確認僱傭關係X舉證

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【裁判字號】105,重勞訴,11

【裁判日期】民國 106 年 10 月 23 日

【裁判案由】確認僱傭關係存在

【裁判內文】

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第11號

原　　　告　郭仲薇　

被　　　告　台灣之星電信股份有限公主　        文

確認兩造間之勞動契約關係存在。

被告應自民國105 年1 月3 日起至原告復職之日止，按月於當月最後之工作日給付原告新臺幣57,500元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔94%，餘由原告負擔。原告假執行之聲請駁回。　　

事實及理由

一、原告主張：　

(一)原告自民國103 年12月1 日起任職於被告公司，擔任行銷事業部－終端及手機暨平板開發管理部高級管理師，約定月薪新臺幣57,500元，保障年薪為17個月（其中5 個月為年度激勵獎金）。

原告在職期間任勞任怨，即便懷孕仍早出晚歸，自認工作態度及為人處事均有為有守，而104 年度下半年業績18,000,000元之貢獻，熱銷機款上市KPI 值達成率100%，更不應被抹煞。

詎訴外人即被告之部門主管夏00於104 年12月25日跟原告短暫面談，即告知原告不適任，強要原告於當日收拾後必須馬上離開被告公司，被告並以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事為由資遣原告。

然被告迄仍未能具體指明原告究竟何部分不符合被告公司如何具體之工作內容要求，亦不曾對原告為申誡、記過、降薪等任何懲處處分；縱原告有工作不力、績效考評不合格之情形，被告亦未依被告之工作規則第58條規定給予原告改善之機會，復未就原告工作能力而加以調整、調派至其他部門改為其他職務，故被告率以原告有勞基法第11條第5 款之情事為由終止兩造間勞動契約關係，實不符法律所要求之解僱最後手段性原則，自屬違法，兩造間之勞動契約關係仍應存在。

又被告上開違法行為雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告於被告違法解僱前，主觀上並無欲去職之意，客觀上亦無足以表徵主動去職之相關行為，且寄發存證信函並申請調解請求回復原工作任職，表明仍有意回復工作並請求復職，雖其後調解並未成立，但足認原告係有繼續為被告服勞務之意，惜被告在勞資爭議調解時再三主張已資遣原告，拒不接受原告提供之勞務而有受領勞務遲延之情，故依民法第487 條本文、第235 條及第234條等規定，原告自得請求被告給付原告自遭被告違法解僱之日起至回復任職之日止，按月薪57,500元計算之薪資。　

(二)兩造間確有約定被告保障原告5 個月年度激勵獎金，縱有條件限制，原告任職期間均符合被告所規定之考績標準，自得請求短差之104 年度激勵獎金5 個月薪資計287,500 元。

另原告任職期間確有每日加班2 小時之事實，依勞基法第30條第1 項、第24條第1 款等規定，自得請求被告給付短缺加班費計146,832 元。

為此，爰請求確認兩造間之勞動契約關係存在，並依兩造間之勞動契約、民法第487 條本文、勞基法第30條第1項、第24條第1 款等規定，請求被告給付上開薪資及加班費等語。

並聲明：

(1)如主文第1 、2 項所示；

(2)被告應給付原告473,332 元，並自105 年5 月12日起至清償日止，按年息5%計算之利息；此項聲明如獲勝訴判決，原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：　

(一)原告自104 年6 月至11月任職期間，工作錯誤頻繁，諸如：

　　(1)104 年6 月15日對外提供錯誤之SONYXperiaZ3+ 手機專案價格；

(2)104 年8 月3 日負責手機採購，提供予終端暨電商開發管理處/ 手機暨平板開發管理部人員GiGi下單之數量發生錯誤；(3)104 年8 月「T 報」內之Huawei Honor 4X 手機規格誤載（僅有單卡，卻於《T 報》誤載為雙卡雙待）；

(4)104 年11月3 日未釐清負責之SONY Z5 新機上架日期，亦未通知廠商上架日期變更，造成被告對內對外之連繫訊息出錯等情形，經夏00多次勸導、嚴重口頭申誡並要求改善無效，造成被告公司資源人力耗費、主管及同事額外負擔，明顯影響業務部門整體績效，對外亦引發客訴、損害公司信譽形象，迨至104 年12月間原告工作績效已降至被告之「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等即「5 」，顯見其主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，及客觀上之品行不能勝任工作，且夏00問行銷事業部其他處長或公司其他部門主管，皆未表示希望調任原告，依被告之「員工調動管理辦法」所訂亦已無法調至其他部門，夏曉薇乃簽報被告總經理批准於104 年12月25日終止聘僱關係，故被告終止勞動契約洵符被告之「員工績效評估管理辦法」、「員工調動管理辦法」、工作規則及勞基法第11條第5 款等規定。　

(二)被告於104 年12月25日向原告明示要約終止勞動契約之同時，原告對於該要約並無反對之意思表示，僅於終止勞動契約確認書（下稱系爭確認書）上載明希望撥發獎金並簽名，其後則依系爭確認書於同日辦理工作交接手續，結算薪資，且於移交程序單「離職人員簽名」欄簽署完成，足見原告除透過簽署系爭確認書之明示承諾外，尚完成薪資結算、簽署移交程序單及辦理工作交接等一連串接續行為，將原告同意接受資遣之效果意思表示於外，嗣復於105 年1 月8 日、30日受領被告所支付之資遣費31,338元及預告工資21,083元，顯已默示承諾同意終止兩造間之勞動契約。

況原告於104 年12月28日向新北市政府提出勞資爭議調解申請，及於105 年1　月12日在社團法人新北市勞資權益維護促進會進行協調時，僅主張被告應給付保障年薪5 個月及依此計算不足之資遣費、預告工資及加班費，亦未主張不同意資遣，且上開資遣費31,338元及預告工資21,083元均未退回或作拒絕受領之意思表示，甚至業已前往其他公司任職迄今，益徵兩造間之勞動契約已合意終止。　

(三)原告前往被告公司面試時，被告公司人員並無口頭承諾保障原告享有5 個月激勵獎金或17個月之年薪，原告就其主張被告同意保障年薪乙節，並未舉證以實其說。

又依被告交予原告之聘僱函（下稱系爭聘僱函）第2 條第2 項所載月薪5 個月為計算基礎之年度激勵獎金，其發放須符合個人績效考核必須符合公司規定及發放日需在職之條件，而原告自103 年12月1 日任職，前3 個月為試用期，尚在適應及磨合中，試用期甫屆滿不到1 個月，即因生產而請產假，合計56日，足認上半年績效平平，俟104 年5 月中旬產假結束銷假上班，經常疏忽出錯，績效低劣，不符被告公司規定，故被告未支　付激勵獎金予原告，顯符兩造間之勞動契約約定。　

(四)被告在員工出勤方面建置多項制度嚴格執行，包括於各樓層辦公室設有刷卡機，並制訂「員工考勤管理辦法」規定員工上、下班應依規定刷卡、員工加班應於BPM 登錄加班單，且被告人力資源處每月均發公告提醒全體員工。

原告於任職之103 年12月1 日至103 年12月5 日打卡5 日後，自103 年12月6 日起至離職日止皆未打卡，亦無加班紀錄，其未依被告之「員工考勤管理辦法」登錄加班單，自不得申領加班費。　　

況被告結算員工之加班費皆於每月月底與薪資一併發放，倘原告確有加班之實情，何以任職期間長達12個月皆未向被告申領或表示異議？

足徵「加班」之說係屬杜撰，原告請求加班費146,832 元，洵屬無據等語，資為抗辯。並聲明：

(1)原告之訴及假執行之聲請均駁回；

(2)如受不利之判決，請准供現金或等值之有價證券為擔保免為假執行。

三、兩造不爭執事項及爭執事項

(一)不爭執事項：　

1.原告自103 年12月1 日起任職於被告公司，擔任行銷事業部－終端及手機暨平板開發管理部高級管理師，工作內容為手機產品管理，於104 年12月25日去職。　

2.原告任職被告公司期間，月薪為57,500元。　

3.本件勞資爭議案件，兩造曾於105 年1 月12日、105 年1 月26日進行調解，然調解不成立。　

(二)本件爭點：　

1.被告得否以原告有勞基法第11條第5 款所稱不適任情形為由，終止兩造勞動契約關係？　

2.兩造是否有合意終止勞動契約？　

3.兩造間之勞動契約關係是否存在？原告得否依原勞動契約請求被告按月給付薪資？　

4.兩造是否另有約定被告保障原告5 個月年度激勵獎金？該5個月年度激勵獎金之發放是否有條件限制？

原告得否請求短差之104 年度激勵獎金5 個月薪資計287,500 元？

原告任職期間是否有每日加班2 小時之事實？

原告得否請求加班費計146,832 元？四、本院之判斷：　

(一)被告得否以原告有勞基法第11條第5 款所稱不適任情形為由，終止兩造勞動契約關係？　

1.按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理

（最高法院98年度台上字第1088號、103 年度台上字第341 號判決意旨參照）。　

2.查被告已訂立工作規則，報請主管機關核備在案乙情，為兩造所不爭。

而被告之工作規則第2 章第14條

（終止勞動契約）

第1 項規定：「本公司發生下列情事之一者，得經預告員工終止勞動契約：

五、員工對於所擔任之工作確不能勝任時」；第8 章第58條（績效評估方式）第7 項第5 款、第8 至11項規定：「年度考績分五等次評分：

五、丙等：服務成績僅少部分達到要求標準，大部分未達到要求標準，經警告而未改善，成績未滿60者。

本公司主管平時應注重所屬員工之日常工作表現，並隨時提醒改善；如發覺員工之工作績效有顯著低落且大部分未達到要求標準，應即進行正式之績效評估程序，安排面談（不必等到公司規定時間才評估），確使該員工認知其績效已評定為丙等（即不及格），須進入工作績效限期改善階段。

工作績效改善計劃將明訂在確定期間內（不超過90天）之明確、可衡量的績效改善目標與事項；主管與員工並設定檢討改善時間表、定時檢討績效改善情形。

有關主管將儘量提供協助予該員工；員工必須被告知其在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃；通過績效限期改善計畫者，主管與員工應訂定新的工作計劃，回復至正常績效評估系統。

主管如認定員工在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象，主管應彙集所有證據，評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送人力資源處」。

另被告之「員工績效評估管理辦法」第3 條（作業內容）內則規定：

「(五)績效評估等第：

1.績效評估分五等第「1 ～5 」評分：「5 」不合格：工作表現未能符合預期，明顯落後同層級同仁水準。

2.績效評估不佳之員工，公司得視情況依照勞動基準法及工作規則終止勞動　　契約」。

再參諸證人即被告人力資源管理處處長韋美西於本院中證稱：

員工績效評估管理辦法是基於員工工作規則為母法而訂定出來，我們是符合工作規則而因應不同時期的管理需求而修訂的，員工績效評估管理辦法不可以抵觸工作規則；工作規則為被告公司所有規範的母法，依照這個母法，我們會訂定適於現況執行的規則，我們在103 年為了系統上線，修改了員工績效評估管理辦法，方便系統判別，所以將五等第特等、優等、甲等、乙等、丙等等同於1 、2 、3 、4 、5 ，所以是不抵觸母法等語，可知被告之工作規則（母法）及「員工績效評估管理辦法」（子法）就被告公司員工之績效考核，訂有一定程序及標準，且「員工績效評估管理辦法」中之「績效評估五等第」實等同於工作規則中之「年度考績五等次評分」（亦即「5 」不合格等同於「丙等」），並不得抵觸工作規則，而績效評估不佳之員工，被告亦僅得視情況依照勞基法及工作規則終止勞動契約。　

3.被告訂定之工作規則，既經主管機關核准備查，且無明顯重大瑕疵，應為兩造所遵守。

又被告之工作規則第58條第8 至11項規定，係為工作績效有顯著低落且大部分未達到要求標準之員工，依具體事證及執行程序給予改善工作表現機會所設處理機制，優於勞基法規定，自有拘束兩造之效力。

本件縱令原告自104 年6 月至11月任職期間有如被告所述之系爭錯誤，被告並認原告之工作績效有顯著低落且大部分未達到要求標準之情形，依上開工作規則之規定，被告主管除須確使原告認知其績效已評定為丙等（即不及格）外，仍須進入工作績效限期改善階段，並制訂工作績效改善計劃，且原告必須被告知其在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃，被告主管如認定原告在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象，始應彙集所有證據，評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送人力資源處。

然查，證人夏00於本院中已證稱：

伊沒有做工作績效限期改善階段等語明確，顯見夏00並未依上開工作規則之規定，於確使原告認知其績效已評定為丙等（即不及格）後，進入工作績效限期改善階段，並制訂工作績效改善計劃，及告知原告在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃。

則被告未依上開工作規則之規定給予原告改善機會而逕予解僱原告，依上說明，即有違「解僱最後手段性原則」。是被告以104 年12月間原告工作績效已降至被告之「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等即「5 」，而有勞動基準法第11條第5 款所稱不適

任情形為由，片面終止與被告間之勞動契約，顯非適法。　

(二)兩造是否有合意終止勞動契約？　

1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項固定有明文。

然意思表示無論其為明示或默示表示，均須表意人有為該法律效果之意思者，始足以該當該法律效果規定

（最高法院101 年度台上字第842 號判決意旨參照）。

又契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。

依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。

而依該條規定，當事人對於契約必要之點必須意思一致，契約始能立。

所謂必要之點通常固指契約之要素，但對於契約之常素或偶素，當事人之意思如特別注重時，該常素或偶素亦可成為必要之點

（最高法院99年度台上字第60號判決意旨參照）。　

2.查系爭確認書右下角手寫之文字為原告所書寫，記載：「上一份工作薪資82,000月薪，TST 面試時以公司制度為由提供57,500月薪＋獎金為package ，故我跳至此公司，現年底終止勞動契約希望依比例撥發原應得薪資，Rachel」等字樣，為兩造所不爭。證人韋美西並於本院中證稱：

原告有簽署系爭確認書，原告在右下角有確認簽了她的英文名字Rachel，在公司內部我們都會習慣簽英文名字，　　只要能認定有簽上她的姓名，英文或中文我們都認可。原告對於有條件的年度激勵獎金是有疑慮的；TST 是指被告公司，原告英文字寫錯，應該是T star，看得出來是指被告公司等語明確。

據此，可知原告在系爭確認書右下角已以手寫文字特別強調：年底終止勞動契約，希望被告依面試時所述之57,500月薪加年度激勵獎金，比例撥發原告原應得薪資之旨。

而依上開文字記載之脈絡及意涵，其當係表達若被告依面試時所述之57,500月薪加年度激勵獎金，比例撥發原告原應得薪資，原告始願接受以資遣方式終止勞動契約之意。

又原告於系爭確認書右下角既特別強調該點，依上說明，其應已成為必要之點，而被告始終不願依比例給付原告系爭聘僱函所載之5 個月年度激勵獎金乙　節，復為兩造所不爭，則依上說明，兩造對於該必要之點顯未達成合致之意思表示，其契約自屬未成立。　

3.原告雖於104 年12月25日辦理工作交接手續，且於移交程序單「離職人員簽名」欄簽名，然此僅屬因遭被告資遣之後續問題處理，並係應被告要求所為，尚難憑以認定兩造間有終止勞動契約之合意。

又被告給付預告工資及資遣費予原告，乃其自以為解僱合法而為給付，與兩造是否合意終止勞動契約原即無涉。

況本件原告屬受薪階級，衡諸常情，其家庭日常開銷泰半靠薪資支用，今突遭被告資遣，其若拒絕受領預告工資及資遣費，將使家庭經濟頓失依靠，自不得解為其同意資遣而與被告有合意終止勞動契約之意；且原告在被告未給付薪資之情形下，已無薪資收入，有危及生活之虞，是縱其另謀新職，亦屬事理之常，難認其有合意終止與被告間勞動契約之意。

至原告是否將已領取之預告工資及資遣費退回被告，要屬另一問題，非可以原告尚未退回預告工資及資遣費，

即認其有同意終止兩造間勞動契約之意思表示。

另原告於104 年12月28日向新北市政府提出勞資爭議調解申請，並於105 年1 月12日在社團法人新北市勞資權益維護促進會進行協調時，主張被告應依原告在職比例給付保障年薪5 個月及依此計算不足之資遣費、預告工資及加班費等情，核其僅係再次表達若被告依面試時所述之57,500月薪加年度激勵獎金，比例撥發原告原應得薪資，原告始願接受以資遣方式終止勞動契約之意而已，並非同意被告片面資遣之舉，更非表示兩造間已達成以資遣之方式終止勞動契約之合意。　　

此外，被告復未舉出其他相當之證據證明兩造經溝通、協調結果已達成共識，原告有明示或默示與被告合意終止勞動契約之事實。是被告徒執前詞辯稱兩造已合意終止勞動契約云云，並不足採。　

(三)兩造間之勞動契約關係是否存在？

原告得否依原勞動契約請求被告按月給付薪資？　

1.按報酬應依約定之期限給付之；

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第486 條前段、第487 條本文、第233 條第1 項本文、第234 條、第235 條、第203條分別定有明文。又「被上訴人（按指勞工）係遭上訴人（按指雇主）非法解僱始離職。

上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀　上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。

被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，　　催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。

在此之前，被上訴人無須補服勞務，仍得請求報酬」

（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。　

2.本件被告片面終止兩造間之勞動契約乃不合法，且兩造並未合意終止勞動契約等情，俱如前述，是原告請求確認兩造間之勞動契約關係存在，自屬有據。

又被告係於104 年12月25日片面通知原告終止勞動契約，並出具「非自願性失業證明書」，其上記載原告之離職日期為105 年1 月3 日，顯已明示拒絕受領原告提供勞務。

而原告係遭被告非法解僱始離職，原告於被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於被告拒絕受領後，應負受領遲延之責；原告無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了；在此之前，原告無須補服勞務，仍得請求報酬。

被告既迄未表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，則依上說明，原告自得基於兩造間之勞動契約，請求被告給付自105 年1 月3 日起至原告復職日止之報酬。

再原告任職被告公司期間月薪為57,500元乙節，為兩造所不爭，被告亦未具體爭執原告主張其薪資應按月於當月最後之工作日給付之事實，則原告請求被　告自105 年1 月3 日起至原告復職之日止，按月於當月最後之工作日給付原告57,500元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，自亦屬有據。　

(四)兩造是否另有約定被告保障原告5 個月年度激勵獎金？

該5個月年度激勵獎金之發放是否有條件限制？

原告得否請求短差之104 年度激勵獎金5 個月薪資計287,500 元？

原告任職期間是否有每日加班2 小時之事實？原告得否請求加班費計146,832 元？　

1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條本文定有明文。

又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求

（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。　

2.本件原告主張其在接受被告應徵面談時，被告之人事應聘主管同意以月薪57,500元，外加5 個月「年度激勵獎金」之額外約定作為勞動薪資條件，並保證保障17個月年薪等情，既為被告所否認，則依上說明，原告就此自應負舉證之責。

查系爭聘僱函係記載：「薪資條件：

1.薪資：本公司將支付您月薪新台幣伍萬柒仟伍佰零拾零元整。

2.年度激勵獎金：除上述薪資，本公司將視年度營運情形及個人績效表現，發給您年度激勵獎金。發放方式依該年度激勵獎金辦法規定，個人績效考核必須符合公司規定，將以月薪伍個月為計算基礎，發放日需在職方可領取，年資未滿一年依比例發放。」等字樣，並未有原告所述保證保障17個月年薪之相關字樣。

此外，原告復未舉出其他相當之證據證明其上開主張為真，是自難認原告就　此已盡舉證之責。又觀諸系爭聘僱函所載之「年度激勵獎金」，乃屬附有條件之年度激勵獎金，而104 年度原告既經被告考評為「5 」不合格，已如前述，且原告復未舉出其他相當之證據證明其個人績效考核確實能符合被告公司之規定，則其主張：若被告能讓原告有工作規則所訂之90日改善期限，原告工作時間勢會拉長至105 年2 月25日，被告勢須依系爭聘僱函之薪資條件發放該5 個月之年度激勵獎金予原告，始符契約誠信，然被告卻違反工作規則未予原告90日之改善期限而直接開除原告，此舉係構成民法第101 條第1 項所定以不正當行為阻其條件無法成就之情形云云，即難遽以憑採。

是原告主張其得請求短差之104 年度激勵獎金5 個月薪資計287,500 元云云，並不足取。　

3.本件原告另主張其任職被告公司期間，每日均有加班，每次加班時間至少達2 小時等情，既為被告所否認，則依上說明，原告就此自應負舉證之責。

而原告雖舉證人陳柏桓及照片訊息等為證，

然查，觀諸證人陳柏桓於本院中證稱：「（證人是否知悉原告任職被告公司期間是否有加班之事實？）有，原告有加班。（證人證稱知悉原告有加班，請問如何得知？）原告生產之後大概都是晚上8 點左右去蒐集母乳，所以晚上8 點之後還在公司。（你是看到原告晚上8 點還在公司加班嗎？）是的，有看過。（請問看過幾次，每天嗎？還是一個時段？）沒有辦法明確記憶。（請問你的辦公桌距離原告辦公桌多遠，當你坐著在加班的時候能看到原告辦公情形，包括電腦畫面、桌上放的公文嗎？）我們的座位隔一個走道，我坐著的時候看不到原告。（請問如何確定原告在你所　謂『原告加班』時間內，原告是在做公務或是私人的事？）無法確認。」等語，可見證人陳柏桓縱曾於原告任職期間看過原告晚間8 時許仍在被告公司，然其尚無法明確記憶其具體時段，且亦無法確認原告係在做公務或私事，則依其所述，實尚難證明原告確有如其所述之加班事實暨其必要性。

至原告所提之照片訊息，則據被告否認其形式真正在卷，此外，原告復未再舉出其他相當之證據證明確有如其所述之加班事實暨其必要性，是原告主張其得請求加班費計146,832 元云云，亦不足取。

五、綜上所述，

原告請求確認兩造間之勞動契約關係存在，並請求被告自105 年1 月3 日起至原告復職之日止，按月於當月最後之工作日給付原告57,500元，及自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；

至逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。

六、本件原告就敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，不予准許。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均於判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：

民事訴訟法第79條。