勞基法第17_1條相關法理X觀念

↗️勞基法第17_1條相關法理X觀念

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⛔「假派遣、真僱用」之類型

……【以公視個案為例】

法院的判決書，有關公視濫用派遣制度的脫法行為包含以下幾點：

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無任何勞動派遣契約存在之前，即已受雇於被告(公視)，但是卻在公視行政管理要求之下，與全球華人公司簽屬勞動契約書，而轉為所謂「派遣勞工」；

*將已有雇佣關係存在的勞工，轉為派遣勞工之行為，明顯已違反勞動派遣制度中，*雇主不得指定特定人選，而要求派遣機構雇用後再予派遣的基本原則。

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要派機構(公視)若有*使用特定勞工之需求，本應直接雇用，不得藉由勞動派遣之制度，而變相逃避勞動法上所課之雇主義務。

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*有長期雇用提供勞務之需求，自不應以勞動派遣方式為之，

公視自始至終即係以實質上雇主身分決定應雇用那位勞工，卻於形式上要求派遣機構及其欲雇用之勞工配合簽訂相關勞動派遣契約。

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勞動派遣與勞務承攬外包之差異?

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派遣是指~

派遣公司的員工到用人單位，接受其指揮管理運用，完成工作任務，這是一種人員出租、人力租賃的概念。

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勞務承攬~

是指勞務供應，也就是派遣公司承攬企業內某種工作，與派遣之間差異極為細微。

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業務外包~

是另外一種企業可運用的外部資源，也具有承攬精神，業務外包強調承攬者的績效責任，也就是承攬者與定約人合議後，而承攬者只要依合議約定提供服務即可，它的目標明確，通常定約人不會也無權過問派遣或承攬公司如何達成約定。

所以業務外包所用人員的指揮監督權在於派遣或承攬公司，所有的業績責任也在承攬一方，企業方只論結果付費即可，

最典型的代表就是「保全」與「大樓清潔」。

……【禁止轉掛之法律爭議】

●第一階段：

派遣事業單位面試派遣勞工

●第二階段：

派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約

Q1：

Offer Letter錄取通知書是否等同此處的勞動契約？

Q2：此時勞動契約

（工資、工時與勞健保福利）如何約定？

●第三階段：

要派單位面試或指定特定派遣勞工

Q1：

派遣事業單位與數位派遣勞工簽訂勞動契約，經要派單位面試後，無法獲派至要派單位之派遣勞工，

派遣事業單位應如何依法終止契約？須給付資遣費嗎？

●第四階段：

派遣勞工要求要派單位直接僱用

Q1：

要派單位直接僱用派遣勞工後，派遣事業單位須給付資遣費，該筆資遣費支出係可歸責於派遣事業單位或要派單位？

派遣事業單位能否依約轉嫁要求要派單位負擔？

Q2：

要派單位已受領派遣勞工勞務後與其締結新約，可否再以試用期契約為之？

●第五階段：

要派單位對於派遣勞工不利益處分

Q1：

要派單位事後以試用期未通過或工作能力無法勝任為由終止契約，須舉證「非」因勞工提出直接雇用要求後所為不利處分。

……【新法施行前適用爭議】

Q：

要派單位在新法施行前，如有面試或指定特定勞工要求派遣事業單位僱用再派遣至其場所工作之行為，主管機關得否依法處罰？

該派遣勞工於新法施行後，得否依同條第2項向要派單位請求直接僱用？

……【「派遣事業單位」與「派遣勞工」間法律關係】

Q1

派遣契約屬不定期契約或定期契約？

Q2

要派單位不續約時，派遣事業單位可否執此終止與派遣勞工間契約？

Q3

派遣至要派單位之派遣勞工，可否適用要派單位之彈性工時制度？

……【「要派單位」對於「派遣勞工」，是否須負擔下列法律責任】

（一）勞動基準法之工資補充給付責任

（二）勞動基準法之職災補償補充給付責任

（三）職業安全衛生法之雇主責任

（四）勞動基準法之雇主超時責任

（五）性別工作平等法之雇主責任

（六）就業服務法之雇主責任

（七）民法僱用人連帶損害賠償責任

……【實務問題】

6月21日前既有派遣轉掛人員（有轉掛行為） ，

勞工派遣時間從108年1月1日至108年12月31日止。

109年1月1日繼續派遣在原要派公司一年，會構成勞基法17-1的所稱轉掛行為?