要約X要約引誘X勞動契約（2）

↗️要約X要約引誘X勞動契約（2）

…………【前言】

勞動契約成立（締結）要件，勞動基準法未加以規定。

勞動契約屬於民法上僱傭契約，

依民法第153條第1項規定：

「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」

因此當事人只要口頭或書面，針對勞工一方於一定或不定之期限內為他方服勞務（從事工作），又雇主給付報酬加以約定（給付報酬）即成立勞動契約。

所以，勞動契約可以書面或者諾成。

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⛔1

公司刊登徵人啟事，無論報紙、網路上是要約引誘?

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實務，雇主多半明確表示需要面議或面試，不可能符合資格即成立勞動契約。

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民法第154條第1項規定：

「契約之要約人，因要約而受拘束。但要約當時預先聲明不受拘束，或依其情形或事件之性質，可認當事人無受其拘束之意思者，不在此限。」自可定義為不具拘束力之「要約引誘」。

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注意的是，就業服務法依5條第2項第1款規定：

「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：

一、為不實之廣告或揭示。

因此，雇主固可取消上開要約，但不得任意於締約改變廣告內容，否則主管機關得依同法第65條處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。

⛔2

勞工應徵之行為是要約嗎?

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應徵之過程包括面談、測試（筆試、智力測驗、性向測驗等）等，勞雇雙方於面談時也可能對待遇、福利等多所磋商，不宜將勞工應徵直接解為是「要約」。

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《實務解析》

勞工通常不會只應徵一家公司，等好幾家公司的錄取通知都下來後再決定到其中一家公司去上班之情形頗為普遍。

如果強將勞工到每一家公司之應徵解為是「要約」，公司之錄取是「承諾」，則幾乎每一個勞工只要應徵二家以上的公司都極易產生「違約」情事。

⛔3

公司錄取通知是「要約」?

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除非有明確保留其效力外，否則可定性是「要約」。

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尤其有書面錄取通知，勞工口頭承諾即可發生契約效力。

而公司上開通知亦無附保留條件，勞動契即告成立生效，無待勞工實際報到任職。

惟公司若於通知上附有須報到任職始生「承諾」，此時契約須至勞工報到時之始為成立。

……【實務情境】

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雇主拒絕勞工就職之法律效果?

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勞工可以主張勞雇關係存在，提起確認僱傭契約存在之訴訟及主張損害賠償。

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勞工拒絕前往就職之法律效果?

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公司業已給予勞工明確錄取通知，若員工臨時爽約，係違約行為，導致公司無法營運。可能涉及損害賠償。