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↗️網路標價之性質：要約或要約引誘 🔉【前言】…… 網路標價錯誤，在民法上遇到的第一個問題即是，業者得否以網路標定賣價僅是要約之引誘，網友下單行為始為要約，因此即使網友下單後，買賣契約仍未成立，而得允許業者拒絕出貨？ 簡言之，網路標價性質究為「要約」或「要約引誘」？ 🔉 ……【學說與判決】 ⛔1  要約說（少數學說與實務） >林誠二教授認為~ 網路標價有使消費者得確定商品的外觀、規格、型號及價金，且消費者亦得於確認後直接為訂購之表示，實已呈現契約必要之點的特徵，故應為要約之意思表示。 ⛔ 臺南地方法院 98 年度訴字第 1009 號民事判決~在戴爾電腦標錯價案中，因業者標價刊登之內容，已編訂其貨物型號、規格、名稱，則就該商品已達確定或可得確定之程度，且其標示之售價亦已臻確定，因此依實際情形判斷，網路標價自符合「要約」，應受其要約之拘束。 此外，判決並指出，業者在消費者下單後，所自動寄發之郵件明確雖已載明表示「本郵件代表Dell已收到您的訂單，但並不表示Dell已接受您的訂單」，然業者之回覆內容僅係在契約成立後所自行發出之聲明，尚不得依此而援引民法第154條第1項之規定，主張業者已有預先聲明不受拘束，而認契約尚未成立。 ⛔2 要約引誘說（通說與多數實務） >陳自強教授亦表示，消費者於網路訂購後，仍需藉由其他管道完成整體交易行為，如郵遞或快遞，則網路標價情況與以價目表訂購商品相同，而屬對不特定人所為之一種單純廣告，故應解為要約之引誘，始為合理。 ⛔ 彰化地方法院98年度彰簡字第531號民事判決~ 本件兩造於網路商店之交易過程，係原告於網路商店下單後，被告之網站系統即自動回覆一封電子郵件予原告，該郵件並載明： 「本郵件僅表示Dell已收到您的訂單，但並不表示Dell已接受您的訂單。 …Dell會在下一個工作日與您聯絡，以確認訂單的詳細資料，包括最後的總購買金額，以及您的Dell客戶編號和Dell訂單編號。 Dell確認收到您的付款後，就會立即處理您的訂單，並透過傳真、電子郵件或電話通知您，確定Dell已經接受並著手處理您的訂單。」等中文文字內容，此有原告所提之被告上述回覆電子郵件附卷可按。 則依上述交易過程及被告所設定之回覆內容等情形，足認被告雖於網頁標價出售實體商品，惟

↗️武漢肺炎 ………… 司法院釋字690號解釋~ 非確診病人如因接受隔離、檢疫期間人身自由受到限制，應給予合理補償。 再者，防疫措施全民都要配合，需要接受隔離、檢疫的民眾，不是只有受僱者，還包括如計程車司機、攤販等自營作業者。 所以，特別條例並非以公假的角度來思考；要求雇主給公假並給薪，反將防疫責任轉嫁於雇主身上，並不符合大法官解釋意旨。 …… #武漢肺炎

↗️基本工資與計算式 …… ⛔1 基本工資~ 係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬不包括延長工作時間之工資與休息日，休假日及例假工作加給之工資。 ⛔2 日或按時計酬之勞工，依勞動基準法規定，勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，並應由雇主照給例假及休息日工資 （亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬） ⛔3 基本工資「時薪」為何不折入國定休假日之工資？ 國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。 當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資，如一律折入現行12日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。 ⛔……【有公式】 ♦ 104年7月1日起實施，每月基本工資調整為20,008元，每小時基本工資為120元。 >公式為「（基本工資月薪/182）✕1.1」 ♦106年1月1日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133元。 >公式為「（基本工資月薪/174）✕1.1」 ♦107年1月1日起實施，每月基本工資調整為22,000元，每小時基本工資調整為140元。 >公式為「（基本工資月薪/174）✕1.1」 ⛔……【沒公式】 ♦108年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,100元，每小時基本工資調整為150元。 ♦109年1月1日起實施，每月基本工資調整為23,800元，每小時基本工資調整為158元。 …… #基本工資

⛔遊覽車駕駛工作時間檢查參考指引 一、 鑑於遊覽車客運業提供載客服務漸趨複雜多元，駕駛於行車時間外， 常有「工作時間認定」、「出勤紀錄記載」等爭議情事，為保障遊覽 車駕駛之勞動權益，及輔助勞動檢查員對其工作時間之認定，爰訂定本指引。 二、 遊覽車駕駛之工作時間認定：除行車（手握方向盤）時間外，亦包括 熱車時間、洗車時間、加油時間、保養時間、待命時間、處理旅客或 旅行業者偶發需求或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間。 另於行車過程中雖有安排旅客下車， 惟如屬下列樣態，宜審酌事實認定  為工作時間： （一）行程安排緊湊之旅遊團等： 通常行程安排較為緊湊，到達景點之遊 憩時間短暫（1 小時以內），部分旅客可能選擇於車上休息或駕駛 必須看顧車子等，致駕駛無法自行運用該段時間且行動受拘束。 （二）進香團： 大多為 1  日行程，主要安排廟宇參拜，到達廟宇停留時間約僅 1  小時，另旅客經常參拜完隨即上車，或直接選擇不下車  ，致駕駛無法自行運用該段時間且行動受拘束。 （三）遊覽車駕駛將車開往維修廠修理或定期驗車，該時間駕駛等待維修廠人員作業，縱未駕駛，應屬工作時間。 （四）遊覽車駕駛依照排定時間至定點接送旅客，惟因旅客未能準時上車 以致需在定點等待，延遲開車，該等待時間應屬工作時間。 如：負責機場接送駕駛，因飛機航班延誤，致在機場等待，應屬工作時間  。 （五）受檢時段： 如受國道警察、監理單位等政府單位檢查時間，致駕駛 無法自行運用該段時間且行動受拘束。 （六）行程中遇車輛拋錨無法行駛，致駕駛於等待救援，無法自行運用該段時間且行動受拘束。 三、 遊覽車駕駛之 休息時間認定： 係以該時段內未受雇主指揮監督，並可自由利用，例如遊覽車駕駛載運旅客至某景點後，遊客下車於景點遊憩，該期間內駕駛得自行利用者，不認定為工作時間。 惟未行車時間不超過 30 分鐘，皆應認定工作時間；另未行車時間超過 30 分鐘者 ，且屬下列常見樣態，宜審酌事實認定為休息時間： （一）定點遊玩之旅遊團： 如行程安排至大型景點或遊樂場，通常旅客會      以集體方式活動，並與駕駛約定集合上車時間，期間未有旅客自行於遊憩中提前返回車上，該段時間駕駛較不受旅客影響。 （二）陳情抗議團： 到達定點使乘客下車後，駕駛於找到停

↗️員工到職未滿10天,資遣通報如何辦理? …… ⛔1 行政院勞工委員會民國 94 年 10 月 11 日勞職業字第 0940506194 號函 ： 雖員工 工作未滿 10 日 ，但係因勞動基準法第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約時， 則 仍不能免除雇主資遣通報之義務 ，依舉重明輕之法理仍應比照本法第 33 條第 1  項但書之規定， 自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報 。 ⛔2 行政院勞工委員會民國 98 年 01 月 07 日勞職業字第 0970087602 號函 ： 二、 準此，有關勞工工作期間如 未滿 10 日或 3  個月時 ，雇主依勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 20 條規定終止勞動契約時， 仍須依規定於員工離職之 10 日前辦理資遣通報 ，惟若勞工工作期間未滿10  日者，則應自員工離職之日起 3  日內辦理資遣通報。 三、 綜上， 勞工工作年資 10 日以上至未滿 3個月，雇主仍應依就業服務法第 33 條第 1項規定辦理資遣通報 。 《白話》 ●1 勞基法是要向勞工預告。 ●2 就業服務法，是要向主管機關通報，以便政府可以開始進行就業輔導。 兩個法的精神不同， 對雇主而言，兩個法都要遵守 。 ●3 如果，員工 到職未滿10天 ，理論上與實際上都不可能10天前通報，所以比照就業服務法第33條但書的規定， 資遣後三天內通報 。 而 任職超過10天到三個月，就要依法10天前通報 了。 …… #資遣通報

↗️留職停薪與保留工作年資 … … 🔉……【留職停薪X法律效果】 留職停薪性質於勞動基準法並未有定義性規定 。留職停薪並非指勞雇雙方勞動關係「終止」 >1 行政院勞工委員會七十八年二月二日臺(七十八)勞動三字第○一○一六號函 而係指勞動關係「暫時中止」。 即留職停薪可視為使原本為繼續性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。 >2 台灣高等法院93年度勞上易字第101號判決 台灣高等法院95年度勞上易字第113號判決 🔉……【法定留停相關規定】 ⛔1 國民為國服兵役時，享有下列權利： 一、在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資。 兵役法第四十四條第一項第一款 ⛔2 受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 性別工作平等法第十六條第一項 ⛔3 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。 但留職停薪期間以一年為限。 勞工請假規則第五條 ⛔4 行政院勞工委員會八十一年六月二日臺八十一勞保二字第一一六○四號函： 「查現行勞工保險條例第九條規定， 應徵召服兵役、 出國考察研習服務 、因傷病請假致留職停薪、在職勞工年逾六十歲繼續工作、 因案停職或羈押之被保險人 ， 得繼續參加勞工保險。 此係規定被保險人 屬自願性之加保 ，對該勞工並無強制性，惟勞工如願續保，則投保單位必須為其申報繼續加保，此為強制投保單位承諾，係因勞工保險條例屬強制締約之類型。」 而勞工一旦於留職停薪期間續保勞工保險，該期間自應併入「勞工保險年資」之計算。 🔉……【留停與工作年資併計】 ⛔ 勞基法 第 10 條 ~ 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 ⛔ 內政部七十五年八月八日臺(七十五)內勞字第四○八二九七號函~ 一、 勞動基準法（以下簡稱本法）所稱勞工工作年資係指勞工於事業單位從事工作所累計之年資。 二、 有關勞工在營服役期間應否併計工作年資乙節，依前

↗️優於法令加班費率，是否均得納入免稅範疇？ 🔉……【個案】 假設甲公司員工A每月約定薪資為36,000元，某月份延長工時僅有於休息日出勤1日(即8小時)之情形，故當月公司除約定薪資外，另再給付休息日延長工時工資共3,200元。 試問：由於當月延長工時之時數並未超過法定46小時上限，則將此3,200元均納入當月加班費免納所得稅之範疇內，是否適法？ 🔉 ……【相關函釋】 ⛔1 財政部臺北國稅局109年1月22日財北國稅審二字第1090002888號函略以： 「二、所得稅法第14條第1項第3類規定： 『個人之綜合所得總額，以其全年下列各類所得合併計算之：...但為雇主之目的，執行職務而支領之差旅費、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅之項目，不在此限。』⛔2 財政部74年05月29日台財稅第16713號函規定：『二、公私營事業員工，依勞動基準法第24條規定『延長工作時間之工資』及第32條規定 『每月平日延長工作總時數』限度內支領之加班費，可免納所得稅。 三、 機關、團體、公私營事業員工為雇主之目的，於國定假日、例假日、特別休假日執行職務而支領之加班費，其金額符合前列規定標準範圍以內者，免納所得稅，其加班時數，不計入『每月平日延長工作總時數』之內。』 四、 承上，雇主使勞工於休息日工作，其工作時間依勞動基準法第36條第3項規定，應計入每月延長工作時間總數，如於同法第24條規定『延長工作時間之工資』及第32條規定『每月平日延長工作總時數』限度內給付員工之加班費，可免納所得稅。」 ⛔ 依照主管機關官方說明，按勞動基準法第32條第2項前段，一日之延長工作時間連同正常工作時間不得超過12小時，延長工作時間則係一個月不得超過46小時(若符第32條第2項但書及第3項規定者除外)，符合前開範圍內之加班費屬於免稅，逾此時數者即為應稅，此應係較無爭議之問題。然而較未獲明確說明部分則在於： 若雇主計算加班費計算倍率高於勞動基準法第24條規定(但時數仍符法定標準內)時，是否均納入免稅範圍？ ⛔ 勞動基準法第32條第2項所定延長工時時數限度內之加班費，始得免納所得稅： (一) 按勞動基準法第32條第2項： 「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日『不得超過』十二小時； 延長之工作

↗️武漢肺炎在家上班處理方式 ………… ⛔ 參考勞動部頒布之「 勞工在事業場所外工作時間指導原則 」~ ●1 適用第二類之「電傳勞動工作者」規範內容， 在家工作者工作時間之分配，應由勞雇雙方另行簽訂契約補充條款約定並依約履行。 又此類工作者自主性高，較易自由調配工作時間及休息時間， 有關實際出勤情形及確切休息時間，應由勞工自我記載（如工作日誌等），並透過電子設備 （如線上登錄系統等）記錄後電傳雇主記載。 ●2 復因電傳勞動工作者工作場所多半非在雇主之事業場所，雇主對於勞工之延長工作時間難以管控或為反對之意思表示，有關延長工作時間即加班，應採事前申請或約定等方式為之。 若在家工作之員工確有申請加班經核准並有加班之事實，雇主仍應給付加班費。 其次是工資部分，縱使員工在家遠距辦公，未得員工同意，工資不得降低而形成對勞工不利之變更 。 ●3 但若有非屬工資之交通津貼，如雇主依員工附支出憑證 （加油發票、捷運公車加值憑證、計程車收據等）申請之實支實付交通費補貼，或依通勤距離遠近核給之交通補助，因員工在家上班無支出通勤費用之需求，雇主在符合勞動契約或工作規則之前提下，自得免除此項給付責任。 但若屬工作之對價及經常性給與之定額交通津貼，屬工資性質，則仍應繼續給付。 ………… 資料來源~陳業鑫律師 #武漢肺炎

🔉公司提出減班休息（無薪假）申請~ ⛔1 前提負責人、董事、高階經理人的福利和分紅要先減少，不能主管領高薪、勞工無薪假。 ⛔2 再取得勞資會議或工會的同意書，必須完成這兩項前提，才能實施，不得超過3個月喔。 …… #無薪假

↗️勞資會議注意事項與無效事由 …… ⛔1 勞方代表選舉及召開之勞資會議，若未遵循法定方式，該次勞資會議中所形成之各項決議，均難認經全體勞工之合法代表所同意，決議應屬無效，亦不能逕以決議拘束勞工。 > 最高法院100年度台上字第373號 臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號判決 ⛔2 倘事業單位未依勞資會議實施辦法選舉勞方代表，惟實質確有經勞資會議討論通過，則該效力為何? 勞方代表選舉為落實勞資會議之重要程序，若勞方代表非依法辦理選舉產生者，其所召開之會議非屬勞資會議實施辦法所稱之勞資會議。 🔉……【注意重點】 ⛔1 勞資雙方代表人數 勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡「各」為二人至十五人。但事業單位人數在一百人以上者，各不得少於五人。 ⛔2 勞資雙方代表選任方式 1. 資方代表 事業單位應於資方代表任期屆滿前30日內「指派」熟悉業務或勞工情形之人擔任，且必須與選出的勞方代表人數相當。 2. 勞方代表 (1)有工會 由企業工會之工會會員或會員代表大會選舉。 (2)無工會 由事業單位辦理選務，負擔選舉費用，選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。 事業單位得公告個別勞工直接報名登記參選，並由全體勞工投票，復依票數高低，依序選出2至15名正取勞方代表以及數名後補人員，亦得按事業場所、部門或勞工工作性質之人數多寡分配，分別選舉之。 ⛔3 勞方代表積極與消極條件 凡勞工年滿十五歲，均有選舉及被選舉為勞資會議勞方代表之權。但代表雇主行使管理權之一級業務行政主管人員（通常為各單位部門之主管、副主管或相當層級之人員），不得為勞方代表。 ⛔4 勞資代表任期與性別保障 勞資雙方代表連選(連派)得連任，每一期任期4年，首屆或補選之代表任期自選出翌日起算，其他則以上屆代表任期屆滿翌日起算。 單一性別勞工人數逾勞工總數1/2者，應至少選任出勞方代表總額之1/3,例如勞工總數150人，女性勞工100人，勞工代表應至少選出5人，其中至少應有2名女性勞方代表。另應將雙方代表名冊於15日內送主管機關備查。 ⛔5 定期開會與決議做成 至少每3個月召開一次勞資會議，且應經勞資雙方代表「各過半數」出席協商作成決議，或

↗️同居人與保險受益人指定 …………🤔 🔉……【問題】 指定同居人子女為保險受益人的問題。 🔉……【相關法令】 ⛔ 保險法第110條第1項規定： 「要保人得通知保險人，以保險金額之全部或一部，給付其所指定之受益人一人或數人。」 要保人有指定受益人的權利，且不需要保險公司同意。 🔉……【解析1】 ⛔1 這條在實務上有難度，因為108年4月1日修正公布之《保險業招攬及核保理賠辦法》第6條第7項規定： 「保險業從事保險招攬之業務人員有誠實填寫招攬報告書之義務，其內容至少應包含： （五）身故受益人是否指定為配偶、直系親屬，或指定為法定繼承人，且其順位及應得比例適用民法繼承編相關規定。若否，應說明原因。」 ⛔2 業務員招攬保單時，如果要保人填受益人的時候填了《民法》第1138條以外之人的時候，保險公司核保單位很有可能擋下來。 ⛔3 所以這時候要怎麼辦呢？ 答案…… 先依照規定去填法定繼承人為受益人，之後再用契變書變更受益人（《保險法》第111條），就能達成目的了。 >> 在這種情況能不能夠保單受益人填法定繼承人之後，直接收養同居人的子女呢？ 這樣子，同居人子女就可以變成繼承人了，也不用辦契變了。 ⛔4 採用這個做法在法律上也可行，可是要注意，受益人填法定繼承人的情況，由於訂約時跟身故時要保人的法定繼承人往往產生變化，為了爭奪保險金，訴訟就開打了。 ⛔5 保險法教授葉啟洲認為，為杜爭議，訂約時保單受益人宜記載「身故時之法定繼承人」。 但是這在實務上還是有不被接受的情況，所以最後無奈的辦法，仍然是先讓保單生效，再用契變書變更受益人。 🔉……【解析2】 嚴格說來，《民法》有一個名詞叫做「法定繼承人」嗎?還是繼承順位? ⛔ 民法第1144條~ 配偶有相互繼承權，得與任一順位繼承人同時為繼承。 ⛔ 民法第 1138 條~ 遺產繼承人，除配偶外，依左列順序定之： 一、直系血親卑親屬。 二、父母。 三、兄弟姊妹。 四、祖父母。 https://glrs.moi.gov.tw/LawContent.aspx?id=FL001403 ………… #繼承 #指定受益人 #保險

↗️員工國外出差，遇例休國，如何處理? 🔉…………【相關函釋】 ⛔1 內政部76年6月4日台內勞字第506181號函釋~勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第39條規定加倍發給。 ⛔2 （75）台內勞字第451501號函~ 勞工奉命出差，其工作時間已超過平時工作時間，並有正當理由證明者，勞工得依勞動基準法第二十四條規定要求雇主給予延長工作時間工資。 ⛔3 「應放假之日」的範圍係指~ 第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 🔉……【建議實務做法】 ⛔1 例假日與休息日有事先協商調移。 ⛔2 出差的交通時間是否視為加班，法無明文規定 .. (1) 國內短程出差: 如果進公司後再前往出差地，視為已經在雇主的指揮監督下，要計算工時。 如果直接從居住地往返出差地點，此交通時間不計工時。 如果在兩個出差地點之間的交通，要計算工時。 (2) 國外出差: 搭飛機的移動途中之交通路程，於公規中訂定不算工作時間,另以差旅津貼支應。 ………… #出差

↗️武漢肺炎X請假 ………… ⛔ 【居家檢疫】 傳染病防制法第58條~ 有中港澳旅遊史的民眾，負責單位為地方政府民政局／里長或里幹事，居家檢疫14天者，需要主動監測1到2次。 > 符合居家檢疫對象會由主管機關開立「旅客入境健康聲明暨居家檢疫通知書」，並配戴口罩返家檢疫。 居家檢疫期間必須留在家中或指定地點不能外出，也不得出境或出國及搭乘大眾運輸工具，里長或里幹事會進行健康關懷14天，每天撥電話詢問健康狀況並記錄健康關懷紀錄表。 有症狀者將指定醫療機構採檢送驗衛生主管機關加入主動監測，如果未配合中央流行疫情指揮中心防治措施，也將依法裁罰，必要時會進行強制安置。 ⛔【 居家隔離】 傳染病防制法第48條~ 對象為確定病例的接觸者，負責單位為地方衛生主管機關，居家隔離14天者，須主動監測1天2次。 > 符合居家隔離的對象會由衛生主管機關開立「居家隔離通知書」 ，衛生主管機關每天追蹤2次健康狀況。隔離期間必須留在家中或指定地點不能外出，也不得出境或出國及搭乘大眾運輸工具。 有症狀者由衛生主管機關安排就醫，若未配合中央流行疫情指揮中心防治措施，也將依法裁罰，必要時會進行強制安置。 ⛔【 自主健康管理】 傳染病防制法第36條~ 對象為申請赴港澳獲准者及通報個案，但已檢驗陰性且符合解除隔離條件者2大類，負責的單位為衛生主管機關。 符合自主健康管理的對象在自主健康管理期間應避免外出，如果需要外出須全程配戴外科口罩；落實呼吸道衛生及咳嗽禮節，每天早晚都須各量體溫一次，期間如果出現不適症狀，要立刻撥打1922專線依指示就醫。 …… #武漢肺炎

↗️連假先補後做，先離職，如何處理? 🔉……【情境】 公司上班時間採取與行政機關辦公日曆相同，勞工1月23日有補假，但預計2月15日補班前離職，是否需要還雇主1天的工作時間呢？ 🔉……【解析】 ⛔1 政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關，適用於勞基準之事業單位，仍應依勞動基準法相關規定辦理。 ⛔2 勞基法第30條第3項規定~ 正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。 ⛔3 若事業單位已經工會或勞資會議同意，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤，將2月15日（原休息日）與1月23日（原工作日）調換，則調換後2月15日為工作日，1月23日為休息日。 ⛔4 經合法調換後，應按班表出勤工作，無須補服勞務 （勞基法無補服勞務之規定）。 既已排定班表，即按班表出勤，期間無論請特休、事病假、終止勞動契約或新人到職，皆無關乎補時數之情況。 ⛔5 故勞工於1月23日有補假，但預計2月15日補班前離職，無須還雇主1天工作時間，雇主亦不得要求勞工以特別休假抵扣或逕扣1日薪資。 ⛔6 反之若有新進員工，則2月15日仍應上班，無法請領該日之加班費用 。 🔉……【參考法條】 ⛔ 勞動基準法第30條第3項： 勞動基準法第30條第3項： https://reurl.cc/qDEqaE ⛔ 勞動基準法第36條第2項第2款： 勞動基準法第36條第2項第2款： https://reurl.cc/gvdoxR ⛔ 勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告：勞動部105年1月21日勞動條3字第1050130120號公告： https://reurl.cc/ObOoz3 ⛔ 勞動部106年3月13日勞動條3字第1060049558號函：勞動部106年3月13日勞動條3字第1060049558號函： https://reurl.cc/qDEqXg ………… #連假 #先補後做 #先做後補

↗️天災事變突發事件運用

↗️武漢肺炎 ………… 衛福部依中央流行疫情指揮中心，按災害防救法發布「應變處置令」，勞動部再配合發函説明「防疫照顧假」。 高中（含）以下學校延後開學，將延長寒假，縮短暑假。由2/11延到2/24開學。 (依照政府公告期間為準)。 🔉……《法源》 ⛔ 第 27 條 為實施災害應變措施，各級政府應依權責實施下列事項： 七、 傳染病防治 、廢棄物處理、環境消毒、食品衛生檢驗及其他衛生事項。 …… ⛔ 基於防疫的必要措施，中央流行疫情指揮中心決議，高中以下學校延後至2月25日開學。 ⛔ 2月11日至2月24日期間如有照顧12歲以下學童之需求，家長其中1人得請「防疫照顧假」。 ⛔ 因為「防疫照顧假」是基於因應防疫的特別措施，不可歸責於勞工，所以雇主應予准假，且不能視為曠工、不能強迫請事假、不能扣全勤獎金、不能以此為由解僱。 🔉----【防疫照顧假Q&A】 Q1: 基於防疫的必要措施，中小學配合指揮中心延後開學之決策，勞工權益可以請什麼假？ A： 1.基於防疫需要，中小學延後開學，勞工如有照顧12歲以下學童之需求 ，得請「防疫照顧假 」。 2.因為這是為防疫應變處置之特別措施，所以雇主應予准假，且不得視為曠工、強迫勞工以事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或予不利之處分。 Q2: 如果雇主不給假，如何處理？ A： 1.勞工配合防疫照顧需求而未出勤，雇主不得視為曠工、強迫勞工以事假或扣發全勤獎金等不利之處分。 2.雇主如扣發全勤獎金，將依違反勞基法22條工資未全額給付處罰；如強制勞工一定要請特別休假或事假，將依違反勞基法第38條或第42條規定處罰，處罰金額都是2萬元至100萬元。 Q3: 防疫照顧假是公假？還是家庭照顧假？ A： 1、「防疫照顧假」係為防疫應變的特別措施，並非公假性質，雇主應配合准予符合條件者，但此一特別措施並未強制雇主應付薪資，希望勞雇雙方要共體時艱，共同為防疫而努力。 2、此一特別措施是因應中小學延後兩星期開學的配套，使有12歲以下子女之受僱家長有多一個請假的選項，與各公私部門既有的相關請假規定（如：家庭照顧假、事假、特別休假等）併行，並沒有排他或替代的關係。 Q4： 中小學都配合指揮中心延後開學，只有

↗️ 損害賠償額預定性質之違約金是否過高，所應考量之因素為何？ —最高法院一○七年度台上字第一六九六號判決 🔉…………【考量因素】 法院對於 損害賠償額預定性質之違約金 ，除應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況及債權人因債務已為一部履行所受之利益外， @應以債權人實際所受之積極損害及消極損害（所失利益），作為主要之考量因素，以酌定其所約定之違約金是否過高。 🔉……【個案】 本件係關於因 機師未依約履行最低服務年限條款，航空公司因而向該離職機師請求給付違約金， 被請求人則以該違約金係屬於損害賠償總額預定性質之違約金，公司請求之違約金實屬過高，茲為抗辯。 有疑義者是，何謂賠償總額預定性之違約金？ 如何審酌該違約金是否過高？ 🔉……【相關實務】 ⛔ 最高法院107年度台上字第1038號判決~ 法院於審酌損害總額預定性質之違約金是否過高，亦應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益，加以衡量。 ⛔ 「按違約金者，乃契約當事人以 @1 確保債務之履行為目的，約定於債務人不履行債務或不為適當之履行時，所應支付之金錢或其他給付 ， @2 以節省債權人依據債務不履行之損害賠償請求權對債務人請求損害賠償之舉證成本及期縮短訴訟之時程 ，並 @3 督促債務人依約履行債務 ，原應受其約束，以貫徹私法自治之本質。 惟當事人所約定之 @4 違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則 ，法院仍得參酌當事人所受損害情形，減少違約金，此觀民法第252條之規定自明。 ⛔ 當事人所約定之違約金，如屬損害總額預定性者，該違約金即係作為債務人於債務不履行時之預定損害賠償總額，其 @1 目的旨在填補債權人因其債權不能實現而受之損害，並 @2 不具有懲罰之色彩，法院於衡量當事人所約定之違約金是否過高時，須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準。 債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益，亦應加以衡量，俾符公平原則。 ⛔ 又財政部公布之同業利潤標準，僅為其課稅之參考，其所訂利潤通常均偏高。 系爭契約所約定之違約金為賠償總額預定性違約金，被上訴人於簽訂系爭契約後，原可期待交易完成可獲利益，卻因上訴人違約，致失該利益，為原審所認定，而上訴人於事實審主張『同

↗️承攬認定指導原則~ …… A 勞務承攬的承攬事業單位必須有 @1自主完成承攬工作 @2自行指揮監督管理所僱用勞工 @3自行負擔承攬工作所生風險等條件 B 若承攬事業單位指派所僱用的勞工向定作人提供勞務時是由定作人實際指揮監督管理者，就不是屬勞務承攬關係。 承攬事業單位對於所僱用勞工，沒辦法自主決定包含勞務給付方式、工作時間、工作地點、服務紀律、工作配置及人力調配的指示或變更，或是請假及休假准駁、工作品質及工作表現評價以及其他與勞務相關的指揮監督時，則勞工在提供勞務的過程中，實際上就是受定作人的指揮監督管理。 C 承攬事業單位沒有自行負擔完成承攬工作所生風險， 包含像是 @1承攬事業單位沒有自行負擔營運成本、 @2承攬事業單位向定作人領取報酬不受其所僱勞工提供勞務所完成的成果影響 @3承攬事業單位無須依民法及其他法律的規定，負擔完成承攬工作所生的法律責任等， 也有可能不是承攬契約關係。 …… #承攬

↗️公假規定與法源 ………… ⛔ 勞工請假規則第8條 ： 勞工依@1 法令規定 應給予公假者，工資照給，其@2 假期視實際需要定之。 🔉……【法令】 ⛔   兵役法施行法第43條 ： 受教育召集、勤務召集、點閱召集之學生及職工，應給予公假。 ⛔ 行政院勞工委員會（86）台勞動二字第026844號函 ： 依兵役法施行法第七十三條規定，職工與學生接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓，視為公假。 此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。 ⛔ 行政院勞工委員會（76）台勞動字第4464號函 : 事業單位勞工返回戶籍所在地參加役男體檢抽籤等徵兵必要事務，雇主應給予公假，上述公假包括路程往返時間在內，其假期視實際需要定之。 ⛔   行政院勞工委員會（77）台勞動二字第02276號函 ： 一、 勞工因事業單位違反勞動基準法或勞工安全衛生法等法令，經司法機關傳喚出庭作證，應給予公假。 二、 勞工依民事訴訟法第三○二條、第三○三條第一、二項暨刑事訴訟法第一七八條第一項之規定，應有出庭作證之義務。」 ⛔ 性別工作平等法第27條 第4項： 被害人因第十二條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。 ● 關於性騷擾的定義，可以參考 性別工作平等法第12條 第1項： 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 前者一般稱為敵意環境之性騷擾，而後者則稱為交換條件之性騷擾。 ⛔ 勞資會議實施辦法第12條 第3項： 勞資會議代表依本辦法出席勞資會議，雇主應給予公假。 ● 勞資會議實施辦法第18條 ： 勞資會議至少每三個月舉辦一次，必要時得召開臨時會議。 ⛔   內政部（74）台內勞字第311984號函 ： 技術士技能檢定係依行政院核定『技術士技能檢定及發證辦法