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↗️部份工時X假日出勤工資 ……【問題】 雇主與部分工時勞工約定每週一、三、五為工作日，每天正常工時8小時，週六為休息日，週日為例假，不須出勤之週二或週四如遇內政部所定休假（國假），雇主應否給付當日工資？ ……【函釋】 ● 勞動部106年5月26日勞動條3字第1060011827號書函： 「三、復查勞動基準法第37條規定應放假之日（即俗稱之「國定假日」）均應休假，勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給，雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資外，再加發ㄧ日工資。」 ……【結論】 如勞雇雙方約定每週一、三、五為工作日，每日正常工時8小時，每小時工資為150元，週六為休息日，週日為例假。 原約定不須出勤之週二、四如遇勞動基準法第37條所定休假日，雇主亦依原約定未使勞工出勤者，因不須出勤之週二或四，勞工本無工資請求權，雇主無給付該日工資之義務。 但雇主如徵得勞工於該日出勤者，應發給2倍工資。

↗️長榮罷工X法令（3） …【搭便車X付費】 ⛔團體協約法 第 13 條 團體協約 得 約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。 但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。 ● 搭便車條款 一般差別條款 ~不禁止差別給付。 特殊差別條款 （間距條款）~禁止雇主對非公會成員相同給付。 《問題》 團體協約可以對當事人（工會所屬成員），權利義務加以規範，但無權限制個別勞動契約當事人限制權利義務。 ……【罷工呼籲X協商X主體】 ⛔1 原則上取決工會的罷工決議。 例外有權限成員的發言。 目的……因過度擴張而不具期待可能性。 ⛔2 團體協約法 第 6 條 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商； 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方於 有協商資格之他方 提出協商時，有 下列情形之一，為無正當理由： 一 、 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、 拒絕提供進行協商所必要之資料。 依前項所定 有協商資格之勞方，指下列工會： 一、 企業工會。 二、 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之*產業工會。 三、 會員受僱於協商他方之人數， 逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之*職業工會或綜合性工會。 四、 不符合前三款規定之 數工會 ，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、 經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。 勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。 ……【秋後算帳】 ⛔ 勞

↗️長榮罷工X法令（2） …【職業工會能不能罷工?】 法院判決 ● 臺灣臺北地方法院 106 年勞訴字第 224 號民事判決 ※ 被告公司雖抗辯： 職業工會無罷工權，備位原告亦未依勞資爭議處理法第54條第1項規定踐行投票程序，且系爭勞資爭議中關於假日出勤薪資加倍為權利事項、要求伊公司不得於協商完成前與個別空服員簽署勞基法第84條之1、伊公司應實施雙向互評等制度等事項均屬雇主人事管理權，不得作為罷工訴求云云， 然以： 觀諸前揭關於罷工之規定，已負面表列不得罷工之勞工、行業別及特殊情況， 並未排除職業工會之罷工權， 而工會法、勞資爭議處理法、團體協約法中就企業工會、職業工會、產業工會3種工會組織之權利有部分區別之規範， 然未有限制或排除職業工會罷工權之規範，可知職業工會亦為得宣告罷工的工會組織； ※ 再勞資爭議處理法第54條第1項固規定： 「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工…」， 依其立法理由略以： ※「依現行法制對罷工決議之規定，必須透過會員大會召開議決，惟實務上，會員大會之召開，實質上已達罷工之效果。 ※ 復查先進國家對於罷工決議程序之規範，大都為 工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。 ※ 依據德國學界一般看法，諸如罷 工投票之工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一， 因此， 國家不應透過召開會員大會等程序性規範影響工會行使爭議權，爰刪除罷工議決需經召開會員大會之程序。 另第一項既稱 直接、無記名投票，自不包含通信投票、代理投票等性質不相符合之投票方式 ，必要時中央主管機關將另訂定解釋性之行政規則，以利遵行。」 ※ 因此，於職 業工會為罷工主體時，應採目的性限縮解釋，亦即依該條項* 有投票權之會員應限於該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員，經該等會員直接、無記名投票且經該等會員全體過半數同意*，得宣告罷工 ，以達保護勞工團結權之目的； ※ 況備位原告中任職被告公司之會員僅係透過備位原告罷工投票取得合法罷工權利，即使通過罷工投票，最後決定是否行使罷工權者亦為備位原告會員中被告公司空服員； 至被告公司雖援引勞動部（78）台勞資一字第23202號函釋略以

↗️長榮罷工X法令（1） ……【長榮工會八大訴求】 ⛔長榮工會八大訴求 1 Per Diem（日支費）應調高為每小時新台幣150元， 非會員不得比照適用 。 （提高津貼） …… 同意公司飛安服勤獎金方向，計算單位及數額待議。 也同意不以薪酬為禁搭便車差別待遇，以其他促進工會團結方案代替。 …… 2 東京、北京、金邊、胡志明、哈爾濱、瀋陽、呼和浩特等9條航線改為過夜班。 （改善疲勞航班） 3 開放本會參與 會員的人評會等懲處機制， 並有發言及表決權。 （勞工參與公司決策） 4 開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊。 例如：工會參與 推派獨立董事或增設勞工董事 。（勞工參與公司決策） 5 國定假日出勤應給付兩倍工資。 （提高工資） 6 各航班派遣外籍組員不應超過２人。 （保障本國籍員工） 7. 給予 本會理監事、會員代表會務公假 。 （會務公假） 8 變更空服員現有勞動條件與工作規則應事先與 本會協商。 （勞工參與公司決策） ……【權利事項X調整事項】 ⛔ 勞資爭議處理法 ● 第 53 條 * 勞資爭議， 非經調解不成立，不得為爭議行為；*權利事項之勞資爭議，不得罷工。 *雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第*35條、*團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。 《白話》 權利事項和調整事項的區分~ 權利事項可訴訟不能進行爭議行為， 調整事項無法訴訟，能罷工， ~增設勞工董事絕非權利事項，因此可以罷工。 ……【桃園市空服員職業工會發動罷工是否合法？】 ⛔ ……【蔡 瑞麟律師見解】 1 勞資爭議處理法第 54 條第 1 項： 「『工會』非經會員以直接、無記名投票且經『全體』過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」 2 桃園市空服員職業工會之會員『九成』以上均為華航空服員,工會在本次罷工投票中更已『主動限制』具有投票資格者為華航空服員。 3 職業工會之組成依據為工會法第 6 條 第 1 項第 3 款「結合相關職業技能之勞工」第 2 項「應以同 一直轄市或縣(市)為組織區域」。 4 桃園市空服員職業工會召收高雄會員，並設高雄分會，本次投票地點

↗️18名長榮空服員構成曠職嗎？ ……【情境】 18名已經向長榮航空完成報到，卻又選擇加入罷工的組員，是否構成「曠職」？是否應該懲處？從法律觀點，我們應該如何思考這個法律問題？ ……【爭點】 要區分是在「完成報到前」，是否已經收到「工會發動罷工」的通知？ 分成兩個不同情況來討論。 ⛔1 如果是在完成報到前，就收到罷工發起通知，則她們已經去報到，又突然加入罷工，這會有構成權利濫用的問題。 ● 這裡的法律問題是： 會員原本不遵守工會罷工決議，事後可否「心意改變」，變更成遵守罷工決議？ 又，如果可以，這樣會不會構成「曠工」 （曠職）？ ● 「曠職的認定」是個別勞動契約關係上的認定，「遵守罷工決議」是集體勞動契約關係上的要求，且「罷工期間」全體會員都有遵守工會罷工決議的紀律義務。 ● 會員雖然已經進入了「為雇主服勞務的階段」，但是會員仍然可以隨時改變心意選擇對工會忠誠，一旦會員選擇加入合法罷工，她們的出勤義務即刻發生免除的效力。 所以，在集體勞動法律關係「優先性」的保護效力下，個別勞動契約關係上就不會構成「曠職」。 ● 法律上給予會員「可以臨時反悔、事後變更」這樣一個權利的正當性? 理由仍在於： 勞資爭議行為對抗中公平性的要求。 ● 如果法律不允許「事後效忠」? 不構成「曠職」，不等於法律上不構成「權利濫用」。 因為已經完成報到了，已經引起了雇主一定程度的出勤信賴，這種信賴利益在法律上必須加以保護。 因此，如果雇主臨時、突然因為她們「反悔出勤」，必須緊急尋找待命人力、延宕航班，甚至是嚴重到必須取消航班，當然雇主可以針對她們 「合法、非曠職、參加罷工」這個權利行使濫用行為，加以懲處。 ⛔2 如果她們是向雇主完成報到之後，才收到工會發動罷工的決議~ ………… 當然有權利選擇效忠工會。 法律上，面臨兩個「義務衝突」的困境及選擇。 前者是為資方服勞務的義務， 後者是對工會的忠誠義務。 ●1 集體法律關係優先於個別勞動契約關係 會員仍可以選擇遵守工會罷工決議，優先選擇遵守「忠誠工會」這個義務。 ●2 報到後，才知道工會要發動罷工，雇主沒有特別的信任利益需要保護，不會構成「遵守工會決議」權利行使的權利濫用。 ●3 法律上不發生

↗️勞基法第17_1條相關法理X觀念 …… ⛔「假派遣、真僱用」之類型 ……【以公視個案為例】 法院的判決書，有關公視濫用派遣制度的脫法行為包含以下幾點： ●1 無任何勞動派遣契約存在之前，即已受雇於被告(公視)，但是卻在公視行政管理要求之下，與全球華人公司簽屬勞動契約書，而轉為所謂「派遣勞工」； *將已有雇佣關係存在的勞工，轉為派遣勞工之行為， 明顯已違反勞動派遣制度中，* 雇主不得指定特定人選，而要求派遣機構雇用後再予派遣的基本原則。 ● 要派機構(公視)若有* 使用特定勞工之需求，本應直接雇用 ，不得藉由勞動派遣之制度，而變相逃避勞動法上所課之雇主義務。 ● *有長期雇用提供勞務之需求，自不應以勞動派遣方式為之， 公視自始至終即係以實質上雇主身分決定應雇用那位勞工，卻於形式上要求派遣機構及其欲雇用之勞工配合簽訂相關勞動派遣契約。 ⛔ 勞動派遣與勞務承攬外包之差異? ● 派遣是指~ 派遣公司的員工到用人單位，接受其指揮管理運用，完成工作任務，這是一種人員出租、人力租賃的概念。 ● 勞務承攬~ 是指勞務供應，也就是派遣公司承攬企業內某種工作，與派遣之間差異極為細微。 ●  業務外包~ 是另外一種企業可運用的外部資源，也具有承攬精神，業務外包強調承攬者的績效責任，也就是承攬者與定約人合議後，而 承攬者只要依合議約定提供服務即可，它的目標明確，通常定約人不會也無權過問派遣或承攬公司如何達成約定。 所以業務外包所用人員的指揮監督權在於派遣或承攬公司，所有的業績責任也在承攬一方，企業方只論結果付費即可， 最典型的代表就是「保全」與「大樓清潔」。 ……【 禁止轉掛之法律爭議】 ●第一階段： 派遣事業單位面試派遣勞工 ●第二階段： 派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約 Q1： Offer Letter錄取通知書是否等同此處的勞動契 約？ Q2：此時勞動契約 （工資、工時與勞健保福利）如何約定？ ●第三階段： 要派單位面試或指定特定派遣勞工 Q1： 派遣事業單位與數位派遣勞工簽訂勞動契約，經要派單位面試後，無法獲派至要派單位之派遣勞工， 派遣事業單位應如何依法終止契約？須給付資遣費嗎？ ●第四階段： 派遣勞工要求要派

↗️人力派遣X訂入勞基法 ……【相關法條】 ※人力派遣業者應與派遣勞工簽訂不定期契約(§9) ※禁止要派公司於勞動派遣契約簽訂前有面試等指定行為(§17-1) ※要派公司工資補充給付責任(§22-1) ※要派公司與派遣公司連帶負職災補償與賠償責任(§63-1) ……【前言】 人力委外（outsourcing）。 人力委外大致分為兩種~ ● 一種是「承攬」制， 也就是完全委由另一個公司來代管某部分業務，而企業所簽的契約與金額是公司對公司，並且企業不能直接干涉承攬的人員，即使對方是派遣一個團隊在企業內部駐點（on site）工作。 ● 另一種就是俗稱的派遣人員， 由派遣公司派到企業內去上班。 又分為登陸型與長雇型。 所謂「登陸」型的就是指專案方式的派遣，通常有專案就派出去。 《現為法所不許》。 而長雇型的則是由派遣公司自己所雇用的正式人員，接到專案就可以立即外派，目的是隨時保持適度的人力。 ……【影響X做法】 1 要派公司與派遣公司有必要調整派遣勞工的甄選與任用流程。 2 要派公司與派遣公司就派遣勞工職災連帶負補償與賠償責任，雙方責任應如何分擔？ 3 要派公司與派遣公司，應訂入那些相關約定。

↗️要派契約X非登錄型 ● 育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。 該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，雇主得與其簽訂定期契約。 ● 新僱用之勞工係替代申請產假之原勞工，可與新僱用之勞工簽定短期定期契約，該短期定期契約期間即為原勞工之產假期間。 ※ 依勞基法第九條實質認定。 ……【問題】 要派單位可以向派遣事業單位，提出有起訖日的 產假代班派遣需求嗎？ ……【解析】 ● 第2條 要派契約： 指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。 ● 第9條 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。《非登錄型》

↗️公司經營權變動X相關人事管理爭議 ……【個案】 公司產生了經營權糾紛，收到新任公司代表的指示不用到公司上班，員工於發薪日又沒有收到薪資。 勞工應認誰為雇主？又有何權利得以主張？ ……【經營權的更迭方式】 ●1 透過股權收購 （或委託書收購取得董事席次、運用假處分限制董監事職權行使等）。 ●2 企業併購法第4條第2款~ 「併購」 即指公司之合併、收購及分割。 ●3 企業併購法第4條第3款 「合併」 指依本法或其他法律規定參與之公司全部消滅，由新成立之公司概括承受消滅公司之全部權利義務； 或參與之其中一公司存續，由存續公司概括承受消滅公司之全部權利義務，並以存續或新設公司之股份、或其他公司之股份、現金或其他財產作為對價之行為 ●4 參企業併購法第4條第4款 「收購」 指公司依本法、公司法、證券交易法、金融機構合併法或金融控股公司法規定取得他公司之股份、營業或財產，並以股份、現金或其他財產作為對價之行為 ※ 類型又可區分為股權收購、資產收購。 ●5 企業併購法第4條第5款 「股份轉換」 指公司讓與全部已發行股份予他公司，而由他公司以股份、現金或其他財產支付公司股東作為對價之行為。 ●6 企業併購法第4條第5款 「分割」 指公司依本法或其他法律規定將其得獨立營運之一部或全部之營業讓與既存或新設之他公司，而由既存公司或新設公司以股份、現金或其他財產支付予該公司或其股東作為對價之行為 ……【經營權更迭期間，新舊經營權團隊各，訴訟救濟程序】 1、提起定暫時狀態假處分，以限制董監事 （或獨立董事）職權行使。 2、提起確認董事會決議不成立/無效等訴訟，或撤銷董事會決議之訴。 3、提起確認股東會不存在/無效之訴，或撤銷股東會決議之訴。 4、提起解任董事訴訟。 ……【經營權更迭期間，勞工應認誰為雇主？ 誰具人事管理權限？】 ●1 依照契約，員工係與公司（即私法人）締結契約，並由代表人代公司簽章。 依法公司代表人即係事業經營之負責人。 ●2 依勞動基準法，所謂雇主範疇，不僅指「事業經營之負責人」，尚包括「代表事業主處理有關勞工事務之人」（勞動基準法第2條第2款）。 是若經營權變動期間，基層員工尚可依循單位主管之

↗️工廠管理輔導法於108/6/27日三讀修正通過 ~大家關心農地工廠的重點如下 …… 1. 105年5月19日以前既有廠房得以申請特定工廠登記。 2.中低污染之農地違章工廠應於修法後2年內申請納管，3年內要提改善計畫。 3.申請納管後，每年須繳交納管輔導金，直到取得登記為止。 4.需在10年內取得特定工廠登記，需在20年內完成所有用地變更合法。

↗️職場霸凌X雇主X勞工應如何應對? ……【如何判斷是否構成職場霸凌?】 ⛔ 勞動法學者林良榮係綜合下列要件判斷: 1.場所之考量： 與執行職務有關之場所或鄰近之場所 2.當事人關係之考量： 一方居有職務上 優勢的地位或者一方於人際關係上較為弱勢 3.行為樣態: 超越業務執行上應有的正當行為範圍且有繼續性4.影響結果： 造成一方於精神上、身體上的痛苦或不適、侵害其人格尊嚴、惡化職場環境的安全。 ……【職場霸凌實際案例】 ⛔ 精神疾病職災事件 臺灣高等法院103年度勞上更(一)字第11號判決( (一)案情摘要 勞工(即上訴人)主張:  上訴人A受僱於被上訴人B公司，擔任生產單位品管作業員。 於任職期間因工作表現良好被拔擢至組長階層，然卻因人際關係以及品管責任而罹患精神官能性憂鬱症，並於95年10月25日被降職減薪，並於同年11月1日將上訴人調職至人力池 (人力資源部分)。 上訴人A主張至新工作單位後，被組長C在公共場所，以「垃圾」對待公然辱罵，致其名譽受損而終日以淚洗面，因而罹患精神官能性憂鬱症，至今無法痊癒。 (二)法院見解摘要 1.勞委會於98年11月6日修正發布「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定： 『被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。』 後經2位特約專科醫師依『工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引』審查後所認定之結果，均認上訴人罹病屬職業傷病，上訴人於本件主張職業傷病，確有所據。 2.上訴人主張其自96年1月2日起至99年5月5日止，因系爭憂鬱症就診而支付之醫療費用， 上訴人依勞基法第59條第1項規定請求被上訴人給付，自屬有據。 又上訴人自96年1月15日請假起，即因系爭憂鬱症3度住院治療，難認其可回復正常工作，已喪失原有工作能力，是上訴人依勞基法第59條第2款規定，主張其於醫療期間不能工作，被上訴人應補償其工資損失，亦屬有據。 3.惟上訴人之職務調整經核與上述「調職五原則」尚無相違而無不當之處，且被上訴人公司亦無羞辱或傷害上訴人尊嚴之情事 (註:因勞工無法舉證以實其說)。 從而，難認被上訴人就上訴人罹患系爭憂鬱症有何故意或過失可言。 上訴人依據職災保護法第7條、民

↗️雇主不得扣減勞工之全勤獎金X情境 ………… ● 勞工請假規則第9條~ 謀職假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假等，法令規定，工資應由雇主照給，公傷病假。 ● 性別工作平等法第21條~ 生理假、安胎病假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假及育嬰留職停薪。 ※ 育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。 倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。 但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。 (勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號令參照)。 ● 天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分： （一）勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。 （二）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。 （三）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。 ● 勞工因遲到、早退、曠工、事假、普通傷病假、留職停薪而 扣減全勤獎金及其他屬工資性質報酬者，其每月於正常工作時間內所得之工資， 仍不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 (行政院勞工委員會77年7月26日臺(77)勞動字第14423號函參照)。

↗️法律不溯及既往原則~ ⛔ 法律不溯及既往原則~ 法律原則上於法規生效後始有適用，不適用於該法規生效前業已 終結之事實或法律關係 。 ⛔ 大法官釋字５７４號解釋~ 於憲法原則下的法治國原則， 最重要的就是信賴保護(Vertrauenschutz )原則。 ⛔ 當特定法條之所有 構成要件事實 於 新法生效施行後始完全實現時 ，無待法律另為明文規定， 本即應適用法條 。 俾符法治國之法安定性原則及信賴保護原則 （司法院釋字第 574  號、第 620  號解釋理由書意旨參照）。

責任制報備公文

↗️強制仲裁X罷工斷頭臺 …………【個案】 ⛔ 1989年，遠東化纖工會是台灣指標性的龍頭工會之一。 早在一年前（1988），遠化工會已透過罷工爭取到年終獎金公式列入團協； 同年10月，遠化工會爭取到週工時自48小時降到44小時。 1989年3月，遠化無預警將工會幹部徐正焜調職； 4月解雇工會幹部羅美文與曾國煤； 5月，遠化工會依法通過罷工投票取得合法罷工權。 罷工前夕，新竹縣政府強制仲裁，使工會的合法罷工變成非法，後遭軍警鎮壓，導致遠化工會罷工失敗。 ⛔ 1992年，兩度勞資爭議調解破局後，基隆客運工會6月4日開始進行合法罷工，18日，基客以曠職3 日為由，解雇參與罷工的147名工會會員； 19日官方進行強制仲裁，要求勞資雙方停止爭議行為。 之後，工會依仲裁令停止罷工。 ……【相關法律】 ⛔ 勞資爭議處理法規定了三種爭議解決方式~ 調解、仲裁、裁決。 ● 調解、仲裁…… 屬於訴訟外紛爭解決（Alternative Dispute Resolution，簡稱ADR）， 係處理勞資爭議（權利事項與調整事項）的程序； 裁決…… 是專指不當勞動行為的處理機制。 ⛔ 仲裁相對於調解，對於正當法律程序有較多要求，由一位或多位仲裁委員調查、決定，裁決結果比起調解更有拘束力，具有準司法的地位。 ● 仲裁必須區分為權利事項與調整事項， ※ 權利事項的仲裁必須是調解不成，或是雙方合意放棄調解，直接走仲裁程序， *仲裁後的法律效果與法院的確定判決相同； ※ 若是調整事項的仲裁，勞方的當事人通常是工會，除了前述合意仲裁外，法律規定不得罷工的教師、國防部所屬之僱員等，則可以單方申請仲裁， *甚至在地方主管機關認為有影響公眾生活及利益情節重大時，得依職權交付仲裁，仲裁的結果，成為雙方當事人之間契約。 *申請仲裁與職權交付仲裁實質上都是強制仲裁。 ⛔ 勞資爭議處理法第35條第4項：~ 「調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人」。 ● 在仲裁後，不管勞資雙方，都需停止一切爭議行為，包含合法罷工。

↗️旅行業之導遊及領隊人員~ （108/3/18）適用責任制。 ⛔ 何謂責任制? 得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條（正常工時）、 第三十二條（延長工時）、 第三十六條（周休2日）、 第三十七條（國定假日）、 第四十九條（女性夜間工作）規定之限制。 《白話》 責任制人員在勞基法84條之1中，可以另外彈性約定。 ⛔ 如何實施責任制程序~ 1_ 勞雇雙方需要「書面約定」，內容包括就勞動基準法有關工作時間、例假、休假、女工夜間工作等規定。 2_ 雇主必須將與勞工間的書面約定，報請「當地主管機關核備」。

↗️申請巴氏量表技巧 …… ⛔ 申請外籍看護有2大必備文件 （巴氏量表、病症暨失能診斷證明書）。 ⛔ 1_ 找常看的醫院，病歷保留完整的醫院開比較好。 2_ 私立的醫院又比公立醫院願意開。 一般來說，區域級以上含區域級、醫學中心級的醫院比較沒問題。 3_ 要看對醫生，通常神經內科、精神科、復健科、骨科、家醫科……比較會開。 4_ 有需要申請的人，最好強烈向醫生表達意願。 畢竟簽名就會有風險。 5_ 如果是有重度身心障礙手冊或是重大傷病卡的話，符合勞動部規定的類別， 可以和醫生說，表明照顧不易，動之以情也會有申請的機會。

↗️外國人在台工作程序： …… 工作證申請(勞動力發展屬)➮ 外國人應聘居留簽證(外交部領事局)➮ 外國人居留案件(移民署)➮ ● 申請製造業外籍勞工，取得「初次招募許可函」後，須再申請「初次招募入國引進許可函」。 ● 辦理入國通報 ● 辦理入境健康檢查 ● 外國人入國後15日內備齊相關文件，申請聘僱許可函 ● 外僑永久居留證( APRC ) 留證（A.R.C）

↗️公司法第23條第2項之請求權的消滅時效 X適用民法第197條第1項侵權行為損害賠償請求權消滅時效2年的規定X或適用民法第125條請求權消滅時效15年的規定？ ………… ⛔ 最高法院108年台上字第185號民事判決~ ● 公司法第23條第2項規定： 公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。 其立法目的係因公司負責人於執行業務時，有遵守法令之必要，苟違反法令，自應負責，而公司為業務上權利義務主體，既享權利，即應負其義務，故連帶負責，以予受害人相當保障。 若公司負責人執行公司業務，違反法令致他人受有損害，依公司法第23條第2項規定，與公司連帶賠償時，倘責任發生之原因事實， 乃侵權行為性質， 因公司法就此損害賠償請求權並無時效期間之特別規定，而民法第197條第1項侵權行為損害賠償請求權消滅時效2年之規定，復無違商事法之性質，自仍有該項規定之適用。 ● 判決全文： https://law.judicial.gov.tw/EXPORTFILE/reformat.aspx?type=JD&id=TPSV%2c108%2c 台上%2c185%2c20190523%2c1&lawpara=

↗️勞動派遣與勞務承攬外包之差異? ● 派遣是指~ 派遣公司的員工到用人單位，接受其指揮管理運用，完成工作任務，這是一種人員出租、人力租賃的概念。 ● 勞務承攬~ 是指勞務供應，也就是派遣公司承攬企業內某種工作，與派遣之間差異極為細微。 ●  業務外包~ 是另外一種企業可運用的外部資源，也具有承攬精神，業務外包強調承攬者的績效責任，也就是承攬者與定約人合議後，而 承攬者只要依合議約定提供服務即可，它的目標明確，通常定約人不會也無權過問派遣或承攬公司如何達成約定。 所以業務外包所用人員的指揮監督權在於派遣或承攬公司，所有的業績責任也在承攬一方，企業方只論結果付費即可， 最典型的代表就是「保全」與「大樓清潔」。

↗️「假派遣、真僱用」之類型 ……【以公視個案為例】 法院的判決書，有關公視濫用派遣制度的脫法行為包含以下幾點： ●1 無任何勞動派遣契約存在之前，即已受雇於被告(公視)，但是卻在公視行政管理要求之下，與全球華人公司簽屬勞動契約書，而轉為所謂「派遣勞工」； *將已有雇佣關係存在的勞工，轉為派遣勞工之行為， 明顯已違反勞動派遣制度中，* 雇主不得指定特定人選，而要求派遣機構雇用後再予派遣的基本原則。 ● 要派機構(公視)若有* 使用特定勞工之需求，本應直接雇用 ，不得藉由勞動派遣之制度，而變相逃避勞動法上所課之雇主義務。 ● *有長期雇用提供勞務之需求，自不應以勞動派遣方式為之， 公視自始至終即係以實質上雇主身分決定應雇用那位勞工，卻於形式上要求派遣機構及其欲雇用之勞工配合簽訂相關勞動派遣契約。

↗️定義問題X解決問題 …… 世界頂尖的一家企業，台灣的大學生若能進得去，目前在該公司台灣區工作的3000位員工，都是台灣最頂尖的青年人才。 假設~ 這3000人裡面，有幾位正領導全公司300項最主要產品的開發嗎？ ……答案是零。 因為台灣員工只擅長『解決問題』，所以總公司凡有物理問題、化學問題、數學問題，都會立即找台灣員工團隊來解答。 但定義和規劃產品這塊，就不需要台灣團隊了！ ⛔……為何? 台灣學生確實有很好的問題解決技能，但他們卻不能「定義問題」。 ⛔……問題的「解決」和「定義」要如何區分？ 當我們洞悉人類社會的最迫切需求，創造符合他們需求的市場或產品， 那就是能夠定義對的問題； 當有人已經將對的問題清楚定義出來，負責去滿足者，則 只是在解決問題 。

↗️公司無故收走我的電腦X權益主張 …………【相關法律】 ●1 通訊保障及監察法（下稱通保法）第3條第2項明定秘密通訊自由保障所稱之「通訊」， 以有事實足認受監察人對其通訊內容有隱私或秘密之合理期待者為限。 因此一旦公司事先宣示監看政策， 例如「禁止使用通訊軟體作私人聊天使用」、「不得將公司內部往來文件洩漏、轉寄、寄發、郵寄予非屬公司員工之第三人」等，員工已無從期待其通訊內容不被公司蒐集。 公司蒐集的行為原則上不會違法。 ●2 公司可以明文規定會監控E-mail和電話，但不能未告知就進行監控，如果沒有事先講，公司就有可能構成妨礙通訊祕密。 ⛔1 通訊保障及監察法 第 24 條 違法監察他人通訊者，處五年以下有期徒刑。 執行或協助執行通訊監察之公務員或從業人員，假借職務或業務上之權力、機會或方法，犯前項之罪者，處六月以上五年以下有期徒刑。 意圖營利而犯前二項之罪者，處一年以上七年以下有期徒刑。 ⛔2 刑法第315條之1規定： 妨害秘密罪~ 「有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三萬元以下罰金： 一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。 二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。」 ● 刑法的妨害祕密罪要搭配另外一條規定一起讀： 通訊保障及監察法第29條： 監察他人之通訊，而有下列情形之一者，不罰： 一、 依法律規定而為者。 二、 電信事業或郵政機關(構) 人員基於提供公共電信或郵政服務之目的，而依有關法令執行者。 三、 監察者為通訊之一方或已得通訊之一方事先同意，而非出於不法目的者。 ……【刑法第三十六章 妨害電腦使用罪】 ●1 第 358 條         無故輸入他人帳號密碼、破解使用電腦之保護措施或利用電腦系統之漏洞，而入侵他人之電腦或其相關設備者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科十萬元以下罰金。 ●2 第 359 條         無故取得、刪除或變更他人電腦或其相關設備之電磁紀錄，致生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科二十萬元以下罰金。 ●3 第 360 條       

↗️預告工資計算方式X謀職假 …… ⛔ 勞基法第16條~ 工作三3個月以上未滿1年者應於10日前預告； 工作1年以上3年未滿者應於20日前預告； 工作3年以上者應於30日前預告。 ● 內政部75年7月3日(75)台內勞字第419200號公告： 雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依同法第16條第1項之規定期間預告勞工。 ☆ 若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，該預告期間工資可依平均工資標準計給。 ● 勞工於預告期間請謀職假者，其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。 勞工若未請謀職假，即應正常出勤，雇主應依實際出勤狀況正常給薪，惟無生加給薪資問題。 ● 行政院勞工委員會勞資2字第0950105136號令：核釋勞動基準法第十六條第二項規定： 「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」 所謂「每星期不得超過二日之工作時間」， 係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。 ……【問題】 資方要勞工馬上離職，謀職假工資如何計算? ☆ 勞基法第16條 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 ● 謀職假不一定要提供証明。

↗️ 勞工撫卹相關規定與實務 ……【相關法令】 ●1 勞工保險條例第23條規定~ 被保險人或其受益人或其他利害關係人，為領取保險給付，故意造成保險事故者，保險人除給與喪葬津貼外，不負發給其他保險給付之責任。 ●2 第26條規定~ 因戰爭變亂或因被保險人或其父母、子女、配偶故意犯罪行為，以致發生保險事故者，概不給與保險給付。 ●3 勞基法第70條第8款規定~ 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就災害傷病補償及撫卹事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。 ●4 勞基法第70條第8款規定~ 事業單位訂定工作規則應包括撫卹事項； 所稱「撫卹」係指非職業災害之一般災害撫卹。事業單位如未依上開規定將撫卹事項訂入工作規則，於該工作規則送請主管機關核備時應通知補正。 （行政院勞工委員會80.12.12（80）台勞動一字第32323號函） ●5 事業單位訂定一般災害撫卹規定，係酬庸該事業單位勞工在職時對勞工之貢獻，當其遭遇非職業災害之一般災害而致病故或意外死亡時，給予其遺族之安慰金。 （勞委會台81勞動一字第23353號函） ●6 勞基法僅規定雇主（僱用勞工人數在30人以上）應依事業性質，就災害傷病補償及撫卹訂立工作規則，另於施行細則規定該工作規則應報請當地主管機關核備，並依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正及主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂該工作規則，而未明訂災害傷病要件、補償撫卹具體標準及上開藉由工作規則訂立、公開揭示、討論及協議，以形成勞動契約共識之情形。 …即以行政監督之方式，督促勞、雇雙方就補償及撫卹事宜達成合於法令規範之共識，非有意直接介入災害傷病要件及補償撫卹具體標準之訂立，則在勞、雇雙方達成共識前，即難認勞工可依勞基法之規定或勞動契約之約定，請求雇主給付災害傷病之補償及撫卹，勞工僅得寄望主管機關以行政監督之方式，督促雇主儘速訂定工作規則，並加速進行揭示、討論、協議及達成共識之過程，以保障該部分之權益。 （高雄地院101年勞訴字2號民事判決） ……【小結】 撫卹之目的係照護其遺族。 僱用勞工人數未達30人者，並未具強制撫卹規範， 倘雇主未訂撫恤規範，勞工即無法依勞動契約之效力請求雇主給與撫卹金。 ……【撫卹金X遺產】 ●1

↗️職安法X安全衛生工作守則X工作規則 ⛔職安法 ●1 第 4 條 ~ 本法適用於各業。 但因事業規模、性質及風險等因素，中央主管機關得指定公告其適用本法之部分規定。 ●2 第34條~ 雇主應依本法及有關規定 會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。 勞工對於前項安全衛生工作守則，應切實遵行。 ●3 細則第43條~ 本法第三十四條第一項、第三十七條第一項所定之勞工代表，事業單位設有工會者，由工會推派之； 無工會組織而有勞資會議者，由勞方代表推選之； 無工會組織且無勞資會議者，由勞工共同推選之。 ⛔ 職業安全衛生法施行細則第41條~ 安全衛生工作守則之內容，依下列事項定之： 事業之安全衛生管理及各級之權責。 機械、設備或器具之維護及檢查。 工作安全及衛生標準。 教育及訓練。 健康指導及管理措施。 急救及搶救。 防護設備之準備、維持及使用。 事故通報及報告。 其他有關安全衛生事項。 《說明》 雇主應依本法及有關規定會同勞工代表訂定適合其需要之安全衛生工作守則，報經勞動檢查機構備查後，公告實施。 並無僱用勞工人數的限制 。 故只要是適用職業安全衛生法的行業 (如：製造業、營造業…) ，且僱用勞工，無論其規模大小或所僱用之勞工人數，皆須依上開規定辦理。 ⛔ 勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定~ 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工。 工作規則係雇主依其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅。 ⛔ 員工守則是指企業內部的員工在日常工作當中必須遵守的行為規則。

↗️商業保險X白內障手術 …… ⛔1 白內障手術的等級是第3級，對照手術等級理賠表， 第三級手術的標準是理賠保額5倍 ，就是投保金額乘上5倍，假設保額是1000元，理賠的金額就是5000元。 ⛔2 醫療險是包含門診手術的 實支實付 醫療險附約，也就是在保險理賠額度內，保戶花費多少保險就賠多少。 假設額度是5萬，除健保給付外還自費花了3.1萬，保險公司就是理賠3.1萬。 ⛔3 白內障手術是門診手術並不需住院，實支實付醫療險的並無規定只能在醫院門診手術，因此在診所或醫院門診手術都會賠。 ● 除非保單條款有明確定義只能在醫院 （通常醫院是指「領有開業執照並具備住院診療設備之公、私立醫院」），不然無論在診所或醫院動門診手術都會理賠。 建議在購買保險時，要參照各家商品的相關條款。 ⛔4 手術分成兩種： 「住院手術」： 就是住院動的手術。 「門診手術」： 就是門診動的手術。 ● 實支實付的示範條款對於「手術」的理賠是屬於「住院手術」， 所以一般的實支實付通常對於「門診手術」是不會理賠的。 ……【 非常重要！】 有些實支實付的條款會特別將「門診手術」列進去保障範圍，也就是可以理賠門診手術。 但這邊要特別注意，不是每個實支實付都有，請依照個別契約條款去看清楚是否有「門診手術」的條款。有的話才可以理賠門診手術。 ⛔5 「門診手術」的三種理賠條款 實支實付的門診手術，總共有下列三種條款 （1）醫療費用（雜費）中的「門診手術相關費用」 （2）手術費用中的「門診手術費」 （3）手術費用中的「門診手術相關費用」， 以 下大仁就來分析三種條款的不同之處。 ● （1）醫療費用（雜費）中的： 「門診手術相關費用」 這種條款範圍非常廣泛，因為直接用醫療費用（雜費）的項目來給付門診手術的相關費用，所以裡賠上 就跟一般住院的雜費理賠一樣。 基本上住院的雜費可以理賠的，門診手術也可以理賠（依照條款為準）。 所以這種條款範圍比較不會出現爭議。 ● （2）手術費用中的：「門診手術費」 這種條款爭議就比較大一些了，因為它的理賠範圍僅限制於「手術費用」。 也就是說，只賠「手術費」，其他項目不在保障範圍，例如： 雖然

↗️責任制行業擬再新增6項工作者 …… 勞動部 將於27日預告~ 商港 碼頭 船舶貨物裝卸承攬業之車機操作員、地勤作業員、配艙作業員、解繫固作業員、車機維修員及船務代理業之責任監督管理人員」適用《勞動基準法》第84條之1規定。

↗️桃園市空服員職業工會X罷工 ……【相關法令規定】 ⛔ 工會法第6條第2項~ 「前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域」。 ⛔ 工會法第9條第2項限制~ 「同一直轄市或縣（市）內之同種類職業工會，以組織一個為限」。 ※ 職業工會只能以同一直轄縣市為活動範圍，不得跨縣市活動。 ⛔ 勞動部不當勞動行為裁決委員會108年勞裁第5號~ 「桃園市空服員職業工會」所召收的「高雄會員」，非該工會會員！ 其中華航未遵守與工會之前的協議，未與工會協商，就直接要求主要工作地點在高雄的空服員簽署《勞基法》第84條之1的同意書，勞裁會認為，『桃園市』空服員職業工會的會員僅限在桃園市內從事空服員工會者，在高雄的華航空服員非工會會員，因此華航不構成不當勞動行為。」（ http://www.eventsinfocus.org/news/3222 ）

↗️罷工X民事損害賠償訴訟之合法性？ ……【個案】 長榮航空勞資協商破局，桃園市空服員職業工會發動罷工行動進入第2天，長榮航空確定於21日下午3點半針對訴求中「勞工董事」議題提出非法罷工告訴，並對於非法罷工損害，向工會求償1天約3400萬元，天數將視時間調整。 ……【相關法律】 ●1 勞資爭議處理法第55條第1項、第2項~ 爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。 工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。 ●2 最高法院104年度台上字第552號判決~ 按民法第一百四十八條第二項規定： 行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。 此項誠實信用原則，乃法律倫理價值之最高表現，具有補充、驗證實證法之機能，更為法解釋之基準，旨在實踐法律關係上之公平妥當。 ※ 該項原則不僅於權利人直接實現權利內容的行為有其適用，即於整個法領域，無論公法、私法及訴訟法，對於一切權利亦均有適用之餘地。 故該條項所稱之『行使權利』者，應涵攝訴訟行為在內。

↗️不當勞動行為 ………… ● 工會法第35條~ 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。 ● 細則第30條 本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。 本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外， 並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。

↗️僑外生工作許可X高職升大學 ………《實務》 產生2個月空窗期。 ……《法令規定》 1_在學僑生工作許可申請時間~8/1，2/1兩次。 2_以註冊證明為依據。 … …《因應措施》 高中畢業直升大學，由原畢業高職申請工作許可，入學大學檢附報到證明。 承辦人~ 蕭小姐《02》2380_1715

勞基法17_1條，不溯及既往。 ※但是，還是可以循訴訟，由法院認定☆ 勞動關 2字第 1080127025 號函 勞動部108 年6月21日勞動關2字第 1080127025號函 要旨： 有關勞動基準法第 17-1 條規定生效前，要派單位、派遣勞工有第 1 項 及第 2 項規定情形者，若該派遣勞工認與要派單位間實質上具有僱傭關係，仍得循民事訴訟程序確認，由法院依個案事實判定  主旨： 有關勞動基準法第 17 條之 1 規定之適用疑義，詳如說明，請查照。  說明： 一、查勞動基準法（以下簡稱勞基法）第 17 條之 1 業於 108 年 6 月 19 日經總統公布，並於同年月 21 日生效；本次修正未有溯及適 用之特別規定，故自生效日起，向將來發生效力。復查該條第 1 項 及第 2 項規定： 「（第 1 項）要派單位不得於派遣事業單位與派 遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工 之行為。 （第 2 項）要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要 派單位提出訂定勞動契約之意思表示。...」，合先敘明。 二、承上，勞基法第 17 條之 1 規定於 108 年 6 月 21 日生效日起 ，要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派 遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，除地方主管機關得依違反同 條第 1 項規定處罰外，若要派單位併已受領派遣勞工勞務者，派遣 勞工亦得依同條第 2 項規定向要派單位提出訂定勞動契約之意思表 示。 三、至於勞基法第 17 條之 1 規定生效前，要派單位、派遣勞工有同條 第 1 項及第 2 項規定之情形者，雖有法律不溯既往原則之適用， 惟若該派遣勞工認與要派單位間於實質上具有僱傭關係，仍得循民事訴訟程序確認之，由法院依個案事實判定。

罷工糾察線

↗️ 職業工會投保之自營作業者X可自願提繳 6% 勞工退休金。 ………… 參加職業工會之 自營作業者 ，並無雇主僱用或僱用勞工之情形，按勞工退休金條例第7條第2項及第17條規定，得自願提繳退休金之工作者範圍。 ● 自營作業者自願提繳退休金之申請，應檢附「自營作業者自願提繳勞工退休金申請書」及「委託轉帳代繳勞工退休金約定書」乙份 ，向勞工保險局提出申請。 ● 自申請核可後，每月由勞工保險局直接向申請當事人之帳戶扣繳勞退金並存於專戶，此提撥扣帳之動作由勞工保險局直接向申請人辦理 ，不用透過職業工會代繳 。 ……【好處】 ●1 節稅效果~ 薪資自願提繳的部分，可以自當年度「個人綜合所得總額」中全數扣除，一直到請領退休金時才需併入所得課稅。 《例如》 所得稅率5％者，提撥100元，因這100元當年度無須課稅，可省5元； 但所得稅率為45％者，每提撥100元就能節稅45元。 ●2 退職所得還可享有「定額免稅 」。 依照財政部106年度公告，分期請領退休年金者，全年免稅扣除額為78萬1000元，超過才要繳稅。 ● 勞保老年給付，屬於社會保險給付，全額免稅。 ● 國稅局表示，依勞工退休金條例規定，勞工個人退休金專戶的退休金，屬歷年來雇主為勞工提繳及勞工本身自薪資所得中繳付的金額及孳息， 屬勞工個人所有， 所以勞工死亡時尚未請領而由其遺屬請領的退休金， 應併入遺產總額課徵遺產稅。 ☆☆ 退休金申報樣態有三種~ 一， 被繼承人死亡前已申請退休核准但未領取之退休金，屬遺產及贈與稅法規定應申報的債權，應併同遺產稅申報。 二， 被繼承人死亡前已領取退休金，該退休金自然會轉換成遺產項目中的現金、銀行存款或其他資產型態。 三， 若是被繼承人於辦理退休前死亡，則退（離）職金、慰問金等，即不屬遺產，無須於遺產稅中申報，而屬於繼承人所得。

↗️薪資結構X工資X恩惠給予 …… ●1 依據主計總處「106年事業人力雇用狀況調查」，受雇員工總報酬中，*「 非薪資報酬」占比達14.2％，創歷年新高，非薪資報酬包含，勞保、健保、退休金提撥等。 ●2 企業在編列年度預算時，會採取「總額控管」的方式，訂出「總人事成本」，其中包含勞保、勞退、健保等法定勞動成本。 當法定勞動成本增加，但總人事成本不變， 「餅未做大的情況下，就會排擠員工的加薪幅度。」 ●3 目前國內「法定勞動成本」包含勞保、勞退、健保等，這些都是以員工「經常性薪資」為計算基礎 ，如勞退雇主每月須提撥薪資6%； 勞保、健保則按薪資水平訂出保費級距，雇主必須分別負擔7成、6成保費。 ●4 為了降低負擔，雇主往往以績效、年終獎金等非經常性薪資，取代調漲經常性薪資。 ●5 薪資分為「經常性薪資」及「非經常薪資」兩種。 *「經常性薪資」是指一般我們所說的「月薪」，即每個月都能領到的錢，包含本薪、按月給付之固定津貼及獎金等； *「非經常薪資」指的則是非每月固定領的錢，如年終獎金、員工酬勞、非按月發放之績效獎金與加班費等。 總薪資為「經常性薪資」加上「非經常薪資」 ●6 行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函~ 「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋， 但應指*非臨時起意且*非與工作無關之給與而言 ， 立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 《白話~非經常性給予，也有可能是工資》。 ………【法令規定】 ⛔ 勞動基準法第21條~ 規定，工資由勞僱雙方議定之，但不得低於基本工資。 ⛔ 勞動基準法第2條~ 工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資，薪金及按計時，計日，計月，計件以現金或實物等方式給付之獎金，津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之 。 ⛔ 六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。 （含月/日/時薪） ………… 勞動發就字第 10805036151 號令 核釋就業服務法第五條第二項第六款 所稱公開揭示或告知其薪資範圍， 指雇主招募員工， 應使求職人於應徵前知悉該職缺之最低經常性薪資

↗️駐外津貼X工資X管轄法院 ……【個案】 0受僱於總公司設於台北市內湖科學園區的A公司，被外派到印尼當台幹。 已符合勞基法規定的退休年齡，向公司申請退休，公司核定下來的退休金金額跟0自行計算的金額差了300多萬元。 *原來退休金基數時，並未算入派駐海外津貼。 檢視勞動契約，* 發現有一個管轄法院條款 ，約定雙方若因勞動契約發生爭議，由印尼雅加達地方法院管轄。 ……【爭點】 ●1 海外津貼是工資? ●2 約定管轄法院有效? ……【參blog文章】 ⛔1 駐外津貼是否屬工資性質? ⛔2 勞基法與涉外民事法律適用法之競合 ⛔3 涉外民事法律適用法X運用 ……【勞動事件法X訴訟管轄法院】 ⛔ 勞動事件法第5條規定： 「以勞工為原告之勞動事件，勞務提供地或被告之住所、居所、事務所、營業所所在地在中華民國境內者，由中華民國法院審判管轄。 勞動事件之審判管轄合意，違反前項規定者，勞工得不受拘束。」 ●1 雙方勞動契約有約定，以印尼雅加達地方法院為管轄法院條款，但A公司營業所所在地在我國境內，依前述法律規定，這個合意管轄違反《勞動事件法》第5條第1項規定， 因此0不受該條款拘束，向我國法院起訴，法院也會受理。 又因為 A公司所在地在內湖，因此阿德可向有台北市內湖區民事訴訟第一審管轄權的臺灣士林地方法院起訴。 ●2 不過若A公司認為多發了退休金給0，欲提起民事訴訟追討溢發的退休金，雙方勞動契約中關於管轄法院的約定仍然有效， 因為勞動事件法第5條第2項規定是「勞工得不受拘束」，而非「無效」，若A公司逕行在台灣起訴的話，阿德可以抗辯應由印尼法院管轄。 ……【相關法律】 ⛔ 勞動事件法 第 6 條 勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。 前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。 關於前項聲請之裁定，得為抗告。

↗️農民職業災害保險於107年11月1日正式開辦。 ⛔ 加保條件~ 必須符合具* 農保身分、*親自辦理及*實際從事農業工作等「三要」條件 。 加入職災保險後，每月只要自付15元，未來就有四項給付。 ⛔ 農民職業災害保險 加保資格條件 問1 加保有無年齡上限？ 答 沒有，只要是實際從事農業工作之農保被保險人即可申請加保。 問2 有農保的人就會在開辦後強制納保嗎？ 答 農民職災保險是「自願性」參加，所以有意願參加者，須親自帶身份證向戶籍所在地農會提出申請。 問3 已請領過其他社會保險年金(軍、公、教、勞退休)而現在從事農業工作的人，可否申請加入農民職災保險？ 答 一、因農民職災保險目前試辦，是透過修正農保條例規定，建立在農保體制下，故目前規劃先以農保被保險人為加保對象。 二、至於未來是否針對沒有農保身份者單獨參加農民職災保險，將滾動檢討。 問4 可否請別人代為申請加保？ 答 加保程序與農保相同，必須本人親自到戶籍所在地農會 (與辦理農保的農會相同)申辦。 問5 辦理加保需準備什麼資料？ 答 1.攜帶國民身分證正本， 2.填具申請表(可洽農會索取)，兩個步驟就可以了。 問6 已領取老農津貼，目前仍實際從事農業且具農保資格者，可否參加農民職業災害保險？ 答 不論是否開始申領老農津貼，只要1.實際從事農業工作、2.具有合格農保資格者，皆可申請加保。 問7 農保被保險人目前因傷病正在休養中，暫時無法從事農業工作，是否可申請參加農民職業災害保險？ 答 農民職業災害保險申請加保資格為1.實際從事農業工作、2.具有合格農保資格，目的係為農民在從事農業工作當中可能因意外致傷害時可由社會保險提供經濟補償。故目前因傷病正在休養中不能從事農業工作者，不符農民職業災害保險加保與給付的資格。 問8 申請加保後，保險效力自何時起算？ 答 農民職業災害保險與農保加保程序相同，經農民向農會提出申請後，由農會排定審查會議進行資格審查。農會將於審查通過當日向勞保局申報加保，加保之保險效力始於應通知的當日零時。 ……【法令規定】 ⛔ 農民職業災害保險試辦辦法 第 1 條 本辦法依農民健康保險條例（以下簡稱本條例）第四十四條之二第三項規定訂定之。 第 2 條 農民職業災害保險（以下簡稱本職災保

↗️「1日換1日」方式？ ……【前言】 目前法定正常工時為每日正常工時8小時，每週正常工時40小時，且每7日應有2日休息，其中ㄧ日為例假，ㄧ日為休息日。 ……【問題】 事業單位與勞工約定每日正常工時8小時，但以每日排定6.5~7小時，每週排定5日，以每日縮短時數，累計縮短8小時調移ㄧ個休假日，可行? ……【法令規定X函釋】 ⛔ 勞動基準法施行細則第7條第2款規定： 「勞動契約應依本法規定約定下列事項： 二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」 ● 勞資雙方得藉由勞動契約與勞工約定有關休假日調整事宜。 ……【函釋】 ⛔ 行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函： 「四、復查勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日(即通稱之「國定假日」)，均應休假，惟各該「國定假日」得經勞雇雙方協商同意與其他工作日對調。 調移後之原「國定假日」當日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。 上開所稱勞雇雙方， 係指雇主與個別勞工而言。 。茲因勞動契約之當事人為雇主與個別勞工雙方，爰有關雇主如擬將「國定假日」調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意， 並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。」 ⛔ 勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函： 「二、勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」同意。 三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」 ⛔ 勞動部103年6月11日勞動法訴字第1030022489號訴願決定書更明載： 按前揭87年2月16日函釋意旨， 勞資雙方得協商將國定假日與工作日對調，係以1日為單位 ， 惟訴願人自行推算全年度總工作時數，並據以主張將國定假日之休假日，以1小時為單位，折入全年度總工作時數與其約定優於勞動基準法規定每2週工時之差額，已將國定假日與工

↗️特休假X不休假加班費X工資 🚼1 特休未休是「全年度未休假而工作之報酬」，為何施行細則規定以最後一個月的工資計算？ 《爭點》 ⛔ 細則第24條~ 特休之行使期間，原則上為一年。 ⛔ 勞基法施行細則第24-1規定~ 以年度終結最後一個月的工資的平均日薪作為計算特休未休的基礎。 《實務1》 （76）台內勞字第467976號函~ 「一、勞工因執行職務遭遇職業災害 ，在公傷病假期間不能工作，其特別休假不應因而喪失 ，前經本部75.10.06台內勞字第四三八八九三號函釋在案。 二、本案勞工全年公傷病假，該年特別休假之工資， 可依勞動基準法第五十九條第2款所稱原領工資數額發給。 」 《問題》 是原領工資?還是最後一個月的工資計算？ 《實務2》 百貨公司的週年慶，當月之業績獎金5萬元（又為特休結算月），若該櫃姐一年共30日特休皆未休，特休未休工資應為多少？ 《實務3》 勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，請求權係受民法第126條時效之限制。 「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權因五年間不行使而消滅。」 依民法第128條前段： 「消滅時效，自請求權可行使時起算。」 試問： 特休之行使期間，原則上為一年。 因年度終結之「特休未休工資」，其消滅時效，自何時起算？ 🚼2 平均工資 ⛔ 勞動基準法第2第4款規定~ 平均工資係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 故勞工於終止勞動契約前六個月依法取得之工資，均應併入平均工資計算。 ⛔ 施行細則第廿四條第2款規定~ 經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資， 因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。 ⛔ 勞委會（80）台勞動二字第01747號函~ 「惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之『應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬』， 故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定」 ⛔ 106年07月12日勞動條2字第1060131476號函~ 勞工並未排定之特別休假日數

勞資會議3個月計算

↗️4周彈性工時X極端班表爭議 ……【前言】 ●1 勞動部前政務次長廖蕙芳證實，依法條文字確實可讓勞工 連上24天班不違法 ，不過這是《勞基法》原本就規定的內容，和一例一休無關，本次修法也沒有對4週彈性工時做任何調整。 ●2 台北市前勞動局局長、律師陳業鑫強調，「反對這種解釋。」 他表示~ 「過去7休1的舊函釋時，最多也只是14休2」。 陳業鑫認為， 法律的目的性解釋~ 勞基法第30條之一，要排除每7天有1天休息的原意，當初是因為7休1太僵固才有四周彈性工時，但連續24天上班太不符合勞工利益。 ……【法律規定】 勞基法 ⛔ 第 30-1 條 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一、 四週 內正常工作時數分配於 其他工作日 之時數， 每日不得超過二小時 ，不受前條第二項至第四項規定之限制 。 ※ 《4周/160H,每日最多正常工時10H》 ⛔ 第 36 條 勞工 每 七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 ※ 《白話~每7天1周期，往後推6天見例假日》。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制： 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工 每二週 內 至少應有二日之例假 ， 每四週內之例假及休息日至少應有八日。 ※ 《同理思考~每2周1周期，往後推12天見例假日呢?》　

↗️勞基法新增訂第17條之1X6月21日(五)零時正式生效。 ……【重點】 派遣公司必須在6月20日(四)前與錄取人員完成簽約。 簽約日晚於6月20日(四)，派遣員工將可以在報到後90日內要求要派公司轉正。 ……【法律規定】 第 17-1 條： 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工* 簽訂勞動契約前，*有面試該派遣勞工或*其他指定特定派遣勞工之行為 。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，* 派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 要派單位應自前項* 派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，* 視為 雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，* 或其他不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。 *派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 *前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。

↗️彈性工時概念說明 ……【前言】 彈性工時制度，是讓企業在勞工總正常工時數不變之下，擁有一定的排班彈性。 ……【實務問題】 1_ 公司比照人事行政總處行事曆休連假，然後呢? 行政程序應該怎麼做? 《原則實施8周彈性工時》 ● 政府行政機關行事曆其實對企業並沒有約束力。 勞動部指定「比照政府行政機關行事曆」出勤的行業，可適用八週彈形工時。 2_ 輪班制做二休二、做四休二跟彈性工時有關係嗎？ ● 輪班制不見得實施彈性工時；但是需要調移例休國，就需要彈性工時 （如，做二休二、做四休二）。 3_ 二週、四週、八週彈性工時週期不齊， 怎麼計算薪水？ ● 計薪只是將當月的出勤結果和加班費彙總，並不受班表週期影響。 也並不會影響月薪的的計算。 ……【如何彈性工時?】 ●1 勞動部指定的行業才可以適用彈性工時。 ●2 公司最主要營收項目，比對主計總處第六次行業分類。 ●3 公司的分支機構（分廠、分店）有獨立的會計帳冊，可以依照分支機構的主要營收項目，判斷可適用的彈性工時。 例如： 製造業只能用八週彈性，但附屬門市販賣多類別商品，可能屬於綜合商品零售業而可用四週彈性。 ●3 公司有成立工會，必須經過工會同意；若沒有，必須召開勞資會議（勞資會議代表名單送主管機關備查）。 ……【口訣】 1_ 公司可適用何種彈性工時? 2_ 程序要合法。 3_ 起迄周期要確定。 4_ 班表要註明例/休/國/空班。

↗️醫師X調劑藥 …… 司法院釋字第778號解釋摘要 說明： 本摘要係由大法官書記處依解釋文及理由書摘錄而成，僅供讀者參考，並不構成大法官解釋的一部分。 ────────────────────────────────── 聲請案號： 會台字第12373號（聲請人00） 解釋公布日期：108年6月14日 事實背景 1.聲請人毛00為臺北市某婦產科診所負責醫師，臺北市政府衛生局認其對 某病人調劑給藥不符合藥事法第102條第2項規定所稱「無藥事人員執業之偏遠地區」或「醫療急迫情形」之例外情況，以其違反藥事法第37條第2項前段有關「調劑藥品應由藥師為之」規定為由，依同法第92條第1項規定，對聲請人裁處新臺幣3萬元罰鍰。 2.聲請人不服，經用盡審級救濟途徑後，認確定終局判決所適用之藥事法第102條第2項有牴觸憲法第15條及第23條規定之疑義，並認確定終局判決所適用之藥事法施行細則第50條規定及行政院衛生署食品藥物管理局100年4月12日FDA藥字第1000017608號函說明三均有違反法律保留原則之疑義，於103年12月向本院聲請解釋憲法。 ●解釋文 1.藥事法第102條第2項規定： 「全民健康保險實施2年後，前項規定以在中央或直轄市衛生主管機關公告無藥事人員執業之偏遠地區或醫療急迫情形為限。」 限制醫師藥品調劑權，尚未牴觸憲法第23條比例原則，與憲法第15條保障人民工作權之意旨，尚無違背。 2.藥事法施行細則第50條及行政院衛生署食品藥物管理局（現已改制為衛生福利部食品藥物管理署） 中華民國100年4月12日FDA藥字第1000017608號函說明三對於藥事法第102條第2項醫療急迫情形之解釋部分，均為增加法律所無之限制，逾越母法之規定，與憲法第23條法律保留原則之意旨不符 。 *上開施行細則規定應自本解釋公布之日起，失其效力；上開函應自本解釋公布之日起，不再援用。 　　　　　 解釋理由書 1.醫師以診治病人之目的，調劑藥品，交予服用，向來為其整體醫療行為之一部分，係醫師執行職業之方法與內容，受憲法第15條工作權之保障。 2.藥事法第102條第2項 （下稱系爭規定一）明定： 「全民健康保險實施2年後，前項規定（按：即醫師得依自開處方，親自為藥品之調劑之規定）以在中央或直轄市衛生主