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↗️ 勞資爭議處理法X勞動事件法X處理範圍 ……【差異】 ⛔勞資爭議處理法第4條 ●權利事項~ 應循司法途徑處理，以取得權利之實現。 反之調整事項，法院沒有審判權 （予以駁回）。 ⛔勞動事件法第2條 ●何謂勞動事件~ 權利義務爭議與勞動法的侵權行為。 ●何謂《權利義務》? 有法源依據，包含~ 1_法律明文（法定） 2_契約約定（議定） 3_介於法定與議定之間（團體協約） ……【限制】 ●勞動事件法只處理勞資爭議 （不含勞勞爭議~工會與會員/會員與會員間之爭議）。

↗️確認僱傭關係X舉證 【裁判字號】105,重勞訴,11 【裁判日期】民國 106 年 10 月 23 日 【裁判案由】確認僱傭關係存在 【裁判內文】 臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第11號 原　　　告　郭仲薇　 被　　　告　台灣之星電信股份有限公主　        文 確認兩造間之勞動契約關係存在。 被告應自民國105 年1 月3 日起至原告復職之日止，按月於當月最後之工作日給付原告新臺幣57,500元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔94%，餘由原告負擔。原告假執行之聲請駁回。　　 事實及理由 一、原告主張：　 (一)原告自民國103 年12月1 日起任職於被告公司，擔任行銷事業部－終端及手機暨平板開發管理部高級管理師，約定月薪新臺幣57,500元，保障年薪為17個月（其中5 個月為年度激勵獎金）。 原告在職期間任勞任怨，即便懷孕仍早出晚歸，自認工作態度及為人處事均有為有守，而104 年度下半年業績18,000,000元之貢獻，熱銷機款上市 KPI 值 達成率100%，更不應被抹煞 。 詎訴外人即被告之部門主管夏00於104 年12月25日跟原告短暫面談，即告知原告不適任，強要原告於當日收拾後必須馬上離開被告公司，被告並以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款所稱 「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事為由資遣原告 。 然被告迄仍未能具體指明原告究竟何部分不符合被告公司如何具體之工作內容要求，亦不曾對原告為申誡、記過、降薪等任何懲處處分；縱原告有工作不力、績效考評不合格之情形，被告亦未依被告之 工作規則第58條規定給予原告改善之機會 ， 復未就原告工作能力而加以調整、調派至其他部門改為其他職務，故被告率以原告有勞基法第11條第5 款之情事為由終止兩造間勞動契約關係，實不符法律所要求之解僱最後手段性原則，自屬違法，兩造間之勞動契約關係仍應存在。 又被告上開違法行為雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告於被告違法解僱前，主觀上並無欲去職之意，客觀上亦無足以表徵主動去職之相關行為，且寄發存證信函並申請調解請求回復原工作任職，表明仍有意回復工作並請求復職，雖其後調解並未成立，但足

↗️侵權X舉證 ⛔ 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任 。 ※民事訴訟法第277條前段定有明文。 ⛔ 違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任， 但能證明其行為無過失者，不在此限。 ※民法第184條第2項固定有明文。 ⛔ 惟損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當 因果關係為成立要件 ，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在 ※最高法院48年台上字第481號判例 ⛔ 侵權行為被害人應就行為人因故意或過失，及不法侵害其權利，並二者間有相當因果關係之事實負舉證責任，而被害人依民法第184條第2項規定請求賠償責任， 仍須受害人證明行為人有違反保護他人之法律之事實，其損害之發生與行為人違反保護他人之法律間具有相當因果關係， 若不能舉證，以證實自己主張之事實為真實， 則行為人就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回其請求。 ※最高法院17年上字第917號判例

↗️刑法上誹謗罪X民法上侵害名譽權 ……【要件差異】 ⛔ 刑法上誹謗罪之 主觀要件以故意為限 ， 民法上侵害名譽權之主觀要件則 包含故意及過失。 ※刑事責任係對人身自由之剝奪，對言論自由之影響較民事責任為大，依比例原則，不必使二者以相同標準判斷。 ⛔ 司法院釋字第509號解釋~ 刑法誹謗罪所創設之合理查證基準，於民法侵害名譽權自應為相同適用。 惟對於行為人之言論雖損及他人名譽，若能依其所提證據資料，足認其有相當理由確信為真實者， 得阻卻行為之違法性而不構成侵權行為 。 ⛔ 刑法上有特別規定~ (一) 法律之適用 司法院釋字第509號解釋文~ 行為人雖不能證明言論內容為真實，但依其所提證據資料，認為行為人有相當理由確信其為真實者，即不能以誹謗罪之刑責相繩。 ● 刑法有關誹謗罪之阻卻違法規定，能否適用於民事案件呢？ 最高法院法官曾表示下列見解： 「對於行為人之刑事責任，現行法制之調和機制係建立在刑法第三百十條第三項『真實不罰』及第三百十一條『合理評論』之規定，及五０九號解釋所創設合理查證義務的憲法基準之上，至於 行為人之民事責任，民法並未規定如何調和名譽保護及言論自由，固仍應適用侵權行為一般原則及五０九號解釋創設之合理查證義務外，上述刑法阻卻違法規定，亦應得類推適用。 」 ● 最高法院97年度台上字第970號民事判決 ※適用司法院釋字第509號解釋。 ※類推適用 刑法第310條第3項「真實不罰」 及 第311條「合理評論」 之規定。

↗️勞動事件法調解X行政調解功能差異？ …【調解程序規定在第16條至第31條】 ⛔ 「勞動事件」 （第2條） 原則上都會依循本法規定的「調解程序」 （例外本法第16條） 。 由一名法官、兩名勞動調解委員三人組成的「勞動調解委員會」來進行調解（本法第21條）。 ⛔ 「調解程序」，特色為333原則。 三名調解人合議進行「調解程序」， 以「三個月內」進行「三次調解期日」終結案件的「調解程序」為原則。 ⛔ 在調解程序~ 「程序利益」/「實體利益」。 特別規定，「勞動調解委員會應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據， 適時曉諭當事人訴訟之可能結果， 並得依聲請或依職權調查事實及必要之證據」 （本法第24條第3項）、 「當事人應儘早提出事實及證據，除有不可歸責於己之事由外， 應於第二次期日終結前為之。」 （本法第24條第2項）。 ……【功能差異】 勞動事件法「調解程序」（司法調解）X勞資爭議處理法第9條至第24條「調解程序」（行政調解）。 ●1 「行政調解」，固設有由調解人、指派調解委員調查事實之規定 （勞資爭議處理法第12條第3項、第16條第1項）， 且針對拒絕配合調查之情況亦有行政罰鍰規定 （勞資爭議處理法第63條第2項）， 實務上受限於調解委員之人力、時間，上述規定鮮少使用。 ●2 造成「行政調解」容易流於形式，淪為「觀念勸導」、「單純溝通」的對話平台，加上 「調解委員意見」更僅具「建議參考性質」，毫無任何「實質影響當事人勞資爭議解決方向」的法律效力， 更使得「調解成立與否」幾乎完全取決於資方的良心、雙方的讓步空間與協商誠意。 ●3 司法調解程序，可以進行事實及證據的調查（本法第24條），調解模式將轉變為「類似法院開庭審理」的模式，不再只是雙方「單純對話溝通」的模式。 ●4 「司法調解」實施之後，填補現行「行政調解」的功能不足 （本法第24條第2項、第3項）。 「司法調解」不成立之後，勞動事件仍會繼續進行的「訴訟程序」， 將由「參與勞動調解委員會的法官」直接進行審判 （本法第29條第5項）； 且「法院審理勞動事件時， 得審酌就處理同一事件，由法院勞動調解委員會所調查之事實、證據資料、處分或解決事件之適當方案。 」 （本法第34條第1項

↗️民法上名譽權的侵害 ………… ⛔ 民法第184條侵權行為。 ☆侵害名譽權的言論 (一) 言論的分類 ※陳述事實： 事實有能證明真實與否之問題，具有可證明性。 ※發表意見： 意見為主觀之價值判斷 ，係行為人表示自己之見解或立場，無所謂真實與否。 言論往往攙雜事實之陳述與意見之表達，在判斷言論是否具有違法性時，應該嚴格區分，分別論斷。 (二) 侵害名譽權的構成要件 民法上名譽權之侵害非即與刑法之誹謗罪相同，名譽有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據， 行為足以使他人在社會上之評價受到貶損，不論其為故意或過失，均可構成侵權行為，其行為不以廣佈於社會為必要，僅使第三人知悉其事，亦足當之。 ●最高法院90年度台上字第646號判例 《白話》 侵害名譽權應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人意圖散布於眾，故意或過失詆毀他人名譽為必要。 ☆侵害名譽權的構成要件 ※行為人言論之內容，有貶損他人在社會上之評價。 ※行為人將言論散佈於他人。 ☆言論違法性的阻卻 民法並未就侵害名譽權的行為，特別規定阻卻違法的事由。 ……【口訣】 民法侵害名譽之行為應先由被害人舉證行為人「有侵害名譽之行為」後， 再由行為人舉證「其所言為真實」或「雖非真實但已盡合理查證義務」之阻卻違法事由。

↗️合意解除X法定解除契約 ………… ⛔ 契約之合意解除，為另一契約行為， 以第二次契約解除第一次契約。 合意解除契約係契約當事人依雙方之合意訂立契約， 使原屬有效之契約歸於消滅。 所謂「合意解除契約」本身也是契約。 ●1 應 適用民法第153條規定： 「 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。 當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」。 即契約當事人對於「合意解除已經存在之契約關係」具有「明示或默示之互相表示意思一致」，且對於「必要之點」即「解除已經存在之契約關係」一事，必須具備「意思一致」，始能成立「合意解除契約」之「契約」。 ●2 民法所規定之「意思表示」除了必須具備 「 外在要件: 明示或默示之表示行為」，尚須再具備「 內在要件： 行為意思、表示意識及效果意思」，如果欠缺「效果意思」，就不足以成立「民法上之意思表示」。 故所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其「效果意思」者而言。 若單純之沉默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。 最高法院二十九年上字第七六二號判例 ⛔ 契約之合意解除與法定或約定解除權之行使，性質不同，效果亦異。 法定解除權，為單獨行為，發生效力與否，端視有無法定或約定解除原因之存在，既無待他方當事人之承諾，更不因其不為反對而成為合意解除。 ● 如民法第254條至第256條之規定，當發生該事由時，無論當事人對該事由有沒有約定，契約當事人得以意思表示解除該契約，為單獨行為，其發生效力與否，端視有無法定解除原因之存在，既無待他方當事人之承諾，更不因他方當事人之不反對而成為合意解除 最高法院63年1989號民事判例參照 ● 「法定解除權」之效果~ 應適用民法第259條之規定。 ● 「意定解除權」之效果~ 除經當事人約定準用民法第259條之規定外，並不能類推適用民法第259條之規定，只能適用民法第179條不當得利之規定，請求返還。 ……【民法】 第 254 條 契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如

↗️侵權行為X損害賠償請求權X消滅時效 ……【法令規定】 ⛔民法第197條第1項~ 因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅。 ……【法院判決】 ●所謂知有損害及賠償義務人「知」，係指明知而言。 如係一次之加害行為，致他人於損害後尚不斷發生後續性之損害，該損害為屬不可分（質之累積），或為一侵害狀態之繼續延續者，應分別以被害人知悉損害程度呈現底定（損害顯在化）或不法侵害之行為終了時起算其時效。 最高法院一○七年度台上字第三一七號判決 ●若各該不法侵害行為及損害結果係現實各自獨立存在，自應就各該不斷發生之獨立行為所生之損害，分別計算時效之起算時點。 最高法院94年度台上字第148號判決

↗️特休假X曆年制計算 ……【前言】 曆年制特休假1/1~12/31（日曆年度）結算的制度。 為了不低於法令規定的特休天數，會有 預付制/比例制2種。 ……【比例制】 勞資雙方協商，另行約定採分別區段給假。 ⛔ 1情境~107/7/30到職 ● 107年沒有特休假 ●108年 滿半年3天+ 滿1年特休7天*155/365=2.97=5.97天 ⛔ 2情境~106年7月1日到職 ●106年沒有特休假 ●107年1月1日仍在職 107年1月1日至107年6月30日間請特別休假3天。 ●107年7月1日仍在職 得約定自107年7月1日至108年6月30日止之特別休假7天。 《計算式》 日數按曆年比例享有3.5天(7×6/12=3.5)特別休假 ●107年間勞工得享有6.5天(3+3.5=6.5)特別休假 ●其餘3.5天之特別休假於108年間併於原應自108年7月1日起之10天特別休假之部分曆年比例5天(10×6/12=5) 《計算式》 108年該勞工則可享有特別休假8.5天(3.5+5=8.5)；以此類推。 ⛔3情境【曆年制/育嬰留停】 勞工106年7月1日到職，107年8月1日申請留職停薪至108年1月31日止。 🚫107年及108年特休應給幾天？ ●106年沒假。 ●107年8月1日起留停6個月，當年度特休僅有4天（勞動部肯認得依「在職天數」比例給假）。 《計算式》 107年7月1日至同年12月31日止， 勞工僅在職1個月，當可依比例計給1日特休（7天特休日數 x 1/12 =0.583，四捨五入至1日） ●108年2月1日復職後，108年度可依在職比例給6日特休。 🚫107年當年度如有特休未休工資如何結清？ ●「最近1個月正常工作時間所得之工資」，係以留停前之107年7月為計算基準。 ●如果勞工未依約定復職或於留停期間離職，仍將108年度剩餘6日特休結清工資。

↗️勞工留職停薪期滿X復職後特休計算（周年制）？ … …【法令規定】 ⛔ 嬰留職停薪實施辦法第4條規定： 育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。 ●若員工於育嬰留職停薪期滿復職後，申請育嬰留職停薪之當年度之特別休假天數未休畢，則於復職時之當年度可繼續行使特別休假權益。 《沒休完/繼續休》 ●若於申請育嬰留職停薪前，當年度之特別休假已休畢，則復職後，尚需依勞動基準法第38條規定繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。 《已休完/繼續工作成就期間/一樣可休》 ●育嬰留職停薪期間原則不計入工作年資計算，原工作年資不因申請育嬰留職停薪而消滅。 《原工作年資，不會消失》

↗️特休假X曆年制 ………… ⛔ 勞動部105年08月02日勞動條 3字第1050131754號函 主    旨： 所詢特別休假以年度計算並預先給假疑義，復請查照。 說    明： 一、 復貴局105年6月13日南環字第1050014681號函。 二、 依勞動基準法第38條及其施行細則第24條有關特別休假規定，勞工於工作滿1年之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。 勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定。 案內事業單位於各該年度給予勞工之特別休假日數是否適法，仍請先行釐清。 三、 復查勞動基準法係規定勞動條件之最低標準， 雇主採行預先給予特別休假方式，於勞工離職時，擬追溯扣回休假日數多於法定日數之工資等事項，應由勞雇雙方協商議定，或於工作規則中明定，報事業單位所在地之勞工行政主管機關核備。 四、 次依勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言； 如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。 所詢事業單位是否得直接由勞工工資扣除應返還之休假日數多於法定日數工資乙節，仍應視其是否確經勞工同意且對於約定內容及金額均無爭議等情，釐清以判。 ……【解析】 1_ 無論採「週年制」或「曆年制」，雇主都應該在 勞工到職日滿周年時 ，給足法定特休假天數，只要不低於「勞基法」的規定就可以。 2_ 特休日數不低於到職週年制標準，且使用時點預先給與。 若事業單位還是單純把到職滿週年的天數拆分成當年下半段與翌年上半段比例休畢，會有違法疑慮，蓋年資滿週年勞工能行使的特休日數會受到限制而短少。

↗️行為模式X誠信 …………【您的做法?】 ⛔購物網頁價格標示錯誤! 1見獵心喜，明知是系統出了錯誤，趕快下單。 2奔相走告好友，趕快提醒下單。 3怎麼會犯這種錯?還是被駭客入侵? ………… ⛔美國的商店，30天內都可憑發票退貨，所以有人常來這裡『借』東西。 有些人甚至連電視都『借』哩！ 你說，美國人笨不笨？ 無條件退貨的漏洞這麼大，他們竟然都不知道！ ………… ⛔東京地狹人稠，很難停車。 ……「沒那麼嚴重啦！ 政府規定要有停車位才准買車，所以車子並不像你想的那麼多。」 ……「哇！那你有停車位嘍？一定貴得嚇死人對不對？」 「你怎麼跟日本人一樣笨！先租個停車位等車子掛牌後，再把停車位退掉，不就解決了？」 ●…馬上向他傳授「破解之道」， ……沒想到日本友人沒有「悟道」的狂喜。 ⛔ ●日本人的想法: 沒停車位卻買車？左鄰右舍會怎麼看我？ 開車上班，我怎麼面對同事上司，正派的人不會這樣做。 ………【解析】 美國商店無條件退貨的機制與日本到處漏洞的法規都建立在「信任」的基礎上。 ………… 有人納悶為何其他人那麼「愚蠢」? 不會利用這個「漏洞」？ 把占人便宜看成「聰明」，把奸巧看成「能力強」， 還對自己的行為洋洋得意，還到處宣揚自己的聰慧。 或許鑽漏洞並不違法，只是在跟規則玩遊戲而已。 但放大來看，有多少人嘴裡喊著抵制的黑心企業也是這樣，他們也只是跟法律玩遊戲！ 跟社會、跟政府玩遊戲！ 哪天他們也會跟你玩遊戲… 真的是價值嚴重錯亂！ …………【再看看咱們台灣】 中國「信託」的「信用」卡，遭「卡神」套利百餘萬元。 ⛔【您的看法】? 1「哇~好聰明哦！」 2「我怎麼沒想到！」 3「根本是難得的人才」 4「根本是台灣之光！」 5「台灣就是需要這種人才～」 6「鑽漏洞的行為！」 ……………… ●社會價值卻站在「卡神」那一邊! 想法影響行為，行為又影響企業服務、社會運作，環環相扣。 ………【誠信X企業文化】 ⛔IBM面試~ 當時，一共有30個人擠在ㄧ個小房間裡考試； 考題共有100題，但在我才寫了30題的時候，卻有一個人進來喊說「還有3分鐘！」 當時沒有做任何思考。 情急之下就抄了

↗️代筆遺囑的法律規定！ …………【民法】 ⛔第73條 法律行為，不依法定方式者，無效。 但法律另有規定者，不在此限。 ⛔第1189條 遺囑應依左列方式之一為之： 一、自書遺囑。 二、公證遺囑。 三、密封遺囑。 四、代筆遺囑。 五、口授遺囑。 ⛔第1194條 代筆遺囑，由遺囑人指定三人以上之 見證人 ，由遺囑人 口述遺囑意旨 ，使見證人中之一人 筆記、宣讀、講解 ，經遺囑人認可後，記明年、月、日及代筆人之姓名，由見證人全體及遺囑人同行簽名，遺囑人不能簽名者，應按指印代之。 ※代筆遺囑屬於要式行為 （法律有規定應該要怎麼做，不依規定做的話就會無效)。 ……【見證人資格限制】 ⛔ 第1198條 下列之人，不得為遺囑見證人： 一、未成年人。 二、受監護或輔助宣告之人。 三、繼承人及其配偶或其直系血親。 四、受遺贈人及其配偶或其直系血親。 五、為公證人或代行公證職務人之同居人助理人或受僱人。 《注意》 1_遺囑人並 須以言語口述 ，不得以其他舉動表達 2_倘 事先撰擬遺囑文字，由見證人唸讀，遺囑人僅以點頭、搖頭或「嗯」聲等或其他動作示意表達，而未以言語口述遺囑意旨者，均不得解為遺囑人之口述。 （ 最高法院105年台上字第2326號民事判決 參照） …【筆記/宣讀/講解的見證人要同一人】? ⛔第1194條規定 1_要「使見證人中之一人筆記、宣讀、講解」。 （ 台灣桃園地方法院104年度家簡上字第2號判決 意旨參照）。 2_最高法院原審見解被廢棄發回，最高法院指出 「法律規定須由見證人加以筆記、宣讀、講解， 僅在確保代筆遺囑確係遺囑人之真意 。 準此，見證人筆記、宣讀、講解之行為，乃係各自分立之行為，各有其作用及目的，並非三者合成一個行為，見證人三人並得互證所遺囑筆記、宣讀、講解之真實，初無限於同一見證人筆記、宣讀、講解之必要，俾能符合其立法之目的，並免增加法律所無之限制」 （ 最高法院105年台簡上字第36號民事判決 參照），也就是 不一定要由同一個人筆記、宣讀、講解 才是合法的代筆遺囑。 ……【代筆遺囑一定要用手寫嗎？能不能用電腦打字再列印出來？】 ※修正前 繼承登記法令補充規定第66條規定：「代筆遺囑以打字方式作成，非由

↗️見習生、建教生X技術生相關規定 …………【職類別】 ⛔ 勞基法第六十四條第二款規定： 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 ※雇主招受技術生之範圍，以勞動部公告之技術生訓練職類為限。 ⛔ 有關技術生訓練職類，詳見行政院勞工委員會98年1月5日勞職訓字第0970500983B號公告） ⛔ 前述該條第三項規定： 本章﹙技術生﹚規定， 於事業單位之養成工、見習生、建教合作班學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。 🚫 該項規定係指事業單位以養成工、見習生、建教合作班學生等名義招收具技術生工作性質者，準用技術生之規定，故仍應受前項公告職類範圍之限制。 惟事業單位如認為上開訓練職類需增加可敘明具體需要及理由，報請本部適時檢討公告之。 （行政院勞工委員會八十七年八月十日台八十七勞動三字第○三○八七八號函） ……【主管機關】 技術生書面訓練契約備案之「主管機關」疑義 ⛔ 勞動基準法第65條規定技術生書面訓練契約備案之「主管機關」，為契約當事人一方之事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府； 如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府。 ……【參加福委會】 參加福委會，繳交福利金。 （84）台勞福一字第 100157 號 ……【請假X補訓練時數?】 ⛔ 請假依據（3推論）~ ※_按教育部訂頒~技術生權益須知手冊，是依照學校請假規則辦理。 ⛔ ※_契約約定 勞基法第65條 第1項： 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 ⛔ 勞基法第69條規定~ 本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 ※《包含第42條~請假規定》 因此技術生於受訓期間，如有請公假、婚假、喪假、病假或事假 ，比照「勞工請假規則」辦理。 

↗️新法勞基法X派遣勞工 ………… 立法院於108年4月26日三讀通過勞動基準法第2條、第9條及增訂第22條之1條文： ⛔ 勞動基準法第2條： 本法用詞，定義如下： 一、勞工： 指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主： 指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資： 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 四、平均工資： 指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。五、事業單位： 指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。 七、派遣事業單位： 指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位： 指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 九、派遣勞工： 指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約： 指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。 ⛔ 勞動基準法第9條： 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 ⛔ 勞動基準法第22條之1: 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。

↗️出勤記錄X罰則 …………【個案】 外勞員工因下班時間未打卡，事後想到又回公司打卡，原勞工局覺得有缺失，但是我們也請員工寫自白書，事後勞工局人員認定可以接受，但是還是開罰。 裁罰依據~勞基法30條第6項。 《時間》 107年12月發生，但是公司確一直沒有發現，直到勞檢108年3月來檢查公司都一直沒有修正。 ……【法律規定】 ⛔勞基法 第 30 條 ☆勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 ☆前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 但每週工作總時數不得超過四十八小時。 ☆第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 ♧前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 ☆雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 ☆前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 ☆第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

↗️非典型就業者~ 包含部分工時、臨時性或人力派遣工作者。 隨著工作型態改變，非典型就業者並不等同弱勢的角度思考，因為非典型工作具備彈性、短期的特點，就業者可能考量職類特性。 自願從事非典型工作~ 107年5月非典型工作者81.4萬人，占全體就業者的7.13%，其中部分時間工作者42.3萬人，屬臨時性或人力派遣性質工作者63.7萬人，分別較去年增加6000人及8000人。

↗️不能勝任X思考 ……【實務與思考】 ⛔ 企業保持5%的自然淘汰率? 「5% 人力調整」績效考核結果，要符合「常態分配＋末位者淘汰」。 《思考》 常態分配是現象，不該變成淘汰標準。 辭退之前，先分析員工不適任原因? 評估員工是否不能勝任。 運用兩個面向~ 一是「能力╱潛力」。 是能力不足?還是潛力無法發揮? 適時培訓或調職，發揮員工所長。 降低不適任的機率。 ⛔ 10%的合理流動率? 「最低的」或是「固定比例的」流動率，並非唯一的選擇，有時反而會導致企業無法「找到對的人上車」，喪失招募新人和重新調整薪資結構的契機。 ……【不能勝任與程序思考】 ※員工績效改善處理辦法 ＞員工改善通知書 ＞員工績效改善計劃表 ＞勞動條件調整同意書 ※公司不能勝任員工輔導暨處理要點 ＞員工資遣預告書 ………… ☆資遣勞工必須要有法定事由。 ~《不能勝任》 有能力不願意做! 可以做不想做。 ……【必要義務】 ※預告義務 ※大量解僱通報義務 大量資遣勞工，應通報當地勞工局。 ※資遣通報義務 應於勞工離職10日前通報當地勞工局。

↗️離職交接約定X交接之義務 ……【法院判決】 ⛔ 臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決： (一)  按勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約 附隨義務 。 而交接不僅指財物之交接，更兼指「業務」之交接。 亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括： 業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。 (二)  公司若有制式交接清冊，可推知工作規則中應有勞工離職交接之相關規定。 勞工既已交付之交接清冊完成交接程序，並經同仁簽名確認，相關檔案也已依規定歸檔並備份，應可認為已完成交接之程序。 🚫 勞工未依勞動契約或工作規則完成交接程序逕自離職，可能須付民法債務不履行之損害賠償責任。 雇主可以訂立包含交接工作等規範的工作規則，而且勞工原則有遵守的義務 (最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照)。 如果勞工違反工規則中的交接義務且造成雇主損害，依民法第227條規定，屬於因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，雇主可以請求賠償。 🚫 雇主需要舉證說明勞工違反哪些公司所訂的交接規範、以及造成哪些損害、以及該損害與勞工未辦理完整交接手續間，具有相當因果關係，方能成立。 ……【注意事項】 雇主不得因主觀上認為勞工未完成交接程序，而對勞工主拒絕給付應付之工資： 勞基法 第26條規定~ 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。 第27條規定~ 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 第78條第2項規定~ 第二十六條規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 違反主管機關依第二十七條限期給付工資，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 ……【相關法律】 ⛔民法 第 227 條 因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。 因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。

↗️勞動契約X法定終止之事由 ⛔ 勞基法第11、12、13但書、14、15、20、53、54條。 ⛔ 職業災害勞工保護法 第 23 條 非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約： 一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。 二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。 第 24 條 有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約： 一、經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。 二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。 三、雇主未依第二十七條規定辦理。 四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議 。 ⛔ 性平法 第 17 條 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，請復職時， 除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕 ： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、 不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。 ⛔ 企業併購法 第 16 條 併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。 該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。 留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。 第 17 條 公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。 前項所定不同意留用，包括經同意留用後，於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。

↗️減薪休假？ ……【函釋】 ⛔ 勞動2字第0980070071號函： 「因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。 雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。 事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資」。 ⛔ 行政院勞工委員會於100年頒佈之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，事業單位欲「暫時縮減工時及減少工資」的 前提要件有三 ： 1. 事業單位受景氣因素影響致停工或減產、 2. 為避免資遣勞工、 3. 經與「個別勞工」協商同意。 且勞雇雙方雖協議「減少工資」，但每月工資仍不得低於基本工資，故事實上並無實施所謂「無薪」假的空間。 ……【法院判決】 ⛔1 台北高等行政法院93年度簡字第659號判決： 最高行政法院95年度裁字第430號行政裁定 立法者允許雇主於虧損或業務緊縮時，可得依法終止勞動契約，惟並未允許片面降薪強令勞工接受。 ⛔2 高雄高等行政法院99年度簡字第144號判決： 原告若受景氣因素影響致停工或減產，固可採取調降薪資之權宜措施，惟應與勞工協商獲得合意，始得為之。 本件原告自陳其公司業績獎勵辦法係幹部會議中議決將該方案自即日公布給勞工週知等情， 可知原 告並未與勞工協商調整薪資，殊不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合規定， ……據此，原告未與勞工達成減薪之協議即逕予調降勞工薪資15%，已違反勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定」

↗️公司蒐集/處理/運用個資口訣版 ……【蒐集前一定要有告知義務】 ⛔1 一般個資應有《特定目的》 常用要件之一~ 1_法律規定 2_契約約定 3_基於公益 4_當事人同意 ⛔2 特種個資要件~ 法律有明文規定、執行法定職務或履行法定義務有所必要。 但前提是必須採取適當的安全維護措施與當事人書面同意。 《例如》 健檢報告，良民證。 🚫 請注意，二種要件不同喔! ……【體檢報告保存】 職業安全衛生法第 20 條： 體檢報告雇主保存。 ……【實務】 1_法定健檢頻率、項目： 公司可以蒐集 。 2_公司優於法規項目或頻率的健檢資料（福利）， 需勞工書面同意，但是必須是 法律有明文規定、執行法定職務或履行法定義務有所必要，也就是個資法定義的《必要範圍》。 3_在《必要範圍》的定義下，醫院基於個資法的規定，體檢保告不能給公司喔。 ……【怎麼辦呢?】 請依據運用 ⛔1 職業安全衛生法第 21 條第1、2項： ⛔2 勞工健康保護規則第16條 雇主使勞工接受定期特殊健康檢查時，應將勞工作業內容、最近一次之作業環境監測紀錄及危害暴露情形等作業經歷資料交予醫師。 跟醫院取得共識，如有~ ● 健檢異常 →  醫護人員提供健康指導。 ● 不能適應 原有工作 →  參採醫師之建議而調整工作。

↗️ 勞工健康保護規則 ⛔第14條 雇主僱用勞工時， 除應依附表八所定之檢查項目 實施一般體格檢查 外，另應按其作業類別，依附表九所定之檢查項目 實施特殊體格檢查 。 有下列情形之一者，得免實施前項所定一般體格檢查： 一、非繼續性之臨時性或短期性工作，其工作期間在六個月以內。 二、其他法規已有體格或健康檢查之規定。 三、其他經中央主管機關指定公告。 第一項所定檢查距勞工前次檢查未逾第十五條或第十六條附表九規定之定期檢查期限，經勞工提出證明者，得免實施。 ⛔第15條 雇主對在職勞工，應依下列規定，定期實施一般健康檢查： 一、年滿六十五歲者，每年檢查一次。二、四十歲以上未滿六十五歲者，每三年檢查一次。 三、未滿四十歲者，每五年檢查一次。前項所定一般健康檢查之項目與檢查紀錄，應依附表八及附表十規定辦理。但經檢查為先天性辨色力異常者，得免再實施辨色力檢查。 ⛔第16條 雇主使勞工從事第二條規定之特別危害健康作業，應定期或於變更其作業時，依附表九所定項目，實施特殊健康檢查。 ⛔第17條 前三條規定之檢查紀錄，應依下列規定辦理： 一、附表八之檢查結果，應依附表十所定格式記錄。 檢查紀錄至少保存七年 。二、附表九之各項特殊體格（健康）檢查結果，應依中央主管機關公告之格式記錄。 檢查紀錄至少保存十年。

↗️特別法X普通法/程序法X實體法 ………… ⛔ 民法 第 488 條 僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。 僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。 但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。 ⛔ 勞基法第11條以下對終止契約之限制，是對民法第488條第2項，未定期限的僱傭契約可隨時終止的「特別法」，應優先適用。 ⛔ 勞基法是民法的特別法，也是先適用民法，再適用勞基法。 這是「特別法優先於普通法」這個法則的邏輯上必然。 ⛔ 勞動事件X勞基法第3條指定適用

 ↗️ 司法實務X契約終止再受僱X原有年資是否併計? ………… ⛔1 最高法院八十六年臺上字第九五七號判決~ 「按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益， 故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。 」 ⛔2 臺灣高等法院九十二年勞上易字第８０號民事判決： 本法條之「因故停止履行」並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。 ⛔法院跟主管機關見解不一致，怎麼辦? 《實務》 企業的確很缺人，建議 1_員工離職的面談記錄。 （要好好寫，因故是何故?） 2_員工離職申請書 （離職事由?） 3_再次申請應徵求職的面試記錄 （回任理由?） 4_新的勞動契約約定 （年資如何計算?

↗️合意終止契約後再僱用X工作年資併計? ……【法令規定】 ⛔1 勞基法第八十四條之二規定~ 勞工工作年資自受僱之日起算。 ⛔2 勞基法第十條規定~ 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 ……【重點解析/條文差異】 「因故停止履行」 是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬。 (如留職停薪及停職停薪)。 ……【函釋】 ⛔1 勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函: 「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。 兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱； 至於 所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」 ⛔2 勞委會九十三年九月二十九日勞資二字第○九三○○四六七七九號函: 合意終止契約後再僱用，係屬新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二第一項規定，勞工工作年資應自重新再受僱之日起算。

↗️考績位丙X不能勝任工作? … ………【不能勝任工作定義】 ⛔ 最高法院92年台上字第353號判決~ 勞動基準法第11 條第5款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付義務亦屬之。 又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務亦屬之。 ……【考績丙等不等於不能勝任要件】 ⛔ 雇主以員工連續二年考績丙等為由而予以資遣，未必適法。 台灣台北地方法院九十六年度重勞訴字第二十二號判決: 經查， 被告雖主張依考績辦法第7 條規定： 「員工個人考績丁等，或連續兩年丙等者，本工程司得依勞動基準法第11條第5 款規定，終止勞動契約，依法辦理資遣。」 及工作規則第45條第5 款規定： 「有下列情形之一者，本工程司得經預告後，終止勞動契約：... 五、員工對於所擔任之工作確不能勝任時...」等語， 兩造間於勞工工作條件有特別約定而訂立書面契約或工作規則，仍不應低於勞動基準法之規定，是被告欲終止與原告間勞動契約，自仍應於符合勞動基準法第11條、第12條之情形，始得為之， 亦即，被告主張原告有不能勝任工作之情事，仍應具體指明原告任職期間，對於所擔任管理部文書組組員之工作，有何明確之違失，或其學識、品行、能力、身心狀況，有何不堪負荷，或其主觀意志有何能為而不為，可做而不願做之情事，尚不能僅以原告於94年、95年連續兩年考績丙等乙節，遽認原告即有何不能勝任工作情事。 ♧臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第152號判決 ♧台灣高等法院93年度勞上字第31號判決 ♧最高法院94年度台上字第1443號判決

↗️強制執行122條X115條之1 ………【 修法理由】 對於單身，或沒有須扶養親屬的債務人，確實有可能比以前扣押1/3還多，這些人並非高所得者。 法院在裁定債權扣押命令時，除依據第122條之規定斟酌數額外，最高不得超過收入的1/3。 ⛔ 強制執行法 第一百十五條之一，(修正通過條文1080424司法及法制委員會審查會通過，增列第二項及第三項) ☆ 對於薪資或其他繼續性給付之債權所為強制執行，於債權人之債權額及強制執行費用額之範圍內，其效力及於扣押後應受及增加之給付。 對於下列債權發扣押命令之範圍，不得逾各期給付數額三分之一： 一、自然人因提供勞務而獲得之繼續性報酬債權。 二、以維持債務人或其共同生活親屬生活所必需為目的之繼續性給付債權。 前項情形，執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，得不受扣押範圍之比例限制。 但應預留債務人生活費用，不予扣押。 第一項債務人於扣押後應受及增加之給付，執行法院得以命令移轉於債權人。但債務人喪失其權利或第三人喪失支付能力時，債權人債權未受清償部分，移轉命令失其效力，得聲請繼續執行。 並免徵執行費。 ☆ 強制執行法 第一百十五條之一，(原條文)對於薪資或其他繼續性給付之債權所為強制執行，於債權人之債權額及強制執行費用額之範圍內，其效力及於扣押後應受及增加之給付。 前項債務人於扣押後應受及增加之給付，執行法院得以命令移轉於債權人。但債務人喪失其權利或第三人喪失支付能力時，債權人債權未受清償部分，移轉命令失其效力，得聲請繼續執行。並免徵執行費。 ☆ 強制執行法 第一百二十二條(現行條文) 債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，不得為強制執行。 債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需，不得為強制執行。 債務人生活所必需，以最近一年衛生福利部或直轄市政府所公布當地區每人每月最低生活費一點二倍計算其數額，並應斟酌債務人之其他財產。 債務人共同生活親屬生活所必需，準用前項計算基準，並按債務人依法應負擔扶養義務之比例定期數額。 執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制。但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用。

↗️7休1裁量基準X例休調移 ⛔ 勞基法第36-4 經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。 前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 ⛔ 108 年 01 月 23 日 勞動條 3字第 1080130098 號公告 基於「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等4項原因，50個行業（扣除重複者為38個行業），基於特殊原因，在基本例假7休1的規定下，可以在特定的時間或情況，可彈性放寬為14休4，代表可連上12天班。 ⛔ 四道把關機制 ： 1 、 需要經中央目的事業主管機關同意 (交通部、衛福部等) 2、 且經中央主管機關指定之行業 (就是勞動部) 3、 經工會或無工會勞資會議同意 4、 僱用人數30人以上要備查 ⛔ 先弄清楚 1_14天的起迄期間《周期》 2_例休如何安排? ↗️ 勞雇雙方合意《例休調移》 ……【函釋規定】 ⛔1 勞委會78年12月26日臺(78)勞動二字第31042號函釋： 「事業單位勞資雙方同意調整例假日並無不可，但不得違反勞動基準法第36條規定。 《白話~還是要7休1》 ⛔2 勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函釋： 「所稱『勞工不得連續工作逾6日』，係指勞工之約定工作日不得連續逾6日，事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤，因而未有使勞工連續工作逾6日者，尚屬可行。」 《白話~休息日確實沒上班/往後推6天見例假日》

↗️公司X醫護人員 ……【法令規定】 勞工健康保護規則 ⛔第三條 事業單位之 同一工作場所，勞工總人數在三百人以上 或 從事特別危害健康作業之勞工總人數在一百人以上者 ， 應視該場所之規模及性質，分別依附表二與附表三所定之人力配置及臨場服務頻率，僱用或特約從事勞工健康服務之醫師及僱用從事勞工健康服務之護理人員（以下簡稱醫護人員），辦理臨場健康服務。 前項所定事業單位有下列情形之一者，所配置之護理人員， 得以特約方式為之： 一、經扣除勞動基準法所定非繼續性之臨時性或短期性工作勞工後，其勞工總人數未達三百人。 二、經扣除長期派駐至其他事業單位且受該事業單位工作場所負責人指揮或監督之勞工後，其勞工總人數未達三百人。 三、其他法規已有規定應置護理人員，且從事特別危害健康作業之勞工總人數未達一百人。 ⛔第五條 事業分散於不同地區，其與所屬各地區事業單位之勞工總人數達三千人以上者，應視其事業之分布、特性及勞工健康需求，僱用或特約醫護人員，綜理事業勞工之健康服務事務，規劃與推動勞工健康服務之政策及計畫，並辦理事業勞工之臨場健康服務，必要時得運用視訊等方式為之。 但地區事業單位已依前二條規定辦理臨場健康服務者，其勞工總人數得不併入計算。 前項所定事業僱用或特約醫護人員之人力配置與臨場服務頻率，準用附表二及附表三規定。 第三條所定事業單位或第一項所定事業，經醫護人員評估其勞工有心理或肌肉骨骼疾病預防需求者，得僱用或特約勞工健康服務相關人員提供服務； 其僱用之人員，於勞工總人數在三千人以上者，得納入附表三計算。 但僱用從事勞工健康服務護理人員之比例，應達四分之三以上。 ……【職安署官網解釋】 一、 事業單位依勞工健康保護規則第3條或第5條所僱用從事勞工健康服務護理人員之角色，係為協助雇主落實同規則第10條至第12條所定勞工健康服務事項。 雇主若基於工作危害特性及組織運作等因素，欲使所僱用之護理人員至同一事業單位之其他廠場提供服務，除需檢視其原單位是否已妥適辦理上開所定臨場健康服務事項外， 宜視雙方勞動契約約定內容與考量該人員之工作負荷及交通可近性等因素 。                                         二、 就同一事業單位不同廠場 （一為勞工人數300人以上，

⭕️法規新訊 ⛔ 4/24 總統令：修正「民法」第976條條文 https://gazette.nat.gov.tw/EG_FileManager/eguploadpub/eg025076/ch09/type10/gov80/num49/Eg.pdf ▶️新條文： 婚約當事人之一方，有下列情形之一者，他方得解除婚約： 一、婚約訂定後，再與他人訂定婚約或結婚。 二、故違結婚期約。 三、生死不明已滿一年。 四、有重大不治之病。 五、婚約訂定後與他人合意性交。 六、婚約訂定後受徒刑之宣告。 七、有其他重大事由。 依前項規定解除婚約者，如事實上不能向他方為解除之意思表示時，無須為意思表示，自得為解除時起，不受婚約之拘束。 ▶️刪除了舊條文第1項的第5款有花柳病或其他惡疾者及第6款婚約訂定後成為殘廢者。 ⛔ 4/24 總統令：修正「家事事件法」第53條、第167條條文 https://gazette.nat.gov.tw/EG_FileManager/eguploadpub/eg025076/ch09/type10/gov80/num50/Eg.pdf ⛔4/24總統令：增訂並修正「兒童及少年福利與權益保障法」部分條文 https://gazette.nat.gov.tw/EG_FileManager/eguploadpub/eg025076/ch09/type10/gov80/num45/Eg.pdf ⛔4/24 總統令：增訂「公共場所母乳哺育條例」第5條之1、第7條之1條文；並修正部分條文 https://gazette.nat.gov.tw/EG_FileManager/eguploadpub/eg025076/ch09/type10/gov80/num42/Eg.pdf ⛔4/24 總統令：修正「臺灣地區與大陸地區人民關係條例」第93條之1條文 https://gazette.nat.gov.tw/egFront/detail.do?metaid=106491&log=detailLog ⛔財政部108.04.26台財稅字第10804524120號函釋 在中華民國境內無固定營業場所及營業代理人之營利事業，於中華民國境內有非屬所得稅法第88條規定

↗️ 健檢X病歷X勞安X個資法 ……【法令規定】 ⛔ 職業安全衛生設施規則 第324條之1至第324條之3 第 十二 章之一 勞工身心健康保護措施 🚫 第 324-1 條 《職業病》 雇主使勞工從事 重複性之作業 ，為避免勞工因姿勢不良、過度施力及作業 頻率過高等原因，促發肌肉骨骼疾病， 應採取下列危害預防措施，作成執行紀錄並留存三年： 一、分析作業流程、內容及動作。 二、確認人因性危害因子。 三、評估、選定改善方法及執行。 四、執行成效之評估及改善。 五、其他有關安全衛生事項。 前項危害預防措施，事業單位勞工人數達 一百人以上者 ，雇主應依作業特性及風險，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定人因性危害預防計畫，並據以執行； 於勞工人數未滿一百人者，得以執行紀錄或文件代替 。 🚫 第 324-2 條 《過勞》 雇主使勞工從事 輪班、夜間工作、長時間工作等作業 ，為避免勞工因異常工作負荷促發疾病，應採取下列疾病預防措施， 作成執行紀錄並留存三年： 一、辨識及評估高風險群。 二、安排醫師面談及健康指導。 三、調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施。 四、實施健康檢查、管理及促進。 五、執行成效之評估及改善。 六、其他有關安全衛生事項。 前項疾病預防措施，事業單位依規定配置有醫護人員從事勞工健康服務者，雇主應依勞工作業環境特性、工作形態及身體狀況，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定異常工作負荷促發疾病預防計畫，並據以執行； 依規定免配置醫護人員者，得以執行紀錄或文件代替。 🚫 第 324-3 條 《霸凌》 雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年： 一、辨識及評估危害。 二、適當配置作業場所。 三、依工作適性適當調整人力。 四、建構行為規範。 五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。 六、建立事件之處理程序。 七、執行成效之評估及改善。 八、其他有關安全衛生事項。 前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於僱用勞工人數未達一百人者，得以執

↗️ 勞工若不願意提供個人健康相關資料，配合事業單位所採取之措施，雇主該如何處理? ⛔1 勞工健康檢查資料，係個人資料保護法(下稱個資法)適用範圍，查個資法第19條及第20條規定： 「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，應有特定目的，並符合下列情形之一者： 一、法律明文規定...對個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。...」； 按「職業安全衛生法」(下稱職安法)第20條規定，勞工健康檢查係法律規定雇主應為勞工辦理之項目，其目的係為選工、配工、職業病預防與職場健康管理。 爰此， 事業單位對其所屬勞工依「勞工健康保護規則」(下稱本規則)所定期限及項目之檢查結果，得依法進行紀錄之保存、處理及利用，尚無需另經勞工書面同意，惟不得逾越前開特定目的範圍，且須依本規則第21條第3項之規定保障勞工隱私權，以符個資法之規定。 ⛔2 復依職安法第6條第2項規定之立法意旨，係 課以雇主對於肌肉骨骼疾病、異常工作負荷促發疾病及執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害預防之危害辨識、評估、適性工作安排等作為之義務，上開規定之目的係為保障工作者安全及健康，有關應採行之安全衛生措施，已明定於職業安全衛生設施規則第324條之1至第324條之3， 並已公告人因性危害預防計畫指引、異常工作負荷促發疾病預防指引及執行職務遭受不法侵害預防指引供業界參考，雇主若依前開規定訂定預防計畫，並依各該指引所附調查表採取健康管理措施與留存執行紀錄等，尚符合個資法第19條及第20條法律明文之規定。 ⛔3 若事業單位之勞工拒絕填寫前開預防之危害辨識、評估等相關調查表或提供健康檢查報告 ， ♧ 建議事業單位透過專業醫護人員使其瞭解該前開調查或報告對其健康之意義與相關規定，並尊重個人隱私及瞭解勞工不願意接受之原因，再透過勞資協商解決對策； ♧ 若該勞工仍堅持拒絕，建議留存相關執行紀錄。 ♧ 另基於實務上常有因健康檢查後續應採取相關健康管理措施而衍生勞資爭議，職安法施行細則第41條已將健康指導及管理措施，增列為安全衛生工作守則內容之一， 依職安法第34條之規定，勞工對於該守則應切實遵行，建議事業單位亦可將相關之健康管理措施納入該守則規範。 資料來源~職安署網頁

↗️定期契約X提前離職X違約金 ……【原則】 定期契約原則上，勞工是不得任意提前離職，否則造成公司損害，應負損害賠償責任。或於契約中約定勞工提前離職應付違約金。 ……【例外】 ♧1 除非提前離職之勞工具有不可歸責性， ♧2 屬特定性定期契約性質，且契約期限逾三年，則於特定性定期契約屆滿三年後，勞工仍得於三十日前預告雇主終止契約。 ……【稱不可歸責性】 勞工係依勞基法第十四條第一項規定不經預告終止契約，非但免負違約責任，更可向雇主請求資遣費。 ☆ 台灣台北地方法院新店簡易庭九十三年度店勞小字第十二號判決

↗️勞工失蹤X離職日X意思表示? ……【勞動部】 勞委會九十六年六月二十二日勞訴字第0960006632號訴願決定書指出: 「所稱離職之當日，應與其勞動契約終止日相同，即在職最後一日。」 ……【法院判決】 ⛔1 台灣台中地方法院95年度勞訴字第136號判決~ 勞工保險條例第1條開宗明義揭示勞工保險條例立法目的係「為保障勞工生活，促進社會安全」， 故前揭雇主投保義務之時點，應以勞工最大保障之時點為據； 勞工與雇主間對勞動契約是否得以終止，常有爭議，如以勞工未上班之事實上離職行為做為退保時點，於勞資雙方對得否終止勞動契約發生爭議時，將對勞工保險權益發生重大不利益； 若雇主有合法終止勞動契約事由，而因 勞工事實上離職而無法為終止意思表示 ， 雇主仍應向法院依法聲請公示送達而為終止意思表示 。 ⛔ 台灣高等法院96年度勞上易字第23號判決: 🚫 所謂「離職」，究竟係指雇主與勞工間之「僱傭關係終止時」，抑或應以勞工「事實上離職行為時」為判斷標準？ 本院認應以個案為準， …本件訴外人林○生於95年7月19日侵占公款後行蹤不明，經上訴人同日解僱，訴外人林○生復未於翌日至其給付勞務之地點即三民分行服其勞務，應認其離職已生效力。 上訴人因而於95年7月20日向勞保局辦理林○生退保手續，尚難認為有何違反上開勞工保險條例第11條之規定。 🚫 …至於被上訴人以侵權行為請求上訴人損害賠償乙節， 惟侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償之可言 （最高法院54年台上字第1523號判例參照） ……【意思表示】 按「對話人和非對話人區別標準在於表意人為意思表示後，相對人是否需要經過一定時間才能接受到意思表示， 如果馬上就能接受到便是對話人， 如果不能馬上接受到便是非對話人， 至於表意人和相對人之間的空間距離以及是否以口頭或書面，則在所不問。

↗️曠職X所稱一個月定義X期日期間？ ……【法律規定】 ⛔ 勞基法第12條第1項第6款規定:「 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」 ……【函釋】 ⛔1 內政部75年12月12日臺(75)內勞字第463132號函 有關「勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第123條規定， 依曆計算。 月或年非連續計算者， 每月為三十日 ，每年為三百六十五日」， 本部曾以55.5.11臺內勞字第一九八五一六號代電復貴處有案，勞動基準法第十二條第一項第六款「一個月內曠工達六日者」， 所指一個月，係依曆計算。 ⛔ 行政院勞工委員會88年11月18日臺(88)勞資2字第0048187號函 按勞務提供係勞動者之主要義務 ， 且勞務提供具有繼續性 ，而依民法第123條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以， 本案所稱一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。 至「一個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。 ……【民法】 ⛔ 民法第123條 稱月或年者，依曆計算。 月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。 ⛔ 民法第121條 以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止，為期間之終止。 期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。 但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。 ⛔ 民法第120條 以時定期間者，即時起算。 以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。 ⛔ 民法第119條 法令、審判或法律行為所定之期日及期間， 除有特別訂定外 ，其計算依本章之規定。 ……【解析】 ⛔ 1_勞雇雙方未依民法第119條特別約定情形下，應適用民法第123條規定。 2_民法第123條規定，係按其為連續計算與否，而異其計算方法， ☆ 連續計算者 ，按民法第123條第1項依曆法計算，一個月是指每月的1日至該月的末日; ☆ 非連續計算者 ，按民法第123條第2項規定依自然計算法，一個月為30日， ⛔ 勞基法第12條第1項第6款規定: 無正當理由一個月內曠工達6日， 曠工6日無須繼

↗️勞基法罰鍰X未必從最低開罰。 ……【法律規定】 第79條 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 第 80-1 條 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善； 屆期未改善者，應按次處罰。 主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。

↗️健檢報告X個資法 ……【前言】 個資法對個人資料的保護，主要分三個層次： 1. 蒐集 2. 處理 3. 利用 ……【蒐集前有告知義務】 ⛔ 第 8 條 《蒐集的告知義務》 公務機關或非公務機關依第十五條或第十九條規定向當事人蒐集個人資料 時，應明確告知當事人下列事項： 一、公務機關或非公務機關名稱。 二、蒐集之目的。 三、個人資料之類別。 四、個人資料利用之期間、地區、對象及方式。 五、當事人依第三條規定得行使之權利及方式。 六、當事人得自由選擇提供個人資料時，不提供將對其權益之影響。 有下列情形之一者，得免為前項之告知： 一、依法律規定得免告知。 二、個人資料之蒐集係公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務所必要。 三、告知將妨害公務機關執行法定職務。 四、告知將妨害公共利益。 五、當事人明知應告知之內容。 六、個人資料之蒐集非基於營利之目的，且對當事人顯無不利之影響。 ……【個資法/蒐集特種資料規定】 ⛔ 第 6 條 有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。 但有下列情形之一者，不在此限： 一、法律明文規定。 二、公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施。 三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。 四、公務機關或學術研究機構基於醫療、衛生或犯罪預防之目的，為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。 五、為協助公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務必要範圍內，且事前或事後有適當安全維護措施。 六、經當事人書面同意。 但逾越特定目的之必要範圍或其他法律另有限制不得僅依當事人書面同意蒐集、處理或利用，或其同意違反其意願者，不在此限 。 依前項規定蒐集、處理或利用個人資料，準用第八條、第九條規定； 其中前項第六款之書面同意，準用第七條第一項、第二項及第四項規定，並以書面為之。 《白話解釋》 ☆特種個人資料~ 界定「醫療」、「基因」、「性生活」、「健康檢查」、及「犯罪前科」等5種個人資料，因其資料敏感性，視為特種個人資料嚴格管制。 原則不得蒐集、處理或利

↗️強制險X業務過失 ……【個案】 台北一名劉姓公車司機，駕駛917路線公車，行經三峽區隆恩街，打算超越前方一輛鄭姓男子騎乘的機車，所以按了三聲喇叭「叭、叭、叭」示意。 鄭男聽到喇叭聲回頭查看，不料卻偏離車道，撞上右側護欄，當場倒地受傷，送醫後宣告不治。 只是按三聲喇叭的劉姓司機說，「我車又沒碰到他」，以為鄭男的死與自己無關，沒想到卻被檢方依業務過失致死罪起訴。 劉姓司機到底犯了什麼錯？按三聲喇叭，錯了嗎？ ……【法律規定】 ⛔ 道路交通安全規則規定 超車時只能按兩聲喇叭~ 道路交通安全規則第101條規定， 「欲超越同一車道之前車時， 須先按鳴喇叭二單響 或變換燈光一次，不得連續密集按鳴喇叭或變換燈光迫使前車允讓」。 檢方指出，偵訊時劉姓公車司機坦承「按三聲喇叭」，確實違反規定，且劉男按喇叭會造成鄭姓騎士分心，所以劉男的確有過失。 ……【單一事故】 駕駛自撞身亡，屬於單一事故，所以強制險不會理賠。 《強制險》何謂「單一事故」？ 指單獨一輛車造成交通事故引起之人員傷亡，如自行翻車、撞樹、撞壁、撞電線桿、或與火車等相撞，均屬單一事故。 ……【強制險賠不賠?】 如果鄭姓騎士的死，與劉姓公車司機具有因果關係，那就不算單一事故，強制險就會啟動理賠。 一旦劉姓司機遭起訴後「定罪」，表示車禍事故具有因果關係； 有因果關係，強制險就會理賠。 ……【違反道路交通安全規則   強制車險賠後追償？】 ⛔ 強制汽車責任保險法第29條規定，被保險人觸犯以下5大情事，保險公司可以對被保險人行使代位求償，即理賠給車禍受害人（不包含駕駛）後，再向被保險人追償： 1. 酒駕 2. 吸毒 3. 故意行為 4. 犯罪行為 5. 無照駕駛 劉姓司機被判業務過失致死罪，是不是就算強制險「五大天條」中的「犯罪行為」？ 業務過失致死罪，並不是強制險五大天條當中的犯罪行為。 「一般強制險所稱的犯罪行為，主要是指酒駕、搶劫、逃逸拘捕……，如果是業務過失致死罪，強制險並不會賠後追償。」 這則車禍事故「強制險賠不賠？」將取決於劉姓公車司機有沒有被定罪。 如果有，表示具有因果關係，不是單一事故，那強制險就會啟動理賠； 如果沒有，表示鄭姓騎士純粹自摔，與劉姓公車司機無關，屬於單一事故，那強

↗️資遣通報日X終止勞動契約預告期間起算日 ……【個案】 若預資遣員工其最後工作日 (離職日&退保日)是2019/05/31 員工工作滿3個月以上1年未滿者 ⛔ 資遣通報末日（5/22） 《資遣通報期間日數計算，以離職生效日為始日~本案任職至5/31_離職生效日為6/1》 勞職業字第1010503133號函 ⛔ 終止勞動契約預告期間起算日（5/21） 各為何? ……【口訣】 ☆1 民法第120條（始日不計入）。 ☆2 正算（算尾不算頭） 逆算（算頭不算尾）

↗️退休金 ……【法院判決】 台灣臺北地方法院民事判決　　　　　 107年度重勞訴字第35號 原　　　告　朱金池　 訴訟代理人　 沈以軒律師　　　　　　 陳佩慶律師　　　　　　 林晉源律師 被　　　告　南亞塑膠工業股份有限公司 判決如下：     主      文 一、被告應給付原告新臺幣5,641,650元，及自民國107年6月6日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。     事實及理由 壹、程序事項： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益 （最高法院42年台上字第1031號、52    年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。 本件原告主張被告於民國104年7月23日解僱原告不合法，兩造間之僱傭關係仍為存在，為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，並致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，     即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但經被告同意者，或被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加者、請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款、第2項定有明文。 原告起訴時 先位聲明 第2項原聲明： 被告應自104年7月23日起，至原告回    復原職之日止，按月於每月最末1日給付原告新臺幣（下同 ）125,350元，並按年於每年最末1日給付原告2,752,100元    ，及自各期應給付日之次日起至清償日止按年息5%計算利息 。 嗣於107年11月5日以民事 變更訴之聲明 狀變更為： 被告應自104年8月1日起，至原告回復原職之日止