求加班費 (假日工資及延長工時工資)？ 🔉……【法官有不同見解】 >有的認為，勞動基準法第24、39條是強制規定，勞工可以請求加班費。 >有的認為，此合乎勞動基準法第21條第1項「工資由勞雇雙方議定」之規定，勞工不得請求加班費。 ⛔1 肯定說： 勞工可以請求加班費~勞動基準法第24、39條是強制規定。 ●1 最高法院96年度台上字第1135號民事判決~ 對象： 醫院工務室技工，其等平日主要工作即為水電維修保養、冷凍維修、醫療氣體一次出口之巡檢及二次出口之維修，屬間歇性工作者；非勞動基準法第84條之1之工作者。 按雇主延長工作時間者，應依勞基法第二十四條所定標準加給延長工作時間之工資，以及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第三十九條明文規定，且前開規定屬法律強制規定。 又間歇性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。 惟就是否屬於間歇性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第八十四條之一規定，經中央主管機關核定公告； 雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。 ●2 最高法院97年台上字第1667號民事判決~ 對象： 抽水站操作人員；屬於監視性或間歇性工作，經公告為勞動基準法第84條之1之工作者，但未依同條規定以書面約定及核備。 兩造倘未依勞動基準法第八十四條之一規定就上訴人之工作內容另有約定，則依同法第二十四條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依規定加給之： ●3 最高法院97年度台上字第2505號民事判決~ 對象： 客運業之大客車駕駛；非勞

↗️ 信函認證X存證信函 ………… ⛔ 信函認證~ 係請求人提出催告書、通知書等信函，由公證人認證其簽名蓋章，並準用民事訴訟法關於送達之規定（但不包括公示送達及囑託送達），將信函 送達與對造人。 《用途/例如》 在法律規定必須先通知對方之情形 （例如房客違約），信函認證就可以達成合法通知的目的，不至於因為對方一直拒收存證信函，妨礙債權人行使法律上權益。 ⛔ 存證信函~ 若遭退回，可以存證信函作為證據， 「具狀」向對造的戶籍所在地法院，「聲請」公示送達； 公示送達之聲請，經法院裁定後，並應依照法院通知，將公示送達內容全文「刊登」新聞紙，再將該內容之新聞紙「陳報」法院存查，完成了這個程序，待登報後20天，法院會發給最後的「確定公文」後，公示送達始屬完成。 ●1 《相同處》 郵局存證信函類似，皆係將意思表示通知對方。 ●2 《相異處》 >> 信函認證是在公證人面前作成，萬一對方不收時， 依公證法相關規定，準用民事訴訟法留置送達、寄存送達之規定。 亦即於對方拒收時，寄存於警察機關十日就發生送達的效力。 >> 存證信函只是一般郵件，所以無法適用民事訴訟相關送達之規定，對方拒收，就沒輒。 ………… # 信函認證 # 存證信函

↗️訴之變更/追加/反訴 ………… ⛔1 訴之變更/追加 民事訴訟法第255 條第1 項第2 款~ 訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一者，不在此限， 《例如》 因基於兩造因同一僱傭關係存續中，因職業災害所衍生之糾紛，其請求之基礎事實同一，依上開規定，無須得被告同意。 >>奇美醫師蔡柏羌案，勞基法/職安法/職保法 ⛔2 反訴~ ●1 法律上同一事件不得重複起訴/如何判斷? 是否為同一事件，依訴之三要素: 非經他造同意，不得為之。 但有下列各款情形之一者，不在此限： 一、於某法律關係之成立與否有爭執，而本訴裁判應以該法律關係為據， 並請求確定其關係者。 二、就同一訴訟標的有提起 反訴之利益者。 三、就主張抵銷之請求尚有餘額部分，有提起反訴之利益者。 《例如》 修法前的婚姻以儀式婚，修法後以登記婚。 0男以沒有公開儀式（有登記）訴請確認婚姻關係不存在。 0女以0男為由外遇訴請離婚。 🔉……【0男可提起離婚反訴嗎?】 因為離婚本訴與離婚反訴並非同一事件，而且離婚反訴與離婚本訴有牽連關係。 ………… # 訴之變更 #追加 #反訴

↗️借貸契約X本票 🔉…… ……【個案 】 7年前面試時，公司說屬於特殊技術產業，必須簽3年約，還要簽50萬元本票、借據。 公司聲稱簽本票、借據的名義為「學費」， 就是學習指甲重建技術高階課程的費用，但事實上大家都是從服務客人的經驗中學習。 >> 3個月試用期通過前身分只是學生，每月只能領「獎學金5,000元」。 >> 不久，公司再以「考量營運成本」為由，從原本面試時說好的獎金制度「技術回收」從原本的10％降成7％，而商品業者要收取的「產品抽成」則從7％升為10％，還要再扣5％營業稅，等同變相減薪。 🔉……【相關法律】 ⛔ 借錢在法律上屬於「要物契約」 法律上要成立借貸契約須要兩個要件~ ●1 給付款項的證據： @也就是金流，建議用【匯款】方式 ，因為銀行一定會有匯款記錄，誰的帳戶匯到誰的帳戶一清二楚。 @但不建議用無摺現金存入的方式喔，因為縱使對方的帳戶多了這筆款項，也不一定能證明是你存入的。 @ 最不推薦的就是現金交付了，如果習慣用現金的朋友，也建議各位要簽個領據。 ●2 借款合意的證據： 很多人以為有匯款紀錄就夠了，但在法律上一筆款項的流動其實可能基於很多原因， 例如是給付買賣價金、給付貨款、贈與等都有可能， 所以若您所成立的是借貸契約，就 必須要有這筆款項是基於借貸的原因才流動的證明，通常就訂立【借據】。 ⛔ 有效的本票要記載哪些事項(紅色圈圈部分) ● 無條件擔任支付 （不能刪除，如刪除本票就無效囉）。 ● 一定金額 （且金額一定不能改寫或塗改，否則將導致本票無效）。 ● 發票人要簽名。 簽名也可以用蓋章替代，如果發票人沒有簽本名，持票人就要證明他所拿的本票是何人所簽。 ● 發票年月日。 ● 另外，建議民眾要拿本票時，可要求發票人一併填寫身分證字號及戶籍地址，這樣將來要拿本票去行使權利時更容易確認發票人身分。 ● 又如在本票上多寫一些字語，如只做保證、交屋、證明用等，會被當作沒有寫喔。 ● 本票上有些事項沒有寫，請不要隨意寫上或塗改「金額」或「發票日期」，更不要任意「增加」發票人，這些偽造、變造的本票，都是無效票，是無法行使票據權利的，因 偽造、變造有價證券，刑責在

↗️本票裁定X強制執行 ………… 🔉……【新聞個案】 房東將百餘坪透天厝出租，7、8個月後房客突然失去聯繫，結果到了店面查看時，竟發現房客不見了，而店面變成別人的了！ ……🤔 房客先行偽造房東5千萬本票，向法院申請本票裁定，法院將本票裁定雙掛號寄到戶籍地，但戶籍地就讓房客收發信件，所以房東對於此事完全不知情。 🔉……【相關法律】 ⛔ 票據法第123條規定~ 執票人向本票發票人 行使追索權 時，得聲請法院 裁定後強制執行 。 《解析》 ●1 債務人通常會對裁定抗告，但是債務人的抗告鮮少影響本票裁定強制執行的效力， 因為法院只就本票為形式審 查 ，只要本票的記載沒問題，債務人的抗告都會被駁回。 ●2 因為「票據無因性」~ （票據行使不需要說明原因關係）。 因此簽發本票時最好再本票上面註明「禁止背書轉讓」，這樣就不用擔心其他的第三人拿這張本票來對發票人行使票據權利 。 ●3 債權待 全部抗告程序終結之後 ，書記官會主動核發確定證明書。 此時，債權人可以拿著裁定及確定證明書向法院聲請強制執行。 《小結》 本票執票人（債權人）向本票發票人（債務人）行使追索權時，得聲請法院裁定後強制執行。 換言之，持票人如持有由發票人所簽發的本票，在到期日請求發票人付款，而無法獲得發票人清償或給付票款時，可依上項規定，向法院聲請准許本票強制執行之裁定。 🔉……【處理方式】 ⛔1 提起確認本票債權不存在之訴~ 《事由》 如被逼迫簽本票、本票係他人偽造或變造、已還錢但未收回本票等。 《時機》 從事由發生開始即可。 ⛔ 抗告（不服本票裁定） 《事由》 本票上沒有記載法律規定一定要記載的事項。 《時機》 收到本票裁定10天內。 ⛔ 提起債務人異議之訴 （如有人拿本票裁定聲請強制執制行時） 《事由》 如本票係他人偽造或變造、已還錢但未收回本票、超過三年時間等。 《時機》 必須要在法院強制執行程序終結前提起。 《程序小結》 ●1 債務人如對本票准許強制執行之裁定抗告，應於 裁定送達後10日內向本院提出抗告狀 ，並繳納抗告費新臺幣1,000元。 ●2 本票准許強制執行之裁定， 發票人如主張本票係偽造、變造者，應於

↗️強制隔離傳染病X請假 🔉…………【情境】 勞工成為可疑個案而必須隔離時，可能與工作起衝突而必須請假，而在不同情況下，請假的假別並不相同。 ……🤔 ⛔1 在還未確認是否感染的期間遭隔離時~ 勞工就必須以@1 自假或是與@2資方協商調整工作時間來因應，其中自假包含特休假、事假或是普通傷病假。 ⛔2 若是勞工確認遭到感染，就必須先釐清感染原因~ @1若勞工是因為工作因素，像是出差而遭感染，在隔離期間就可以請公傷病假； @2但若是因為旅遊等非工作因素，就必須請普通傷病假。 ⛔3 公傷病假並無日數限制，視實際治療多久而請多久，這期間雇主就必須給薪。 ………… #強制隔離 #公傷病假

↗️地區事業單位/場所單位/廠場之區辨？ 🔉……【問題情境】 假設某甲公司分別於台北市設置專營行政業務之A總部， 於台中市設置B聯絡處（不具獨立人事財務），於高雄市設置C造紙工廠（有工廠登記與獨立人事預算會計）， 以上三處勞工人員均在100人以上。 試問： A總部、B聯絡處與C造紙工廠是否均須獨自設職業安全衛生管理單位及置管理人員？ 另上開三處應否獨自召開「事業場所」之勞資會議？又可否各組獨立之「廠場」企業工會？ 🔉 …【地區事業單位、事業場所與廠場之區辨】 ⛔1 地區事業單位~ 勞動部職業安全衛生署108年10月28日勞職綜1字第1080020559號函： 依職業安全衛生管理辦法第6條第1項，事業分散於不同地區者，應於各該地區之事業單位依本辦法第2條至第3條之2規定，設管理單位及置管理人員。實務上，『地區事業單位』得以其是否具獨自經營簿冊、獨立人事權、個別統一編號、營利（業）登記、工廠登記等，按個案認定之。 另依『職業安全衛生管理辦法檢查注意事項』第6點規定，本辦法附表一事業之分類認定，依中華民國行業標準分類之原則，由事業單位整體實際從事之作業活動認定事業之歸屬，尚不因部分工作場所為一般辦公行政性質而異。 《白話》 以是否具獨自經營簿冊、獨立人事權、個別統一編號、營利（業）登記、工廠登記等，再按個案認定。 ⛔2 勞資會議實施辦法~ 事業場所 ●1 勞資會議實施辦法第2條第1項（修法理由）~ 修正第一項之分支機構為事業場所，該事業場所係指事業單位於主營業處所外之固定場所從事業務者，而未以具有獨立之人事、財務為必要。 ●2 事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。 ●3 只要事業場所在地理位置上與主營業處所有所區隔（即未相鄰之不同區域地址），且勞工人數達30人以上，應分別舉辦事業場所之勞資會議，而不以具有獨立人事或財務為判準。 ⛔3 工會法~ 廠場 ●1 本法第六條第一項第一款所稱廠場， 指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所。 前項所定有獨立人事、預算及會計，應符合下列要件： 一、對於工

↗️ 強制執行與執行名義 🔉……【個案情境】 先生老是外遇，太太原諒但是簽1份切結書，找公證人作成公證書，以後再亂來就賠償太太2千萬元。 後來先生又亂來了，太太可以拿著這份公證書請求法院強制執行這個色鬼的財產? 🔉……【解析】 ⛔ 執行名義如果有附帶條件，必須符合哪些要件，法院才能去強制執行？ ●1 公證法規定~ 得為強制執行之公證書 附有條件者，雖得作為執行名義 ，但債權人以此種公證書請求強制執行時， 依據強制執行法第4條第2項規定， 對於條件成就之事實，應提出證明文件 。 ●2 如果債務人對該條件之成就與否有爭執時，執行法院對此項實體上之問題，無審究之權，自不得據以強制執行，而須由債權人另行起訴取得執行名義，始能執行 (最高法院102年度台抗字第621號裁定參照 ) 🔉……【相關法律】 ⛔ 強制執行法 第 4 條 ~ 強制執行，依左列 執行名義 為之： 一、確定之終局判決。 二、假扣押、假處分、假執行之裁判及其他依民事訴訟法得為強制執行之裁判。 三、依民事訴訟法成立之 和解或調解 。 四、依 公證法規定得為強制執行之公證書 。 五、抵押權人或質權人，為拍賣抵押物或質物之聲請，經法院為許可強制執行之裁定者。 六、其他依法律之規定，得為強制執行名義者。 @執行名義附有條件 、期限或須債權人提供擔保者， 於條件成就 、期限屆至或供擔保後， 始得開始強制執行 。 執行名義有@ 對待給付 者，以債權人已為給付或已提出給付後，始得開始強制執行。 ………… #強制執行 #執行名義

↗️勞動事件法重要法條與實務 🔉…………【PART1】 ⛔ 第 37 條 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 《白話》 只要勞工拿出薪資單說是工資，就推定是工資 影響~高薪低報，勞工退休金提撥……等。 《實務舉例/以下是不是工資?》 ☆交通津貼。 ☆考績獎金。 ☆證照津貼。 ☆年終獎金。 🔉…………【PART2】 ⛔ 第 38 條 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 《白話》 出勤紀錄內記載的時間，就是推定為經 雇主同意而執行職務。 影響~加班費計算。 《名詞辨識/以下是不是經雇主同意執行職務?》 ☆工作時間。 ☆延長工時。 ☆休息時間。 ☆待命時間。 ☆備勤工時。 ☆輪值時間。 🔉…………【PART3】 ⛔ 第 24 條 勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之。 當事人應儘早提出事實及證據， 除有不可歸責於己之事由外，應於第二次期日終結前為之。 《白話》 平常沒訂定設計好公規，根本就拿不出來。 🔉…………【PART4】 ⛔ 第 36 條 文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得以裁定處新臺幣三萬元以下罰鍰；於必要時並得以裁定命為強制處分。 《白話》 拿不出來資料，先罰3萬再說。 前項強制處分之執行，準用強制執行法關於物之交付請求權執行之規定。 第一項裁定，得為抗告；處罰鍰之裁定，抗告中應停止執行。 法院為判斷第一項文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人有無不提出之正當理由，於必要時仍得命其提出，並以不公開方式行之。 當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實。 《白話》 拿不出資料，就是勞工說了算。 🔉…………【PART5】 ⛔ 第 11 條 因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準； 期間未確定時，應推定其存續期間。 但超過五年者，以五年計算。 《白話》 平常少給的，一次要回來，以五年計算。 ………… #工時 #工資 #勞動事件法

↗️業務登載不實定義與要件 ………… ⛔ 定義（身分犯） 按刑法第215條之從事業務者登載不實罪，係以 @1從事業務之人， @2明知為不實之事項， @3而登載於其業務上作成之文書， 【業務】 指基於社會地位繼續反覆執行之事務，包括主要義務與附隨之準備工作與輔助事務。 @4足以生損害於公眾或他人， 為其構成要件，屬於身分犯之一種。 ● 故非從事該項業務之人， 除有與特定身分、關係者共犯（共同正犯、教唆犯、幫助犯）情形 ， 得依刑法第31條第1項規定處理外， 即無成立該罪之餘地。 ● 至若他人明知為不實之事項，而使（或利用）從事業務者，登載於其業務上作成之文書，法律既無處罰明文，自不得擴張援引間接正犯之理論論處，方符罪刑法定主義之精神。 ● 從而，刑法第215條之罪，應認有排斥普通人成立間接正犯理論之適用，此觀同法第213條與第214條之關係，基於刑法體系解釋之原理，其意甚明。 >最高法院97年度臺上字第2915號判決意旨參照 ⛔ 刑事訴訟法第228條第1項（非告訴乃論）~ 檢察官因告訴、告發、自首或其他情事知有犯罪嫌疑者，應即開始偵查。 檢察官「知有犯罪嫌疑」就應該發動偵查。 偵查後，如認定有獲判「有罪判決之高度可能」 「非告訴乃論罪」就應該直接起訴。 ⛔ 刑法 第 215 條 從事業務之人，明知為不實之事項，而登載於其業務上作成之文書，足以生損害於公眾或他人者，處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。 ………… #業務登載不實

↗️勞動事件法工資推定 🔉……【前言】 ⛔1 勞動事件法施行前，若勞資雙方對於勞工自雇主處受領的給付是否為工資有爭執，通常作為原告的勞工必須證明所受領之給付為工資 （舉證責任分配）。 但在勞動事件法施行後，勞工只要證明所受領的錢是「本於勞動關係所受領之給付」，依法就會被推定為「工資」 （舉證責任轉換）。 ⛔2 勞動事件法第37條（工資推定）~ 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 🔉……【工資認定相關法律】 >勞基法第24條~加班費基數 >勞退金條例第14條~勞工退休金6% >勞保條例第13條、全民健保法第20條~ 勞健保申報級距 >勞基法第17條、勞退金條例第12條~資遣費 >勞基法第55條~退休金 >勞基法施行細則第7條之3~ 競業禁止補償金之平均工資 >勞基法第28條~工資優先受償權與墊償範圍 >勞基法第59條~ 職業災害補償之原領工資及平均工資 >勞基法第23條第1項~提供工資明細 >勞基法第23條第2項~ 雇主應置備工資清冊並保存5年 🔉……【假設情境1】 勞工與公司約定月薪3萬元，春節快到了，公司在2020年1月5日給付3萬元工資，在1月21日加發6萬元，看起來是加發2個月的年終獎金。 但是公司若未在工資明細中載明清楚，若勞工在1月加班20小時，計算加班費之每小時工資基數，應該以3萬元或是9萬元為母數？ 🔉……【假設情境2】 勞工在1月22日經雇主指派外出洽公時遭遇職業災害受傷，依照醫囑必須休養6個月無法上班，雇主依勞基法第59條第1項第2款規定應 「按其原領工資數額予以補償」。 問題來了，原領工資數額究竟是3萬元或是勞工主張之9萬元呢? 🔉……【怎麼辦?】 ⛔1 全面檢視…… 伙食津貼、全勤獎金、通勤交通津貼、出差交通津貼、駐外津貼、海外差旅津貼、夜點費、誤餐費、值班津貼、久任獎金、績效獎金、證照津貼、年終考績獎金、員工分紅、危險津貼或保障年薪等，是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」要件。 ⛔2 應於勞動契約及工作規則中就工資及非工資給付項目詳加約定。

↗️交通補助費是否屬工資? …………🤔 ⛔ 行政院勞工委員會八十年十一月二日台80勞動二字第二八七九○號函…… >> 事業單位 依@1勞工居住地距上班地點遠近 支給之交通補助費，如@2 非勞工因工作而獲得之報酬並經與@3勞工協商同意 ，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 🔉……【3要件解析】 ☆1 居住地距上班地點遠近。 ☆2非工作報酬（不是按職務別）。 ☆3雙方協商合意。 🔉……【實務建議做法】 以收據（發票）實際支付，向事業單位申請「費用補貼」。 ………… #交通補助費

↗️個人申請 🔉……【情境】 出生地美國，媽媽是台灣人，持有台灣護照又有居留證《AF353…無戶籍國民》是否需要申請工作證（許可）? ⛔法條依據 ♧1_先看就服法第79條 （有國籍未設戶籍，要申請）。 ♧2_就服法第56條第1項 AF353（不受滿20歲不能依親的限制） 直接向勞動部發展署申請工作許可 （個人申請）。

↗️直球對決式的溝通互動 …… ⛔1 台上的人（要看穿問題的核心）~ ● 要解決什麼樣的知識鴻溝? ● 要替聽眾回答什麼樣的問題? ● 講者事前有什麼樣的研究設計? 證據等級有多強? ● 聽眾若要使用您的建議，「安全性」有多高? ⛔2 台下的人（理智發聲）~ 從問對問題開始。 ………… #溝通

↗️特休假X形成權 🔉……【學說】 勞工行使特別休假權利，在法理上大致可分為 「請求權說」及「形成權說」 二種見解。 主張請求權說者認為，勞工行使特別休假權利僅係行使請求權，雇主如與其約定須依ㄧ定程序提出申請，勞工未依程序申請，雇主有權決定是否准許勞工特別休假之排定。 而主張形成權說者認為，勞工之特別休假指定權，是行使形成權，形成權於勞工行使時，即發生形成之效力，不必得相對人雇主之同意。 亦即勞工將其行使特別休假排定權之意思表示送達雇主或為雇主了解時，特別休假指定或排定即時生效，即ㄧ經指定就發生勞工特別休假日期之確定，即便勞工未依規定程序行使，甚至勞工特別休假指定之期日影響雇主之人力調度，雇主並無拒絕勞工特別休假指定之權利。 >> 立法背景及理由，勞動部及前揭台北高等行政法院認採「形成權說」。 🔉……【函釋】 108年9月3日勞動條3字第1080130943號函： (1)特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定。 (2)勞動基準法第38條第2項「特別休假期日，由勞工排定」明確賦予勞工特別休假期日之排定權。 (3)勞工就其法定特別休假日數範圍於年度間依其意願排定行使特別休假之期日，免除出勤義務， 雇主無得否准。 (4)勞資間固得依同法施行細則第7條第2款協商約定於一定合理範圍期限前排定特別休假期日， 惟勞工如未依約定一定期限前排定特別休假，雇主亦僅限於有基於企業經營上之急迫需求，與勞工協商調整外，餘仍應依法給予特別休假。 (5) 事業單位如因勞工臨時請假，致有人力調派之需求，於必要之限度內，得依勞動基準法第32條第4項或第40條規定辦理。 (6)勞工特別休假之指定權，在法律上性質為形成權，一經指定即發生特別休假日期之確定。 雇主只有在符合同法第38條第2項但書規定，即雇主基於企業經營上之急迫需求 或勞工因個人因素)且須於勞工完成協商後，始得例外調整勞工申請之特別休假期日。 ( 7)修法前之勞工享有特別休假期日，因採用勞雇雙方協商排定立法制度，實務執行時造成許多勞工特別休假之請休為雇主所掌控，權利難以受到保護，發生事實上「看得到、吃不到」問題， 因此經立法院所有黨團提案改採特別休假由「勞工排定」立法，並經立法院審議通過施行。 ………… #特休假

↗️和解書格式 …… ⛔和解 內容可區分…… ●「 原因事實 」 內容應載明發生的人、事、時、地、物。 ●「 和解條件 」 雙方達成解決糾紛共識的具體內容， 可以是賠償一定的金額；可以是道歉；也可以是互不求償，各自負擔所受損害。 > 和解是一種契約關係，所以和解內容可以 ●附條件 （例如：自本和解書作成之日起6個月內，甲方如有因本案而再支出其他醫療開銷時，所有醫療費用均由乙方負擔）； ● 附期限 （例如：乙方願自本和解書作成之日起10日內賠償甲方新台幣1萬元整）。 ⛔和解書應由雙方簽名並載明和解年、月、日 任何有效的法律文書都應由當事人確認內容無誤後，簽名或蓋章其上，以示負責；並將日期記明清楚，據以判斷作成和解的時間點或計算將來的付款期限，並有利日後的查證。 ………… ⛔ 訂立和解契約時，應注意以下四點： (一)契約的「主體」； (二)契約的內容要明確、具體、可行； (三)和解有使當事人所拋棄的權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利的效力 （民法第737條）； (四)和解的範圍應以當事人相互間欲求解決之爭點為限，至於其他爭點，或尚未發生爭執之法律關係，雖與和解事件有關，如當事人並無欲求一併解決的意思，要不能因其權利人未保留其權利，而認該權利已因和解讓步，視為拋棄而消滅 （最高法院57年台上字第2180號判決） ………… #和解書格式

↗️何謂非訟事件 …… 🔉……【何謂非訟事件】 非訟事件是指當事人間不具訟爭性質的事件，國家為了保障人民的私權與預防爭議之發生，因當事人或利害關係人之聲請，對於人民私權法律關係之發生、變更或消滅， 由法院依法為必要之參與、處置或裁決。 因非訟事件不具訟爭性，法律上的權益關係明確，故不須透過訴訟的進行及法官審理，只須以書面送審，其處分以獨任法官之裁定行之，屬立法之便宜措施謂「非訟事件」。 🔉……【分類】 依據非訟事件法之分類， 分為民事非訟事件及商事非訟事件。 ⛔ 民事非訟事件： (1)  登記事件。 (2)  財產管理事件。 (3)  法人之監督及維護事件。 (4)  出版、拍賣及證書保存事件。 (5)  監護及收養事件。 (6)  繼承事件。 ⛔ 商事非訟事件： (1)  公司事件。 (2)  海商事件。 (3)  票據事件。 🔉……【救濟】 ⛔ 非訟事件處理法第36條之規定~ 非訟事件之裁非訟事件之救濟規定於非訟事件法第41條： 因裁定而權利受侵害者，得為抗告。 ⛔ > 抗告之期間及其起算規定於同法第42條，受裁定送達之人如要提起抗告， 應於裁定送達後十日之不變期間內為抗告； > 沒有受裁定送達之人如要提起抗告，則抗告期間是自其知悉裁定時起算， > 但裁定送達於受裁定之人後已超過六個月者，或因為裁定而生之程序已經終結者，則不得抗告。 抗告知方式規定於同法第43條，抗告應向為裁定之原法院提出抗告狀，或以言詞為之。

↗️委任，承攬，混合契約 🔉……【107台上字第1637號判決】 ⛔ 委任與承攬於契約履行之過程中，皆以提供勞務給付作為手段， 在性質上同屬勞務契約。 ⛔ 受任 人提供勞務旨在本於一定之目的，為委任人處理事務，其提供勞務，應依委任人之指示，其契約之標的重在 「事務之處理」 。 民法第529 條規定： 關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。 ⛔ 承攬 人提供勞務乃在為定作人完成一定之工作，其服勞務具有獨立性，不受定作人之指揮監督，其契約之標的重在 「一定工作之完成」 。 承攬人損害賠償請求權消滅時效1年期間。 《差異》 民法各種之債，將委任與承攬分別規定為兩種不同之有名契約 （民法第 490條第1項、第528條）。 🔉……【混合契約】 當事人所訂立之契約，係由承攬之構成分子與委任之構成分子混合而成，並各具有一定之分量，且各該成分之特徵彼此不易截然分解及辨識，而 當事人復未就法律之適用加以約定時，其既同時兼有「事務處理」與「工作完成」之特質，自不應再將之視為純粹之委任或承攬契約，而應歸入非典型契約中之混合契約 （司法院院字第2287號解釋參照），成為一種法律所未規定之無名勞務契約，以利於法律之適用，俾符合當事人之利益狀態及契約目的。 #委任 #承攬 #混合契約

↗️勞資會議重點事項 🔉……【前言】 ⛔1 勞動事件法第2條~ 所稱勞動事件，包含勞資會議決議案喔！ ⛔2 勞基法第83條~ 事業單位應舉辦勞資會議 （不論人數） 。 ⛔3 勞資會議實施辦法第18條~ 勞資會議必須每三個月召開一次。 但如未依《勞資會議實施辦法》之方式選舉勞方代表或召開會議，該次勞資會議中所形成之各項決議應屬無效，且不生拘束勞工之效力。 🔉……【勞資會議勞方代表選舉】 ⛔1 有企業工會（1）~ 由該工會會員或會員代表大會選舉。 《勞方代表選舉》 事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前 九十日 通知工會辦理選舉，工會受其通知辦理選舉之日起逾 三十日 內未完成選舉者，事業單位應自行辦理及完成勞方代表之選舉。 ⛔2 有企業工會（2）~ 勞工有組織、 加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉之。 例如/中華電信 ⛔3 無企業工會~ 得依下列方式之一辦理勞方代表選舉： 一、 事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。 二、 >1 事業單位自行辦理， 事業場所有勞資會議者 ，由事業場所勞工 依分配名額就其勞方代表選舉 。 例如/超過30人 >2 事業場所 無勞資會議者，由該事業場所全體勞工依分配名額分別選舉 之。 例如/沒超過30人 《勞方代表選舉》 由事業單位辦理勞工代表選舉者，應於勞方代表任期屆滿前三十日完成新任代表之選舉。 ⛔ 勞資會議實施辦法第五條…… https://law.moj.gov.tw 🔉……【人數計算】 包含 外勞。 定期契約工（可以選任勞資會議勞方代表） 。 🔉……【應備重點資料】 >1 有無投票日期、時間、地點等。 >2 企業組織圖、有無辦理選舉之相關領票、投票、開票之相關紀錄與照片等。 >3 法定方式召開勞資會議 《例如》 事前開會通知載明討論案由、事後會議紀錄記載討論事項與決議、及主席及紀錄人員分別簽名等。 >4 勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席才算，剛好半數不算喔！ 🔉……【會議召開】 勞資會議實施辦法 ⛔ 第