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↗️勞基法第38條X特休假解析 QUOTE ~ ● 特休遞延並非可以積假一年，而是需以三個月為期限，且員工休假時是以消耗上一年特休天數為優先。 ● 雖然特休假是由員工排定，但雇主可於制定工作規則時，針對大量天數特休請假，規定提出請假的期間，例如3天以上的特休假需於30天或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示，在依法制定下其變更具有合理性時，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。 《Comment》 1 勞基法有規定特休遞延，需以三個月為期限嗎? 2 雇主可以要求勞工3天以上的特休必須在30天或60天前提出嗎? ……【第38條逐項解析】 ●1 特別休假期日，由勞工排定之。 雇主僅能在勞工指定之特休期日有急迫需求時或勞工個人因素，得與他方協商調整。 >>《有可能是雇主，也有可能是勞工主動》 ●2 >>明定勞工有特休期日的排定權。 ●3 >>但行使權利要有誠信原則 （雙方利益衡量原則）。 若勞工在擬休特休前一日（請一周）才向雇主提出，即有可能被認為違反誠信原則。 ●4 工作規則中若規定勞工提出特休期日， 除有緊急情事者外，必須於三天前提出。 這樣的規定應尚屬可行，地方主管機關也比較容易核備。 ●5 遞延與否， 仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。 雇主不可以單方規定，未休 畢之特別休假一律遞延至次年度實施。 ●6 也有可能勞雇主雙方協商不成立，不遞延。 年度終結或契約終止而未休之日數，應發給工資。 ●7 法律允許者，特休遞延是以一整個年度為其範圍期間。 未及一年者（如 3個月），尚無不可； 其於屆期後經再次協商遞延 （如遞延 3個月屆期後再協商遞延 3個月），亦屬可行， 惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日。 ……【勞基法第38條】 前項之特別休假期日，由勞工排定之。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度

↗️福委會X多扣福利金 ……【問題】 公司自己成立職工福利委員會， 沒經過勞工局。每個月給我們扣薪$400，我們都有簽名這樣是合法的嗎？ 我有在調解要回每月扣的400元，但調解不成功。 ……【解析】 ⛔1 職工福利金條例規定~ 公司僱用勞工在50人以上必須設立福委會，50人以下公司則無強制。 依法設立之福委會，只能依法令規定扣繳勞工工資(月薪扣0.5%)，不能溢扣。 反之，若未依法成立福委會而逕自從勞工薪水扣繳金額作為公基金等用途，就涉違反勞動基準法第22條第2項規定，可處罰鍰新臺幣2萬元至100萬元。 《雇主違反勞基法規定》 ⛔2 到職有寫同意書(同意扣款400)? 在民法就有爭議。 ● 民法 第 153 條 當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。 當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。

↗️喪假請假規定 …… ⛔ 喪假不含例假日。 若連續請1個月（30日）以上者，其例假日包含在內。 （勞委會99年8月17日勞動2字第0990131309號函釋）。 ⛔ 若勞工如因禮俗原因，得申請分次給假。 「百日內」法無明訂，係依習俗。 ……【問題】 多久請完?公司可以在工作規則，合理約定。

↗️一個月內曠工達六日X計算 ……【函釋】 ⛔ 88年11月18日臺(88)勞資2字第0048187號函~ 查勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。 按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性， 依民法第123條規定： 「稱月或年者，依曆計算。」 是以，本案所稱一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。 至「一個月」期間之終止應依民法第121條規定辦理。 ……【判決】 ⛔ 勞動基準法第12條第1項第6款係規定: 無正當理由 繼續曠工三日 ，或 一個月內曠工達六日者。 ● 前者指無正當理由繼續曠工3日。 ● 後者指無正當理由一個月內曠工達6日， 曠工6日無須繼續，非連續計算， ● 應適用民法第123條第2項所定自然計算法， 即一個月為30日。 ● 民法第123條~ 稱月或年者，依曆計算。 月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。 《白話二者差異》 ● 一個月是指每月的1日至該月的末日; 非連續計算者， 按民法第123條第2項規定依自然計算法，一個月為30日。 >臺灣嘉義地方法院104年度勞訴字第6判決 >台灣高等法院台南分院104年度勞上字第17號判決 ……【曠工一日定義?】 ⛔ （80）臺勞資二字第 24505 號~ 按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告逕行終止契約，為勞動基準法第十二條第一項第六款所明定，此乃「法定終止事由制」， 另「曠工」與「遲到、早退」之定義不同，雇主自不得以勞工有「遲到、早退」之事實逕予認定為「曠工」，而援引上述條文  ，不經預告終止契約。 ⛔ 0司工作規則（經核備）。 《文字》 曠工定義: 1_ 無正當理由 繼續曠工三日 ，指無正當理由繼續曠工3日。 一個月內曠工達六日者， 指無正當理由一個月內曠工達6日， 無須繼續，非連續計算。 ……不含遲到早退。 2_ 曠工以時計算，累積滿八小時以一日計。

↗️福委會於工作日舉辦員工旅遊活動X工資X請假疑義? …… ⛔ 勞基法第 38 條第 2 項規定~ 特別休假期日，由勞工排定之。 ● 據此，勞工參加職工福利委員會舉辦之旅遊活動， 係屬員工福利措施（非強制性） 。 ……【 自願參加】 若該活動辦理期日或期間， 含括勞雇雙方約定的工作日時， 因勞工未於工作日提供勞務，雇主針對該工作日可不發給工資(效果如同勞工請事假) ； ● 個別勞工同意，自願以特別休假抵充活動期間的工作日，勞工亦有取得該工作日的工資，於法尚無不可。 ……【 不想參加/非強制性】 工作日期間仍有到班義務。

↗️ON CALL算加班? …………【何謂工作時間?】 ⛔1 勞基法所稱「工作時間」~ 係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或受指示等待提供勞務的時間。 勞工如僅係單純於下班時間或休息日接聽長官電話或 line簡訊， 並不一定屬工作時間 。 ● 勞工必須因此有提供勞務的事實或受指示等待提 供勞務的事實， 因此受拘束而不能自由運用的時間，方屬工作時間。 ● 雇主如於勞工下班後以通訊軟體、電話或其他方式「使勞工工作」，勞工可自行記錄工作之起迄時間，並輔以對話、通訊紀錄或完成文件交付紀錄等送交雇主，雇主應即補登工作時間紀錄 ⛔2 勞動部 104 年 5 月 6 日勞動條三字第 1040130706 號函~ 《勞工在事業場所外工作時間指導原則》 如因此，致勞工有延長工時的事實（即單日工時逾 8 小時、單週工時逾 40 小時，或使勞工於休 息日工作），即應依勞基法第 24 條規定計給延長工時工資。 ……【勞工在家待命值勤是否為工作時間？】 ⛔ 勞工勞務提供的密度愈高，即應被認定為工作時間 。 《例如1》 甲公司經營電梯保養維修為業，所述維修人員在家待命，遇有緊急叫修服務，即須約出勤從事維修業務， 甚至公司針對勞工未即時出勤者亦訂有懲戒措施， 則依約出勤的時間當屬工作時間 。 至 維修人員先前在家待命的時間 ，因有較大程度可自由運用從事私人事務，雇主對其指揮監督的密度明顯偏低， 可認非屬工作時間 。 《例如2》 護理人員在家待命的時間，因仍有較大程度可自由運用從事私人事務，醫院揮監督的密度明顯偏低，甚至於無，應可認非屬工作時間。 《白話》 二段式認定是否延長工時。

↗️產假8周計算? ………… ⛔1 行政院勞工委員會中華民國 97年 4月 8日勞動三字第 0970066374號要旨~ 依勞動基準法第 50條規定，女工分娩前後，應停止工作，給予產假 8星期。 查上開規定旨在保護母性之健康， 故分娩後之產假應一次連續請足 ，不得以個別勞動契約方式違反上開規定。 復依本會 79年 1月 25日台（79）勞動 3字第 01425號函釋~ 勞動基準法第 50條所定之產假旨在保護母性之健康，該假期內如遇星期例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均包括在內無庸扣除。 勞資雙方約定若有優於前開規定者，從其約定。 ⛔2 88.1.18台勞動三字第000246號函 97.3.18勞動三字第0970063561號書函 96.11.27勞動三字第0960130990號函 （產前四週請產假亦屬適當，如勞資雙方協商決定，妊娠期間女性員工得於產前分次請產假，亦無不可。 惟女性因個人體質不同，於分娩前請產假時，應至少保留4星期於產後，以免妨礙產後恢復。 並不以提出證明文件為申請之前提要件。） ⛔3 性平法施行細則第6條規定，性平法第15條第1項規定產假期間之計算，應依曆連續計算。 《白話》 1_ 以曆計算。 2_ 8星期是中間碰到假日均無庸扣除~ 所謂無庸扣除就是不論其間遇到多少假日都不再扣除另外加計的意思。 3_ 產假後第57天開始就要回來上班。 ……【其他情境】 ⛔1 行政院勞工委員會中華民國 96年 11月 15日勞動三字第 0960081276號要旨~ ● 受僱者留職停薪期間，因無出勤義務，故除勞雇 雙方另有約定外，雇主可不給予產假。 惟受僱者於留職停薪期滿復職後如仍在產假期間時，雇主仍應依法給予產假，但得扣除自分娩之日至復職前之日數。 ⛔2 行政院勞工委員會中華民國 95年 10月 3日勞動三字第 0950067563號要旨~ ● 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假 8星期，勞動基準法第 50條及兩性工作平等法（已修正為性別工作平等法）第 15條分別定有明文。 女性勞工於契約終止日前生產，雇主仍應依前開規定給予產假。 ⛔3 綜觀上述函釋~ 產假應如何請?

↗️連續曠工3日定義 ………… ⛔1 79年6月4日台（79）勞動2字第10794號~ 曠工係指勞工於 「應工作之日」不工作，亦未請假者而言。 ⛔2 最高法院81年台上字第127號判例 所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言 。 《白話》 1_ 繼續曠工三日，應為「實際應為工作之三日」繼續不到工，包括但不限於「應為工作之三日工作日」。 2_ 非以曆日之連續為要件，而係指工作日之連續曠工，惟工作日如有例假日及休息（或請假）日之間隔，仍屬繼續。 ……【態樣1】 ⛔ 勞工於某工作日之下午曠工半日，次二日工作日亦曠工，再於次日工作日上午曠工半日，屬「繼續曠工三日」。 ● 90年6月18日臺(90)勞資2字第0018004號函~ >> 三、勞動基準法第十二條第一項第六款之「無正當理由繼續曠工三日， 係指勞工無正當理由未於工作日出勤而言。 本案勞工自八十八年十一月二日中午至十一月五日下午下班時皆未出勤，如勞工無其他正當理由致無法請假或無法出勤，其曠工事實已經發生，雇主依勞動基準法第十二條第二項之規定，得自知悉其情形之日起三十日內終止。 ……【態樣2】 ⛔ 雇主如依勞動基準法第39條規定，事先徵得勞工同意於休假日工作。 勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。 ● 76年9月30日台（76）勞動字第2575號函 79年1月25日台（79）勞動2字第01170號函 >> 是雇主依法定程序並取得勞工同意於「勞動基準法第36條所定休息日」或「空班休息日」工作，而勞工屆時未到工，亦得類推適用前揭函釋意旨， 除事先告知雇主或有正當理由外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。 《白話》 「繼續曠工三日」定義為「繼續曠工」之日數為三日， 而該三日性質不限於須三日工作日 ， 所謂「繼續曠工三日」，係指「實際應為工作之日，繼續不到工三日」。 ……【態樣3】 ⛔ 連續2天曠職（周四/五），中間間隔假日，星期一再曠職，算曠職3天嗎？ ● 台75內勞字第443217號函 ： >> 連續曠職三天，指的是連續三天「應出勤而未

↗️ 解僱勞工是應該明確告知解僱理由X而且不能變更! ……【前言】 ⛔ 為了保障勞工適當地知悉，其所可能面臨之法律關係變動，最高法院向來認為 ，雇主基於誠信原則，應有告知勞工被解僱事由的義務，而且不能隨意更改解僱通知書上的解僱理由。 ……【法院判決】 ⛔ 最高法院95年度台上字2720號~ 因公司業務緊縮，依勞基法第十一條資遣。及嗣後兩造至台北市政府勞工局調解之勞資爭議調解紀錄亦記載上訴人係基於業務緊縮而資遣被上訴人等情，足見上訴人係以「業務緊縮」為由終止系爭僱傭契約， 並未同時以「虧損」為其終止事由，洵堪認定。 ⛔ 最高法院101年台上字第366號~ 僅於事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第十一條第五款」， 難認已合法告知解僱事由。 ……【個案練習】 ⛔1 O主管，不善盡管理責任，長期辱罵其他員工，影響了部門內的運作情形，雇主再三勸導也沒有改善。 ● 該引用何條?何款? >臺南地院105年度南勞簡字第44號民事判決。 ⛔2 勞工需要應對外籍客戶，但卻無法通過公司內部的語言考核；對於客戶的接待，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成。 >高雄地院104年度勞訴字81號民事判決。 ● 該引用何條?何款?

↗️一年期約聘人員，提前離職要賠雇主嗎? ……【問題】 為公司約聘人員，簽訂合約為至年底為止，因家庭因素預計三月底離職。 請問公司可以以合約未到期而拒絕員工離職嗎？ 而且合約定有違約金。 ……【定期契約概念釐清】 ⛔1 臨時性、短期性、季節性及特定性等 非繼續性 之工作，得為定期契約。 臨時性、短期性定期契約不得超過六個月，季節性定期契約不得超過九個月，特定性定期契約如超過一年者，應報請主管機關核備。 ⛔2 何謂非繼續性工作?才是定期契約判斷重點~ ● 「非繼續性工作」 係指非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。 ● 非該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務。 ● 企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作。 ● 如有，應視為有繼續性工作之認定參據。 ……【部份工時就是定期契約?】 當然不是。 部分工時勞工僅係工作時間較事業單位之全時工作者為短，並非全然等於定期契約。 仍須視其工作性質是否符合上述之非繼續性工作，雇主才能與其簽訂定期契約。 ……【可以提前離職嗎?】 ⛔ 民法第488條第1項規定~ 「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。」 ●1 若勞資雙方所成立之勞動契約，係合法之「定期契約」，在定期契約期滿前，除法令有特別規定外，勞工是不得任意離職， 否則造成雇主損害的話，違約提前離職之勞工應負損害賠償責任。 ●2 勞資雙方如於契約中，約定勞工提前離職應付違約金者，勞工亦負依約給付違約金之責任。 ……【法院判決】 ⛔ 台灣雲林地方法院九十年度訴字第一三八號判決~ ● 按 違約金之目的 ，在確保契約之履行， 與 終約金 （或解約金）係保留終止權（或解除權）之代價，旨在消滅契約，二者性質有別。 ● 依兩造間前開教師聘約第三條第十二款規定內容觀之，被告受聘後，於聘任期間雖非不得辭聘，僅其欲中途離聘時， 須經原告首肯（類同合意終止），並須賠付原告其餘未履行之學期數按被告該學期基本薪資總額計算之金額而後可。 是被告既得經由原告同意而中途解職，並賠付原告所餘未履行學期按其學期基本薪資總額計算之款額， 則上開聘約條款中之謂「賠償責任」，與前述之「

↗️ 允許事業單位X比照政府行政機關辦公日曆表出勤者X部分工時勞工亦得比照適用。 …… ● 勞動部指出，彈性工時制定當時係以全時工作勞工為規範對象，目的在使工時集中運用，減少勞工出勤次數，並減少企業排班問題； 至部分工時勞工之工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，依一般正常工時規定已足使雇主彈性安排勞工之出勤模式， 故 103 年曾以函釋闡明部分時間工作勞工無得適用《勞動基準法》彈性工時規定。 ● 勞動部進一步說明，政府行政機關辦公日曆表通常以「一日換一日」之換班(假)概念調整出勤，以形成連假， 例如： 為使本(108)年之國慶日可以連假 4 天，即將 10 月 5 日之非上班日與 10 月 11 日之上班日對調為之。民間企業如欲比照政府行政機關辦公日曆表出勤，依現行《勞動基準法》規定，必須採行彈性工時制度。 惟當事業單位實施彈性工時規定以比照政府行政機關辦公日曆表出勤，若其部分工時勞工不能一同適用，恐影響事業單位之一體秩序，難以符合實際需求，對勞雇雙方均有重大影響。 ● 經衡平考量勞雇雙方權益及彈性工時規定意旨，允許事業單位依《勞動基準法》彈性工時規定調整工作日與休息日，以比照政府行政機關辦公日曆表出勤者，其部分工時勞工亦得比照適用之， 例如： 以本(108)年國慶連假 4 日為例，事業單位為比照政府行政機關辦公日曆表出勤，實施彈性工時將 10 月 5 日之休息日與 10 月 11 日之上班日對調，以形成連假；則該事業單位之部分工時勞工亦得比照適用之。 勞動部強調，部分工時勞工得適用《勞動基準法》彈性工時規定之情形， 僅限於其事業單位比照政府行政機關辦公日曆表出勤，採行彈性工時規定者，至非屬前開調整態樣，部分工時勞工仍不得適用同法彈性工時規定。

↗️契約X簽署 ⛔1 公司是否可委託非公司人員代理簽名？ 理論上，公司亦可透過授予代理權限的方式，授權任何具有行為能力之人或是法人，就特定事項代理公司簽約。 ● 這時候應該要要求該被授予代理權限之人出具相關證明文件，並在契約以適當文字表示代理之意思。 否則，事後很有可能產生簽約之人是否有權代理公司的爭議。 《例如》 母公司和子公司是各自獨立的法人格，即令是母公司的董事長或總經理，無代表子公司或其他關係企業簽名之權利。 ⛔2 蓋章好還是簽名好？是否一定要蓋公司大小章？使用發票章、原子章簽約是否也會產生簽約的效力？ ● 民法第3條規定： 依法律之規定，有使用文字之必要者，得不由本人自寫，但必須親自簽名。 如有用印章代簽名者，其蓋章與簽名生同等之效力。 如以指印、十字或其他符號代簽名者，在文件上， 經二人簽名證明，亦與簽名生同等之效力。 故依照前開法律的規定，蓋章有與簽名同等效力。 ● 但由技術層面來觀察，簽名的偽造困難度較印章高，盜簽的可能性較盜蓋為低，故以簽名較佳。 ⛔3 契約通常蓋用公司大（公司名稱章） 小（公司代表人）章，但沒有蓋公司大小章的契約，是否有效？ ● 假若契約上列印公司名稱及代表人，由代表人進行簽名或蓋章，而沒有蓋用公司章，因代表人即為公司意思機關或受公司委任，其簽名即為代表公司簽約之意思，未另行蓋用公司大章，仍應對公司生效。 ● 要求蓋用公司大章能夠確保該契約確實是在公司內部規範用印流程下簽約，確實可以減少不必要的爭議。 ⛔4 如公司平常慣用一套公司大小章，但是要簽約時臨時找不到該慣用的大小章，是否能夠另行使用別套代表該公司和代表人的大小章，或另刻一套代表該公司和代表人大小章簽約？ 亦即如非使用慣用的公司大小章簽約，造成印鑑型式和平常公司留存的其他契約印章型式不同，該對契約的效力是否會有影響？ ● 只要該公司能夠確定新的印章，確實是經過公司內部的授權並且印章上的公司代表人也能夠對外代表公司，則公司使用新的公司大小章簽署契約即不會有問題。 ⛔5 以訂單型式進行交易的契約，會以蓋用統一發票章的方式進行確認。 此種方式雖然簡便，但若單純只有統一發票章，容易產生無法認定由誰蓋用及代理簽約的問題 。 ● 長

↗️優退X關係企業調動X併計年資X退休準備金 ……【主管機關函釋】 ⛔ 勞動部 107 年02月21日 勞動福3字第1070135081號函~ 二、 事業單位如 訂定優惠退休辦法 ， 併計 適用勞退新制勞工任職不同事業單位工作年資 ， 並按勞退舊制標準給付退休金，係屬優於法令規定之私法上退休金債務約定， 惟不因此負有提撥勞工退休準備金之公法義務， 如同意其動支，恐影響舊制勞工法定權益。 爰本部104 年7月28日勞動福3字第1040136131號函及106 年2 月8日勞動福3 字第1060002622號函釋， 不得自新、舊事業單位之勞工退休準備金專戶中支給，應由雇主另行籌措資金支應。 三、 為兼顧退休勞工權益及落實勞動基準法第56條第2項之規範目的，地方主管機關受理事業單位申請核備併計勞工任職不同事業單位之工作年資並計給退休金之優惠退休辦法，及動支勞工退休準備金時， 請依下列方式辦理： （一） 事業單位所定* 併計 勞工任職不同事業單位之工作年資，並計給退休金之優惠退休辦法，* 業經地方主管機關核備在案者，基於信賴保護原則， 於原核備優惠退休金得自勞工退休準備金專戶內支應之範圍內，同意其動支勞工退休準備金支應。 惟動支後， *專戶餘額仍須符合勞動基準法第56條第2項規定之足額提撥數額。 （二） 自本函發文日起， 事業單位新送請核備之優惠退休辦法，地方主管機關僅得核備併計年資，併計年資之退休金應由雇主自行籌措， 不得動支勞工退休準備金 … … 【白話解釋】 ⛔ 依上開函釋意旨觀之，如係 關係企業間之調動且確非「同一事業單位」所僱用，該調動前後之年資，分別計算。 惟如 新雇主優於法令規定 ，允將調動前後年資併計並以勞退舊制標準（勞基法第53條）計算退休金者，前開 退休金不得自新雇主之勞工退休準備金專戶中支給，應由新雇主另行籌措資金支應。 ⛔ 在該函釋發布前（即107年2月20日前）， 事業單位所訂之優惠退休辦法如允「將關係企業調動前後年資併計」且「採舊制退休基準計算退休」， 又業經「地方主管機關核備」者， 基於信賴保護原則，該筆退休金仍得自原核備同意支應的範圍內，由勞工退休準備金專戶中支給。 ……【法院見解】 ⛔ 多將勞基法第57條「同一雇主」擴張解釋，包含「同一負

↗️大解法公告X勞基法預告 ……【何謂大量解僱】 ⛔ 第 2 條 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一、 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。 二、 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。 三、 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。 四、 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。 五、 同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。 ……【公告揭示】 ⛔第4條 雇主大量解僱勞工時， 應於「60日前」提出通知並公告揭示……。 事業單位依第一項規定提出之 解僱計畫書 內容，應記載下列事項： 一、解僱理由。 二、解僱部門。 三、解僱日期。 四、解僱人數。 五、解僱對象之選定標準。 六、資遣費計算方式及輔導轉業方案等。 ……【提出解僱計畫書】 ⛔ 第 5 條 事業單位依前條規定 提出解僱計畫書之日起十日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。 勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於十日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協商，並適時提出替代方案。 ……【預告期間就任他職 發給資遣費或退休金】 ⛔ 第 10 條 經預告解僱之勞工於協商期間就任他職，原雇主仍應依法發給資遣費或退休金。 但依本法規定協商之結果條件較優者，從其規定。 協商期間，雇主不得任意將經預告解僱勞工調職或解僱。 ……【大量解僱X勞基法第16條差異】 ⛔ 大解法之規定，於60日前向有關人員提出解僱計畫書，並應公告揭示有關解僱計畫書之內容。 此60日是一種通知及公告期限。 ⛔ 勞基法第16條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、 繼續工作三個

↗️何謂代表人？何謂負責人？ …………【問題1】 誰能夠擔任公司之代表人？ 又誰能夠擔任負責人？ ⛔ 公司法 ● 代表人： 依據 公司法第208條第一項 之規定，董事會應互選一人為董事長， 依 同條第三項 之規定， 董事長對外代表公司 ， 因此一間公司的代表人應該只有董事長一人，亦 只有董事長有擔任代表人之權限 。 ● 負責人： 誰能夠擔任公司之負責人？不可一概而論。 依據公司法第8條規定~ 下列人員均得擔任公司負責人： > 無限公司、兩合公司之 執行業務或代表公司之股東 > 有限公司、股份有限公司之董事 > 執行職務範圍內： 公司經理人 、 清算人； 股份有限公司之發起人、 監察人 、檢查人、重整人、重整監督人。 《差異》 公司代表人是依據法律規定所產生之身份。 但 負責人之身份則可以依據其所擔任之職務由公司授權產生。 代表人指的只有一個人，而負責人則可能是很多人。 …………【問題2】 合約應該誰來簽署？ ⛔ 究竟誰能夠為公司簽署合約，在公司法中並沒有明確規範， 依據一般商業習慣，合約大多是以公司董事長的名義簽署，簽署時並加蓋公司大小章。 ⛔ 依據前述代表人與負責人之差別來判斷， 如果合約上是載明 負責人 ， 則是否以董事長名義簽署均無妨，只要是能夠為這一份合約所約定的項目負責的人之都可以簽署。 但如果載明的是 代表人 ， 那麼也只有董事長才有這樣的權限可以簽署。 …………【問題3】 若非該公司的代表人，可以簽署合約? ⛔ 需經過該公司授權。 依據公司法第31條第2項之規定： 公司經理人在授權範圍內有為公司管理事務及簽名之權。 …………【問題4】 若公司經理並非該公司的 代表人 ，這一份合約是否生效？又應該由誰來負擔合約的權利義務? ⛔ 簽署合約 是否經該公司授權 而定： ● 經該公司授權： 實際上對該份合約應為 負責人 ，故應於合約中更改其頭銜為負責人（或授權簽署人）， 而 該份合約之權利義務則對於其公司產生效力，應由該公司承擔合約之權利義務 。 ●未經授權： 實際上並無擔任負責人之權限，雖簽署該份合約，但如果沒有任何足以使交易相對人信賴之

↗️績效改進計畫X實施前應有的認識? ………… 績效改進計畫（Performance Improvement Plan；簡稱PIP） ……【應有的認識】 ⛔1 工作分析~ 包含…… ● 3W（what+how +why） ● 1C~職能（Competence ） K（Knowledge ） S（Skill） A（Attitude ?Ability ?） ⛔2 產生工作說明書 ⛔3 工作評價 方法~IPO。 ……【白話解釋】 ⛔1 主管應該是要瞭解，每個職位的工作目標內容與工作標準。 ⛔2 HRD的基本評估動作 1_ PIP 員工的績效未達成，損失為何? 2_ 如果重新召募員工的成本? 3_ 若能達成績效所帶來的效益? ……【實務】 大部份都是，最初沒有目標設定、過程中沒有定期追踪、最後自然沒有績效管理可以談。 ……【從判決學PIP】 ⛔ 臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決~ 某位藥師在藥妝公司工作，擔任藥政及品保經理。 該公司考績制度滿分為9分，在過去四年，這位藥師都獲得4分到5分的評分，屬於績效表現合於要求的情形；但到了第五年，卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」後，狀況仍然沒有改善，藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」， 依勞基法第11條第5款予以資遣。 另外，該經理私底下自己開設藥局擔任藥師，公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大，將他解僱。 ● 判決結果：解僱合法。 一、 「解僱最後手段性」原則。 法院首先解釋，勞基法所謂的 「確不能勝任工作」， 是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的，公司才能開除勞工。 至於有沒有達成經濟上的目的，則需要綜合判斷，考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。 必須在公司使用所有其他手段後，仍無法改善的情況下，才能予以開除，這就是「解僱最後手段性原則」。 二、 藥政經理確實不能勝任工作~ 法院認為，這位藥師自從升任藥政及品保經理後，每一年的考績都在降低中，根據公司多名相關主管的長期觀察，認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等，確實非常不足，無法達到經理職

↗️法律上的配偶X財產分配請求權X繼承權 ……【民法規定X演變】 ⛔1 民法在74年修正前的規定~ 法定結婚要件有公開儀式和二個以上證人， 一般稱為「儀式婚」。 ⛔2 74年修法增訂第二項~ 如果有 依照戶籍法登記結婚的話，就推定已經結婚，必須要舉反證才能推翻婚姻關係。 ⛔3 96年再度修法~ 才完全改成 登記婚， 只要書面上有兩個以上證人簽名，再到戶政機關登記，雙方的婚姻關係就有效成立。 ……【情境】 ⛔1 74年以前，為什麼會有人會有2或3個老婆? 雖然違反民法第985條，但根據當時有效的民法第992條，重婚仍然有效，只是利害關係人得向法院請求撤銷。 ☆臺灣高等法院102年度家上更（一）字第6號民事裁定 ⛔2 什麼是儀式婚? 只邀請親友和鄰居的婚宴算是公開的結婚儀式嗎？ 法院認定就算是在私宅舉行，只要不特定的人可以透過口詢、耳聞的方式得知場域內進行的活動，就符合「公開」的要件 ☆臺灣新竹地方法院107年度婚字第69號民事判決 ⛔ 民法上重婚的婚姻雖然有效，但可能觸犯刑法的重婚罪 刑法第237條~ 有配偶而重為婚姻或同時與二人以上結婚者，處五年以下有期徒刑；其相婚者亦同。 ● 重婚罪屬於非告訴乃論罪。

↗️非自願離職證明書X何時間發給離職人員？ ……【相關法令】 ⛔ 資遣通報 雇主資遣員工時，應依據就業服務法第33條規定： 雇主資遣員工時， 應於員工離職之10日前 ，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係 因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起 3日內 為之。」，若逾期通報恐遭裁處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰，不可不重視。 ⛔ 發給非自願離職證明書 就業保險法~ 被保險人於非自願離 職辦理退保當日 前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付。給付標準為投保級距60%至80%，期間可達6至9個月。 >> 並非失業即可申請補助，公立就業服務機構輔導、轉介 14天 後還是無法就業或安排職訓時，才符合申請的資格。 《推論上述相關法令》 1_ 資遣通報原則應該在 員工離職之10日前，通報相關主管機關。 2_ 非自願離職 辦理 退保當日 前3年內，保險年資合計滿1年以上，可向公立就業服務機構辦理失業給付 3_ 最慢應於最後在職日前日發給。

↗️民眾借錢買保單? …… 金管會今天108/9/24宣布，將修改保險業招攬辦法，對於借錢買保單等行為，將採取 四大管控措施。 近期內將預告修正「 保險業招攬及核保理賠辦法 」，預告二個月，預計年底前上路。 這次修正主要有兩大部分，在借錢買保單部分，祭出四大管控措施，包括： ● 第一，增列保險業招攬人員在招攬時，應瞭解要保人繳交保險費的資金來源，以及招攬報告書應納入要保人投保前三個月內是否有辦理貸款或保險單借款情形。 ● 第二，明定保險業招攬人員及業務往來保險經紀人不得勸誘要保人以貸款或保險單借款繳交保險費，且保險業或其招攬人員不得給付或支領推介要保人申辦貸款繳交保險費的貸款酬金。 ● 第三，明定保險業就資金來源為貸款或保險單借款且購買有保單價值準備金之保險商品 （不包括小額終老保險及保險期間在3年以下之傷害保險）， 或有生存保險金的房貸壽險商品的客戶，應另指派非銷售通路的人員在核保通過前，再以電話訪問確認招攬人員是否有充分瞭解客戶及保險商品適合度等事項。 以及明確告知客戶其因財務槓桿操作方式所將面臨的相關風險及最大可能損失金額。 ● 第四，保險業核保處理制度及程序，增訂下列事項：包括 ☆評估投資型保險要保人繳交保險費的資金來源。 ☆不得承保「投資型保險要保人之投資屬性經評估非為積極型，且以貸款或保險單借款繳交保險費者」的保件。 ☆評估銷售各種有解約金的保險商品 （不包括小額終老保險及保險期間在3年以下之傷害保險）予70歲以上客戶的適當性。 ☆評估繳交保險費的資金來源是否為貸款或保險單借款的作業程序，其中包括下列內容： 1. 檢核客戶繳交保險費的資金來源是否為投保前三個月內同一保險業的貸款或保險單借款。 2. 檢核客戶與該保險業往來交易所提供相關財務資訊具一致性之機制。 ● 第五，保險業不得有未瞭解客戶繳交保險費的資金來源，是否為貸款或保險單借款並評估其適當性情事。 >> 此外，明定保險業銷售各種有解約金的保險商品（不包括小額終老保險及保險期間在三年以下之傷害保險） 予70歲以上客戶，銷售過程應以錄音、錄影或以電子設備等方式留存相關作業過程的軌跡，並應由適當之單位或主管人員進行覆審，確認客戶辦理該等商品交易的適當性。 ● 為防堵保險公

↗️勞工要負擔制服費用嗎？ ……【法律規定X函釋】 ⛔ 89年10月16日台（89）勞資2字第0043550號函~ 「… 制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分 ，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」。 ⛔ 勞動基準法第二十二條規定~ 工資應全額直接給付勞工。 同法第二十六條規定~ 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

↗️出勤記錄X相關法令 ……【問題】 公司主管（非責任制人員），可以彈性上下班，但是部份主管，常常下班不打卡，該如何處理? ……【法令規定】 ⛔《基本款》 勞基法 第 30 條 ☆ 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 ☆ 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 《罰9_15萬》 ☆ 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止 。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 《罰2_100萬》 ⛔《進階款》 勞工可搭配勞動事件法 ●1 第35條 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。 ●2 第 37 條 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 ●3 第38條 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 《白話解釋》 只要涉及「工作時間」（待證事實）爭執者，均適用上述條文。 未來雇主抗辯，應負舉證責任。 ⛔《搭配款》 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則 第 4 條 被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。 《白話解釋》 沒有出勤記錄佐證，萬一勞工出車禍，怎麼能證明是職業傷害呢? ……【建議改善方案】 ⛔ 請發出~出勤記錄異常暨改善通知書。 ⛔ 搭配公司績效管理辦法併同處理。

↗️輪班制X更換班次的規定 ……【適用定義】 ⛔ 勞基法第34條 ~ 勞工工作採 輪班制 者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。 依前項 更 換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間 。 但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 《白話解釋》 ⛔1 如果固定班次、或是輪班制但未更換班次時，不適用上述規定。 只有在「更換班次」時才適用。 ⛔2 中央主管機關公告的行業~ （目前私人企業均不適用）。 >>> 勞動基準法第34條第2項但書適用範圍 並經工會同意，無工會者經勞資會議同意 否則更換班次時，都應間隔11小時 若更換班次當日有加班，於更換工作班次時，應自加班結束後開始起算11小時 ……【 休息時間從何時開始計算？】 ⛔1 第34條規定之休息時間，係 指自勞工實際下班時間起算至下個班次出勤前，至少應有連續11小時之休息。 ⛔2 勞工當日如有加班，於更換工作班次時， 應自加班結束後開始起算，至少應有11小時之休息時間。 ……【如果勞工請假，請假的時段可否作為輪班換班的休息時間？】 ⛔ 輪班班次之變動，當早已排定， 班次變動前日之工作時間，勞工縱有(部分時段)請假，請假之時段，不得納入輪班換班間距11小時休息時間計算。 《白話》 更換班次時，避免勞工請假。 ……【實務問題】 固定正常班人員，因晚班人員請假，人手不足，公司怎麼處理? ……【口訣/順序不能變】 ⛔ 1_加班因應處理 回到 勞基法第32條 第2項： 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時 單日正常工時+延長工時，累計超過12小時，就違法（跨曆日要合併計算）。 2_只能清晨12點過後加班（已經不是同一日）。 3_加班時數+原正常班別=最多12H。 《解析》 前後兩天都是同樣班次，單日正常工時+延長工時，不超過12小時 ，目前尚不違法。 ⛔ 勞動基準法修法常見問答集 ：

↗️資遣預告期未滿就任新職X資遣費? ……【情境】 雇主依勞基法11條因業務緊縮，發信終止契約並依法預告。 請問~ 甲勞工於預告期間，外出謀得新職，並立即於預告期間未屆滿即前往就任新職。 雇主是否仍須支付資遣費？ ………… ⛔ 勞基法 第 11 條 《法定事由》 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或 業務緊縮 時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 ⛔ 第 16 條 《資遣預告》 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 ⛔ 勞工退休金條例 第 12 條 《資遣費給與》 勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給； 最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。 依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。 ……【問題】 ● 資遣預告期間，勞動契約仍有效繼續存續中。 提前離職，是以何種名義離職? 舊雇主離職證明書，離職選項為何? ● 勞工若自請辭職終止勞動契約者，依勞基法第18條規定不得向雇主請求給付預告期間工資及資遣費。

↗️勞工服兵役期間X應否併計工作年資? ……【法律規定】 ⛔ 兵役法 第 44 條 國民為國服兵役時，享有下列權利： 一、 在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍， 職工保留底缺年資 。 ……【白話解釋】 ● 僅指勞工服役後在同一事業單位從事工作之年資應予併計而言。 勞工在營服役期間，既未於事業單位從事工作，除另有規定或別有約定外，自不能計入其工作年資。 ● 台灣板橋地方法院九十八年度勞訴字第一四九號判決，同上見解。 ……【函釋】 75.08.08 (75) 台內勞字第四○八二九七號~ 第三點係指於適用勞動基準法之事業 單位所僱用之勞工在該解釋函發布前已在役者，無論其是否役畢或役期跨越民國七十五年八月八日前後者， 其在營服役之期間均應併入工作年資計算之。 ……【白話解釋】 ●1 勞工在75年8月8日前已在役者，無論其是否役畢或役期跨越民國75年8月8日前後者，其在營服役之期間均應併入工作年資計算之。 ●2 勞工在75年8月8日後才入伍服役者，勞工在營服役期間因未於事業單位從事工作，該期間得不計入工作年資。 但事業單位如規定可併入計算工作年資者，因其規定有利於勞工，從其規定。

↗️保險業務員勞務契約類型實施措施檢視表 ………… 壽險公會已訂定「保險業務員勞務契約類型實施措施檢視表」，並送金管會備查，未來將以這套標準來認定業務員與公司關係，且適用所有保險公司。 ……【契約關係態樣】 ⛔ 勞動契約關係~僱傭制。 《例如》 僱傭的特徵列舉之一，教育訓練強制員工到場。 ⛔ 非屬勞動契約關係~承攬契約關係。 ⛔ 混合型~ ● 一部分是僱傭、一部分是承攬關係。 這種情況下，若屬於僱傭範圍之內，就只能做那個部分，若離開僱傭範圍，就要按照承攬來規範。 《舉例》 一名員工不僅擔任主管，同時也兼任行政職， 其中管理職可能以僱傭方式，採用部分工時來處理。 ● 最複雜的承攬，加上僱傭和委任。 ⛔ 何種類型屬於「非勞動契約」的「承攬制」，有13項認定標準， 包括： 業務員可自由決定招攬保險之工作時間、得自由決定於任何時間休息等，而業務員報酬多寡基於招攬保單的成果，並非依業務員工作時間的長度等。 ⛔ 承攬制九項一定都要符合的特徵~ 一、 是業務員可以自由決定招攬保單的工作時間。 二、 公司沒有對特定時間未到班、出勤者，進行懲處。 三、 業務員可以自由決定何時休息。 四、 公司沒有制訂各類假別的請假、休假工作規定，不限制業務員決定工作時間及休假的自由。 五、 未訂定業務員延長工時的申請程序或相關規定。 六、 是業務員可以自由決定在任何地點招攬保險。 七、 公司是依保戶投保成功、繼續繳保費來計算業務員報酬。 八、 公司沒有依業務員工作時間、時段來給付報酬。 九、 沒有底薪或固定報酬。 ⛔ 衍生的四項最好符合的特徵： 一、 業務員可以自由決定招攬保險的對象，不用事先經保險公司同意。 二、 是保戶契撤、解約或失效，業務員必須繳回領取的報酬。 三、 招攬保險產生的必要費用，由業務員負擔，不是向公司報銷。 四、 行銷保單必要的平板電腦、個人電腦、手機等，是業務員自行添置，不是公司無償提供。 ……【判斷】 ⛔ 司法院大法官釋字第740號解釋意旨~ 保險業務員是否具備勞動契約關係，應於勞務提供與報酬給付的層次上， 視業務員 「是否自由決定勞務給付

↗️美甲師培訓X涉及相關專業訓練 ……【法院判決】 ⛔ 美甲師培訓X涉及相關專業訓練 ……【肯定】 臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決 臺灣臺北地方法院100年度北勞小字第51號判決 ⛔ 認美甲師培訓X涉及相關專業訓練 ……【否定】 臺灣高雄地方法院107年度雄小字第1971號判決 臺灣臺北地方法院106年度北勞簡字第316號號判決 臺灣臺南地方法院107年度新勞小字第3號判決 臺灣新竹地方法院105年度竹北勞簡字第9號判決 臺灣新北地方法院105年度重勞小字第51號判決 臺灣臺南地方法院107年度新勞小字第3號判決 臺灣士林地方法院107年湖勞小字第35號判決 臺灣新北地方法院105年度簡上字第161號判決

↗️保險契約X以保險費交付為生效要件？ ……【前言】 民法與保險法密不可分。 ⛔1 法院多數將保險契約當承諾成契約， 保險契約雙方當事人，就保險內容意思表示合致，並約定保險費後，保險契約就會生效，保險費可以約定後付。 ⛔2 為什麼有些契約行為，法律要將它們定性為要物契約，有些卻是諾成契約？ ⛔3 台灣高等法院104年度保險上字第2號民事判決~ ● 按契約，依其是否以物之交付為成立要件， 可區分為諾成契約與要物契約。 ● 諾成契約 ，乃契約以當事人意思表示合致為成立要件，不以交付標的物為成立要件。 ● 要物契約 ，則是除當事人意思表示合致外尚須交付標的物，契約才可以成立。 ● 法律促進交易敏活及貫徹契約自由原則之宗旨， 契約以諾成契約為原則，以要物契約為例外。 ● 要物契約~ 主要在於避免契約義務之發生，以保護無償契約當事人中負擔義務的一方。 在無償契約， 《例如》 使用借貸、無償消費借貸（借錢）、無償寄託契約等，契約成立後的權利義務，片面地有利於契約當事人一方（如借用人、借貸人、寄託人），而片面地不利契約當事人另一方（例如出借人、貸與人、受寄人）， ● 特別規定： 「非至完成標的物之交付，契約不成立」，契約既不成立，自亦不生效力， 即不生權利義務關係而不具有拘束力； 是法律藉要物契約之理論來緩和只負擔義務之一方之不利益。 ● 保險契約並非無償契約， 在立法政策上應不須刻意阻止或避免權利義務之發生，以減低保險人或要保人之責任， 故採取諾成契約之理論較為適宜 資料來源…… 劉北元的保險世界

↗️育嬰留職停薪期間X獎金如何發放? ……【定義】 ⛔ 若公司 明定因請育嬰假而不給三節獎金，違反《性別工作平等法》，可罰2萬到30萬元。 ⛔ 但若公司認定請育嬰假者等於 不在職，再以「在職與否」作為發放依據，就不構成違法 。 ……【再區分是不是工資?】 ⛔ 具工資性質獎金~ 全勤獎金，業績獎金、生產獎金及保障年終獎金等。 育嬰留停前後非足月提供勞務期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務情形，依比例給付。 期間未提供勞務之月份，可以不發給。 （ 勞動條4 字第 1040130878 號函釋 ） ⛔ 非工資性質之獎金~ ● 三節獎金： 性別工作平等法第21條第2項，固規定育嬰留停期間「不得視為缺勤」， 惟「不得視為缺勤」並不等同於「視為在勤」 (南投地院104年簡上字第50號民事判決)。 因此倘若雇主發放三節獎金是以「當日有出勤」者為發放要件，尚無違反前揭規定之虞。 勞動部勞動條4字第1040132583號函 （函釋全文列於下方）亦持相同見解。 ● 年終獎金： 非工資性質之年終獎金是指勞基法第29條規定，視雇主盈餘狀況，對於「全年工作」且無過失之勞工所給與之獎金 ，與次年度發放時是否在職並無關係 。 基於前揭規定，倘若員工下半年申請育嬰留停， 則年終獎金發放不得因下半年不在職給予不利處分，應依在職比例發給。 ……【函釋】 發文日期：中華民國104年12月11日 發文字號：勞動條4字第1040132583號 主旨： 有關事業單位於工作規則或獎金核發作業相關規範中訂定「三節獎金（即春節、端午節及中秋節）以核發時在職，並有實際從事工作，提供勞務者為限」是否牴觸性別工作平等法第21條規定疑義一案，復如說明，請查照。 說明： 一、 依臺北市政府勞動局104年11月2日北市勞就字第10440958000號函辦理。 二、 查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。 三、 復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙

↗️職災X不能工作 ……【前言】 職災勞工雖受勞基法第13條之保護， 但仍須在民法第148條誠信原則之前提下行使其職災補償請求權，方屬有效。 如何適法? 勞資之間的權利義務關係，為求明確，在勞動契約或工作規則約定。 ……【不能工作定義?】 ⛔1 台灣高等法院103年勞上字第105號判決~ 「病患於102-3-7至門診追蹤，目前右手疤痕萎縮及關節僵硬， 建議持續復健治療及休養兩個月」， 無從認定在不影響上訴人復健治療之前提下，上訴人有完全不能從事任何工作之情形 。』 《白話》 宜休養並無法概括等於不能工作，是否不能工作，須視實際情況由醫師於診斷證明書上詳加記載，始有認定之效力。 ⛔2 臺灣高等法院101年勞上易字133號判決~ 勞工於職業災害醫療期間，如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔，勞工自不得任意拒絕。 ⛔3 臺灣高等法院台中分院95年度重勞上字第5號判決~ 可工作之能力，除指勞工可從事勞動契約原所約定之工作外，並 兼指勞工得從事勞動契約原未約定，但依勞工當時傷勢可負擔之工作在內。 ⛔4 台灣高等法院101年度重勞上字第25號判決~ 勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。 《白話》 所謂不能工作係指在不影響職災勞工復健治療之前提下，完全無法從事任何工作，始符合「不能工作」之真意。 ⛔4 台勞動三字第12424號函~ 依勞動基準法第十三條規定，於同法第五十九條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。 ⛔5 臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決~ 是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者， 勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約， 此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故 。

↗️支付命令 …… ⛔ 民事訴訟法第508 條~ 債權人之請求，以給付金錢或其他代替物或有價證券之一定數量為標的者，得聲請法院依督促程序發支付命令。 ⛔ 民事訴訟法第 512 條~ 法院應不訊問債務人，就支付命令之聲請為裁定。 ⛔ 民事訴訟法第 516 條~ 債務人對於支付命令之全部或一部，得於送達後二十日之不變期間內，不附理由向發命令之法院提出異議。 ⛔ 民事訴訟法 第 519 條~ 債務人對於支付命令於法定期間合法提出異議者，支付命令於異議範圍內失其效力，以債權人支付命令之聲請，視為起訴或聲請調解。 前項情形，督促程序費用，應作為訴訟費用或調解程序費用之一部。 ⛔ 民事訴訟法 第 521 條~ 債務人對於支付命令未於法定期間合法提出異議者，支付命令得為執行名義。 前項情形，為裁定之法院應付與裁定確定證明書。 債務人主張支付命令上所載債權不存在而提起確認之訴者，法院依債務人聲請，得許其提供相當 ……【白話】 ● 向債務人戶籍地管轄法院聲請。 ● 針對金錢請求，釋明法律關係。 ● 債務人如果不服，要在20天內，可以不附理由聲明異議。 ● 如果支付命令確定了，就會有執行力，債權人可以向國稅局調債務人的財產總歸戶，然後聲請強制執行。

↗️外籍學生如何參加健保? ………… ⛔ 持有居留證明文件在臺 居留滿六個月 之在學僑生、外籍生可以就讀學校為投保單位申請參加健保。 ⛔ 另在國內設有戶籍而無被保險人可依附投保之僑生，亦可以就讀學校為投保單位參加健保。 ⛔ 所稱在臺居留滿六個月， 指連續在臺居住達六個月或曾出境一次未逾三十日，其實際居住期間扣除出境日數後，併計達六個月。 ⛔ 僑生如果持有中華民國身分證者，應依附直系血親尊親屬加保。

↗️符合自願退休X被資遣 ……【情境】 勞工服務滿25年，同時具有新舊制退休金年資，公司因業務緊縮，是給退休金?還是資遣費? ……【先講結論】 ⛔ 勞工同時具有新舊制退休金年資，且符合自請退休要件後被資遣者，舊制年資得請求退休金、新制年資仍得請求資遣費。 ……【勞基法規定】 ⛔ 第 53 條 勞工有下列情形之一，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 三、工作十年以上年滿六十歲者。 ⛔ 第 55 條 勞工退休金之給與標準如下： 一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。 未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 ……【函釋】 ⛔ 舊制保留年資部分 勞動4字第0940036502號函~ 依勞工退休金條例第11條第1項規定，勞工選擇 ● 適用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作年資，應予保留。 ● 勞工之保留年資提前結清者，依該條第3項之規定，其給與標準依勞動基準法第55條規定計給。 ● 保留年資未提前結清者，依該條第2項規定，嗣後勞工終止勞動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞動基準法第55條規定計給； ● 勞工未符合退休條件而資遣者，其保留年資之資遣費，依勞動基準法第17條規定計給。 ⛔ 新制年資部分 ●1 勞動4字第0950024094號~ 勞工退休金條例第12條所定之資遣費給與， 不因勞工已符合領取勞動基準法自請退休要件之退休金而受影響。 ●2 勞動4字第0960130926號~ 勞工如同時具有新舊退休金制度之工作年資，適用舊制退休金制度之年資，凡合於職業災害勞工保護法第23條第2款心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，雇主應依本條例第11條，按勞動基準法第55條及第84條之2規定，給付退休金。 選擇適用勞退新制後之年資，雇主應另依本條例第12條第1項規定，給付資遺費。 ……【已經領了資遣費怎麼辦?】 ⛔ 事業單位依勞動基準法第11條之規定預告勞工終止勞動契約，其中已符退休規定者，應依下列方式處理： ● 如為符合勞動基準法第53條自請退休要件之勞工，雇主應依法給

↗️外送平台X職安責任 ………… ……【實務】 foodpanda、UberEATS、lalamove等平台認為是承攬契約，其餘業者則認為是僱傭契約。 ……【職安責任】 ⛔ 承攬關係，職安法51條也規範，自營作業者準用職安法部分條文，其中準用的第6條要求雇主針對如熱危害等必要安全衛生設備及措施， 如未提供設備或措施，導致職災發生，可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。 即使是承攬關係，職安法也規範自營作業者適用職安法部分條文，一旦外送員發生車禍，如未提供安全衛生講習等，要求提供勞務的平台仍有觸犯業務過失傷害的可能。 ……【條文規定】 ⛔職安法 第51條~ 自營作業者準用第五條至第七條、第九條、第10條、第14條、第16條、第24條有關雇主之義務及罰則之規定。 第二條第一款所定受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，於事業單位工作場所從事勞動，比照該事業單位之勞工，適用本法之規定。但第二十條之體格檢查及在職勞工健康檢查之規定，不在此限。

↗️借貸契約X本票 ………… ……【個案】 7年前面試時，公司說屬於特殊技術產業，必須簽3年約，還要簽50萬元本票、借據。 公司聲稱簽本票、借據的名義為「學費」， 就是學習指甲重建技術高階課程的費用，但事實上大家都是從服務客人的經驗中學習。 >> 3個月試用期通過前身分只是學生，每月只能領「獎學金5,000元」。 >> 不久，公司再以「考量營運成本」為由，從原本面試時說好的獎金制度「技術回收」從原本的10％降成7％，而商品業者要收取的「產品抽成」則從7％升為10％，還要再扣5％營業稅，等同變相減薪。 ……【相關法律】 ⛔ 借錢在法律上屬於「要物契約」 法律上要成立借貸契約須要兩個要件~ ●1 給付款項的證據： 也就是金流，建議用【匯款】方式，因為銀行一定會有匯款記錄，誰的帳戶匯到誰的帳戶一清二楚。 但不建議用無摺現金存入的方式喔，因為縱使對方的帳戶多了這筆款項，也不一定能證明是你存入的。 最不推薦的就是現金交付了，如果習慣用現金的朋友，也建議各位要簽個領據。 ●2 借款合意的證據： 很多人以為有匯款紀錄就夠了，但在法律上一筆款項的流動其實可能基於很多原因， 例如是給付買賣價金、給付貨款、贈與等都有可能， 所以若您所成立的是借貸契約，就 必須要有這筆款項是基於借貸的原因才流動的證明，通常就訂立【借據】。 ⛔ 有效的本票要記載哪些事項(紅色圈圈部分) ● 無條件擔任支付 （不能刪除，如刪除本票就無效囉）。 ● 一定金額 （且金額一定不能改寫或塗改，否則將導致本票無效）。 ● 發票人要簽名。 簽名也可以用蓋章替代，如果發票人沒有簽本名，持票人就要證明他所拿的本票是何人所簽。 ● 發票年月日。 ● 另外，建議民眾要拿本票時，可要求發票人一併填寫身分證字號及戶籍地址，這樣將來要拿本票去行使權利時更容易確認發票人身分。 ● 又如在本票上多寫一些字語，如只做保證、交屋、證明用等，會被當作沒有寫喔。 ● 本票上有些事項沒有寫，請不要隨意寫上或塗改「金額」或「發票日期」，更不要任意「增加」發票人，這些偽造、變造的本票，都是無效票，是無法行使票據權利的，因 偽造、變造有價證券，刑責在三年以上十年

↗️違約金X損害賠償 ………… 員工年資6年，請了10天長假，請完上班5天後就離職（依法預告要30天前提出），沒照規定，沒交接清楚，公司有損失除了打賠償訴訟，還有其他管理方法嗎？ …………【概念】 雇主得基於企業經營之需要，於符合誠信原則下，與勞工於勞動契約書中，為離職未交接之違約金或賠償之約定。 …………【釐清】 ⛔ 違約金或因契約所生之損害賠償之債權，二者性質不同。 ⛔ 勞工離職應遵守預告義務，屬勞動契約義務內容之一部分，勞工如有違反， 雇主應依債務不履行規定請求賠償(民法第227條)， 並非 依侵權行為請求損害賠償。 涉及請求權消滅時效期間之認定…… 侵權行為損害賠償請求權消滅時效期間原則上二年(民法第197條)， 而債務不履行損害賠償請求權之消滅時效期間為十五年(民法125條)。 ……【程序】 ⛔1 須該勞工已有違約之事實，且就違約金或賠償費用為該勞工所不爭執，雇主始得以得請求之違約金或損害金額與勞工之工資相抵銷。 若勞工不予認賠雇主所請求之違約金或損害金額者，雇主應透過訴訟方式向該勞工求償，不應逕自扣抵勞工之工資。 ⛔2 所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。 (勞動二字第○○三一三四三號函) ⛔3 勞資雙方約定之違約金額過高或顯不合理者，依民法第二百五十二條，法院得減至相當之數額， 亦即違約金並非一經約定就確定，勞工就違約金額有爭執者，雇主仍不得逕自自應發給之工資扣抵之。

 ↗️要約X要約引誘（3） ……【情境】 網路書店（或其他網路商店）都是標榜接近實體賣場的購物環境。 電商將貨物PO網，是屬於要約之引誘?還是要約? ……【爭點】 ⛔1 網路買家到賣家官方網站上標買架上商品，是否成立買賣契約？ ⛔2 賣家收穫客戶訂單時，系統信件自動回復並已註明，已收到您的訂單，但並不表示已接受您的訂單。 我們會在下一個工作日與您聯絡，以確認訂單的詳細資料，包括最後的總購買金額。 賣方未做回覆前，買賣契約未成立？ ……【法院判決】 ⛔ 臺北地方法院民事判決99年度消簡上字第1號~ 理由： 應 以表意人 *「有無受其意思拘束」 之主觀意思 或* 「表現出受其意思拘束之行為」 之客觀行為標準，作為區別要約及要約引誘之依據。 ● 區別效果~ 若屬要約 ，則相對人所為應允之意思表示即屬承諾，契約即屬互相意思表示一致而成立； 若屬要約之引誘 ，因其並不具有拘束力，故相對人就之所為進一步之表示，性質上應屬新的要約，須待原表意人再為承諾後意思表示始為一致，契約方始成立。 而表意人有無受其意思拘束之意思，除以上之明文規定外， 性質上仍應綜合參酌當事人之明白表示、相對人之性質、要約是否向一人或多數人為之、當事人之磋商過程、交易習慣，並依誠信原則合理認定之。 《白話解釋》 1_了解意思嗎？ 2_要受拘束嗎? >是（要約） >不是（要約引誘） ⛔ 民法第345條規定： 「稱買賣者，謂當事人約定一方移轉財產權於他方，他方支付價金之契約。 當事人就標的物及其價金互相同意時，買賣契約即為成立。」 ● 契約係由一方為要約，而另一方依要約之內容而為承諾時，契約即為成立， 苟有將要約擴張、限制、或為其他變更而承諾者 ， 視為拒絕原要約而為新要約，為民法第160條第2項所明定。 亦即先表示意見之人，就其欲買或賣之物品及價金均有一定之表示者而已確定或可得確定者， 則該先為意思表示之一方，應認為其意思表示為「要約」。 ⛔ 刊登時，已將各項商品附加照片，標明型號中英文名稱、原價、線上折扣、線上折後價等標示明確，各項商品已達明確之程度，且其標示之售價亦已臻確定，並非僅單純之價目表標示，是商品買賣訊息之意思表示， 已符合「要約」之要

↗️要約X要約引誘X勞動契約（2） …………【前言】 勞動契約成立（締結）要件，勞動基準法未加以規定。 勞動契約屬於民法上僱傭契約， 依民法第153條第1項規定： 「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」 因此當事人只要口頭或書面，針對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務（從事工作），又雇主給付報酬加以約定（給付報酬）即成立勞動契約。 所以，勞動契約可以書面或者諾成。 ………… ⛔1 公司刊登徵人啟事，無論報紙、網路上是要約引誘? ● 實務，雇主多半明確表示需要面議或面試，不可能符合資格即成立勞動契約。 ● 民法第154條第1項規定： 「契約之要約人，因要約而受拘束。但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限。」 自可定義為不具拘束力之「要約引誘 」。 ● 注意的是，就業服務法依5條第2項第1款規定： 「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 一、為不實之廣告或揭示。 因此，雇主固可取消上開要約，但不得任意於締約改變廣告內容，否則主管機關得依同法第65條處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 ⛔2 勞工應徵之行為是要約嗎? ● 應徵之過程包括面談、測試（筆試、智力測驗、性向測驗等）等，勞雇雙方於面談時也可能對待遇、福利等多所磋商，不宜將勞工應徵直接解為是「要約」。 ● 《實務解析》 勞工通常不會只應徵一家公司，等好幾家公司的錄取通知都下來後再決定到其中一家公司去上班之情形頗為普遍。 如果強將勞工到每一家公司之應徵解為是「要約」，公司之錄取是「承諾」，則幾乎每一個勞工只要應徵二家以上的公司都極易產生「違約」情事。 ⛔3 公司錄取通知是「要約」? ● 除非有明確保留其效力外，否則可定性是「要約」。 ● 尤其有書面錄取通知，勞工口頭承諾即可發生契約效力。 而公司上開通知亦無附保留條件，勞動契即告成立生效，無待勞工實際報到任職。 惟公司若於通知上附有須報到任職始生「承諾」，此時契約須至勞工報到時之始為成立。 ……【實務情境】 ⛔ 雇主拒絕勞工就職之法律效果? ● 勞工可以主張勞雇關係存在，提起確認僱傭契約存在之訴訟及主張損害賠

↗️要約X要約引誘X勞動契約（1） ………… ⛔ 民法第154條第2項規定~ 貨物標定賣價陳列者， 視為要約。 但價目表之寄送， 不視為要約。 《白話解釋》 所謂「貨物標定賣價陳列」， 是指像是我們去超商或大賣場，貨物直接標價販賣的情形， 而超商或大賣場的傳單，雖然也有標貨物價格，則是屬於後段所謂「價目表之寄送」。 ⛔ 學者從這個規定引伸出「要約之引誘」的概念。 現在已經成為一個專有的法律名詞。 「要約之引誘」~ 就是希望引起他人的注意，而主動向自己提出要約。 《白話解釋》 你去買早餐，店家價目表寫著《紅茶大杯20元》這是「要約之引誘」。 當你說出~老闆一杯紅茶，這是你向老闆的「要約」。 ⛔ 意思實現 對要約內容所為之承諾，通常是利用與要約通知相同的方式，向要約人為承諾。 要特別進行「承諾」的意思表示契約才會成立。 特別規定除意思表示外，亦可以「意思實現」的方式為承諾。 《白話解釋》 情境1 當你說~老闆一杯紅茶，老闆跟你說~ 好的，請稍等喔。 「承諾」=「意思實現」=契約成立。 情境2 當你說~老闆一杯紅茶，不要太紅，老闆跟你翻白眼說~我們沒有不紅的紅茶喔。 「沒承諾」=「沒意思實現」=契約沒成立。 情境3 當你說~老闆一杯紅茶，不要太紅，老闆跟翻白眼，也沒說怎樣，這時候契約有成立嗎? 有的。 民法第 161 條~ 依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立。（第一項） 情境4 許多廠商的合作都會發生，有時候等到合約依照雙方的合約用印流程簽約完成後，合約所欲完成的事項，早就喪失時效性，為了避免這種情形發生，常常不待合約用印完成，業務人員就已經開始執行合約內容相關事項，有時候都已經實際進行貨物的交付與價金付款的動作，合約都還沒有正式簽約完成。 在這種情形下，本條的規定就可以派上用場。 ● 民法第 161 條~ 前項規定，於要約人要約當時預先聲明承諾無須通知者準用之。（第二項） 可以避免當一方不願意按合約履行時，以契約並未用印完成，所以合約不成立加以主張，以確保雙方當事人的權益。

↗️FunNow是什麼? ………… ⛔ 旅遊行程預定或餐券平台？重點在「即時」。 《就是差異化》 FunNow 平台目前約有 30 萬會員，1200 間商家， 每筆交易依產業類別收取 15-20% 費用。 台灣市場小，一開始就設定要走向國際。 …… ⛔ FunNow 的 核心概念 在於「快速」和「便利」，80% 的交易都是在 1 小時內完成，最快能臨時預約到 15 分鐘後的服務，才能達到想走就走的目標。 「就像消費者進便利商店就能馬上買到東西，而不是像進大賣場想著要買大量便宜的商品。」 ⛔ 拓點策略： 觀察大公司的腳步再挑出適合自己的環境 FunNow 選擇目標城市會考量包括人口密度、數位支付普及度、在地化可行性、策略面等等。 因此雖然服務內容不同，但行動原生服務中的大獨角獸 Uber 的擴張路徑，就是參考的方向之一，他們也追隨 Uber 腳步，經過 Uber 之類的大公司洗禮後，使用者對線上支付和預定服務的接受度就比較高，不必再從頭教育使用者。 ⛔ FunNow 的技術平台與商業模式是可被複製到各大都會的， 配上當地化的休閒娛樂產業 ，固定成本不會因國際化而大幅增加， 但卻可讓平台流量與交易額大幅成長。