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↗️特休假規定X情境《2》 ………… ⛔1 雇主得否強制勞工於年度終結前休畢特別休假？ ………… 🚫1 2018修法的理由： ⚠️勞工特別休假 得依其意願 安排較長之連續假期，調劑身心，恢復工作效率， 原則由勞工排定。 明定明年度終結之未休日數，得經勞資雙方協商遞延至次一年度實施。至於遞延至次一年度實施之。 ⚠️勞工如仍有經遞延但未休畢之特別休假日數， 雇主仍應發給工資 。 ⚠️勞雇雙方協商是個別同意。 ⚠️勞雇雙方協商 同意，代表 如果有任何一方不同意，就不能遞延 。 可以是勞工不同意，但也可以是雇主不同意。 換言之，如果公司政策不允許遞延，勞工想要遞延也是不行的，必須要公司也同意，特休才可以遞延。 ………… ⛔2 遞延之特別休假未休完而發給之工資，應否併入申報勞保投保薪資？ ………… 🚫1 年度不休假加班費，應計入勞工保險月投保薪資申報。 ⚠️勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。 ♧行政院勞工委員會96年10月9日勞保2字第0960140390號函 ♧臺灣高等法院106年度勞再易字第9號判決 …… 🚫2 現行勞基法第38條法律精神 ⚠️「前項之特別休假期日，由勞工排定之」。 ⚠️同條第3項明定「雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特別休假。」 2項規定，顯然是在加強「特別休假」權利之強度。        ⚠️第4項復明定 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 ⚠️但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至  次1年度實施者，於次1年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 ⚠️同條第5項則規定 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知工。 ⚠️更強化了現行「特別休假工資」之「固有工資報酬權益」屬性。

↗️特休假規定X情境《1》 ………… ⛔1 2018/1/10通過之《勞基法》第38條（特休假遞延） 🚫第38條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 ⚠️前項之特別休假期日，由勞工排定之。 ⚠️但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 ⚠️雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。 ⚠️勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 ⚠️但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次年度實施者，於次年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 ⚠️雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。 ………… 🚫【特休假遞延】 107年4月11日勞動條2字第1070130382號函-有關勞動基準法第38條第4項但書規定遞延特別休假之期限疑義.pdf 🚫【口訣】 1勞工在同一雇主或事業單位 2繼續工作滿一定期間者 3翌日仍然在職 ………… ⛔2 勞工申請特休假，應適用勞工請假規則第10條或事業單業所定工作規則規定？ 事業單位得否規定勞工申請特別休假，應於一定日數前「事先」提出？ ………… 🚫1 勞動基準法第43條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假； 請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 🚫2 勞工請假規則，用以規範婚假、喪假、普通傷病假、普通傷病致留職停薪、公傷病假、事假、公假等假別給假要件、範圍、工資給付及其請假方式， 10條規定： 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 🎯【沒有特休假喔! 故 勞工申請特別休假之程序與方式不適用

↗️設立在我國之企業所屬勞工到職第1天在國外並投保勞保者，其勞保效力為何？ …… ⛔1 勞工保險條例第78條規定，本條例施行區域，由行政院以命令定之。 ⛔2 台(68)勞字第6361號令規定： 指定台灣省、台北市、高雄市及福建省之金門、馬祖為勞工保險條例施行區域。 ⛔3 依前揭法令規定，勞工須受僱於設立在台灣、澎湖、金門及馬祖之企業，始得申報參加勞工保險。 已加保者如不具投保資格，ㄧ旦查獲，勞工保險局將依勞工保險條例第24條規定追溯自加保日取消其投保資格，已領取之勞保保險給付也將全數追還，並依同條例第16條第2項規定不退還已經繳納之保險費。 🌏…………【法令與實務有窒礙難行之處】如下： ⛔4 依同條例第6條例第第1項自⚠️應以「其雇主」為投保單位。 ⛔5 同條例第9條第2款亦規定，派遣出國考察、研習或⚠️提供服務者，得繼續參加勞工保險。 🌏…………【函釋改善】 ⛔6 行政院勞工委員會87年7月2日勞保2字第0970013463號函： 查依勞工保險條例第6條、第8條規定，受僱於工廠、公司、行號等事業單位之員工，以其雇主為投保單位參加勞工保險。 考量全球化經濟發展，企業海外投資日益增加，企業內人才派赴海外工作之機會亦隨之普遍，為保障該等人員參加勞工保險之權益，⚠️投保單位所聘於海外工作之本國籍員工，如與本條例施行區域內之投保單位⚠️具有僱傭關係，其到職地點雖在本條例施行區域外者，得依上開規定參加勞工保險。 🌏…………【其他相關法令】 ⛔7 涉外民事法律適用法第20條 按法律行為發生債之關係者，其成立要件及效力，依當事人意思定其應適用之法律；當事人意思不明時，⚠️同國籍者依其本國法。 ⛔8 臺北市政府105年11月18日府訴三字第10509170800號訴願決定書 本國企業⚠️指派本國勞工在外國提供勞務，倘其間之⚠️勞動契約關係並未中斷，仍須遵守台灣的勞動法令。

↗️請假管理辦法應注意事項 ………… 1.如何規定勞工請假之程序？ 2.釐清勞工請假規則第10條所稱「事前」及 育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項所稱「事先」等之定義，約定幾日前預告雇主較具合理性？ 3.勞工於工作日未出勤，且未依法定程序辦理請假手續者，構成曠工之定義。 4.勞工請假，雇主之准駁權，在什麼情形下，勞工得委託他人請假。 5.除生理假及特別休假外，勞工申請其他假別，雇主得要求提出有關證明文件。 6.勞工申請普通傷病假，雇主在何種情境，得強制要求勞工提供特定醫療院所之診斷書。 7.勞工提供之請假證明文件有不實或疑義時，雇主處理措施。 8.勞工請假時，應覓職務代理人。 9.勞工請假事由與事實不符時，雇主處理規定。 10.雇主如何規範扣發全勤獎金之事由及標準？ 11.勞工因上下班途中受傷而申請公傷病假時，有義務就發生之實際情況詳為陳述。 12.勞工職業災害醫療後，雇主對於痊癒與否有疑義時，處理措施？。 11.各種假別之請假單位為「一日」或「半日」或「小時」，換算規定。 12.雇主規範勞工申請留職停薪復職之期限？及勞工擬提前或延後復職之程序？並以何方式確認是否續保勞保、就保及健保？ 14.遲到、早退及曠工如何定義？繼續曠工之認定為何？

🚼勞工自殺X勞保給付X喪葬津貼X勞工退休金 ………… ⛔ 勞工保險條例第 26 條 🚫因戰爭變亂或因被保險人或其父母、子女、配偶故意犯罪行為，以致發生 保險事故者，概不給與保險給付。 🚫自殺如非故意犯罪行為 （為領取死亡給付而自殺）可申請給付。 🚫 死亡給付分遺屬年金及遺屬津貼應擇一請領。 🚫遺屬津貼 請領資格： 被保險人於 98 年 1 月 1 日 前有保險年資者，在保險有效期間死亡，遺有配偶、子女及父母、祖父母或受被保險人生前扶養之孫子女及兄弟、姊妹者。 🚫遺屬年金 請領資格： 1被保險人在保險有效期間死亡者。 2被保險人退保，於領取失能年金給付或老年年金給付期間死亡者。 3保險年資滿 15 年，並符合勞工保險條例第 58 條第 2 項各款所定請領老年給付資格，於未領取老年給付前死亡者。 ………… ⛔ 勞工退休金 🚫勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或遺囑指定請領人請領一次退休金。 🚫請領人之相關規定如下： 由勞工之遺屬為請領人，其順位如下：   1. 配偶及子女。   2. 父母。   3. 祖父母。   4. 孫子女。   5. 兄弟、姊妹。 🚫同一順位之遺屬有2人以上時，應共同具領，如尚有未具名之其他遺屬者，由具領之遺屬負責分配之。 🚫如有死亡或拋棄或因法定事由喪失繼承權時，由其餘遺屬請領之。 前述遺屬如係未成年者，應由法定代理人 （監護人）簽章。 🚫領取勞工退休金之請求權，自得請領之日（勞工死亡之次日）起算，因五年間不行使而消滅。 ………… ⛔喪葬津貼【二種擇一】 🚫（家屬） 喪葬津貼按其家屬死亡之當月（含）起前 6 個月之被保險人平均月投保薪資，依下列標準發給： (一)父母、配偶死亡時，發給3個月。 (二)年滿 12 歲之子女死亡時，發給 2.5 個月。 (三)未滿 12 歲之子女死亡時，發給 1.5 個月。 🚫（被保險人無遺屬或資格不符） 被保險人在保險有效期間因普通傷病或因職業傷害或罹患職業病死亡時，⚠️由支出殯葬費之人，按被保險人死亡之當月（含）起前 6 個月之平均月投保薪資，請領喪葬津貼 5 個月。 🚫被保險人死亡，⚠️其遺屬不符合請領遺屬年金給付

🚼謀職假相關規定X情境處理! ⛔ 勞工申請謀職假之要件及給假範圍為何? 預告期間如何計算？ ………… 🚫 動基準法第16條規定， 工作三3個月以上未滿1年者應於10日前預告； 工作1年以上3年未滿者應於20日前預告； 工作3年以上者應於30日前預告。 🚫 內政部75年7月3日(75)台內勞字第419200號函： 雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依同法第16條第1項之規定期間預告勞工。 若未依規定期間預告而終止契約者，⚠️應給付預告期間之工資，⚠️該預告期間工資可依平均工資標準計給。 ………… ⛔ 勞基法第16條第2項所稱「每七日」之定義為何？ ………… 🚫1 勞動基準法第十六條第二項規定： 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 🚫所謂「每星期不得超過二日之工作時間」，係指每「七日」中勞工得請假二日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足一星期者，因仍在另一個「七日」之內，故依法勞工仍有請假二日外出謀職之權利，惟如剩餘日數只剩一日，則勞工只能再請一日謀職假。 ………… ⛔ 勞工辦理優惠退休者，有無謀職假之適用？ ………… 不論企業是否是優離、優退， ⚠️只要終止契約的事由是依《勞基法》第11條，包括表現不佳、業務緊縮、業務性質變更等，企業都必須要依法給勞工有薪謀職假。 ………… ⛔ 謀職假之工資究為應稅所得或為免稅所得？ ………… 營利事業依勞動基準法第16條第3項規定，給付勞工預告期間之工資，兼具資遣費性質， 🚫核屬所得稅法第14條第1項第9類規定之退職所得，應依規定徵免所得稅。

🚼事假相關情境處理! ↗️事業單位於工作日舉辦旅遊活動時，可否規定無法參加之勞工應申請事假？ …… ⛔ 勞工請假規則 第 7 條 勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。 事假期間不給工資。 第 10 條 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 🚫從法令來看，很清楚是不可以的。 ………… ↗️ 勞工一年內申請事假日數超過給假範圍者，超過部分得以特休抵充，如無特休或特休已修畢者，雇主於工作規則中如何規範之？ …… ⛔ 台(74)內勞字第315047號函 ： 勞工請假規則所定請假條件為最低標準，事業單位如有優於本規則者，可從其規定。 至勞工全年請事假日數超過本規則者，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則。

↗️勞工申請事假時，得否僅填載「有事」或「私事」而不「敘明」真正事由？ …… ⛔1 勞工請假規則第10條 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。 🚫辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 ………… ⛔2 勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假， 🚫然法律同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。 勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍有可能構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。 ♧最高法院97年度台上字第13號判決 ………… ⛔3 勞工請事假未獲准許即未到職，如連續曠工三日以上，雇主得依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約， 🚫且無需另行援用最後手段原則加以審查之必要。 ♧最高法院107年度台上字第1551號民事裁定 ♧臺灣高等法院106年度勞上字第93號民事判決 …… ⛔4 請假涉勞資雙方是否得長久履行勞務（債之本旨），因此勞雇雙方應秉持「誠信原則」、「權利不得濫用原則」處理請假事宜。 雖雇主依法得要求勞工提出有關證明文件，惟其目的僅於確認勞工請假事由是否正當，非謂勞工未提證明文件前，雇主得不核准給假。

🚼勞工於年度中途到職者，雇主得否按比例給予事假日數？ …… ⛔1 「全年」與修正後所定「一年內」有何差異? ♧行政院勞工委員會八十六年二月三日臺(八十六)勞動二字第○○四○四五號函 ♧八十二年八月三日臺(八十二)勞動二字第四一七三九號函： 勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱🚫「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言，是🚫勞工請假規則第4條第1項所定「一年內」，勞資雙方得依民法第123條、第119條及第121條約定之， 🚫實務上，有採曆年制、周年制、會計年度制、學年制或勞雇雙方約定年度之期間， 例如：自3月1日至次年2月28日(或29日)。 ⛔2 勞工請假規則第4條第1項規定已有明文， 不因勞工於年度中途到職而依比例遞減給假日數， 🚫臺(七十六)勞動字第○九六二號函： 勞工請假規則第四條及第七條規定勞工因普通傷病或因有事故必須親自處理者，全年得請普通傷病假或事假，⚠️係指勞工在事業單位該年度內，不論採曆年或會計年度，因有上述情形時即可請假，其日數之多寡各該條文已有明定，並無勞工於年度中途到職即按比例遞減核給請假日數之規定。 ⛔3 勞資雙方如未就一年內未有約定者， 應適用民法第123條第1項採依曆計算， ♧台灣高等法院一○○年度勞上字第十九號判決： 按勞工請假規則第4條及第7條規定之每年病假及事假日數之「每年」起迄，勞雇雙方雖非不得為特別約定，但按年度之計算，以日曆年為常態，此亦為民法第123條第1項所明定， 故主張有特別約定而為他造所否認者，即應就其主張有特別約定之事實負舉證責任。

↗️當職災發生係因雇主過失所致時，勞工得就民事上之損害另行求償。 ………… 勞基法賦予雇主之補償之責採無過失責任，補償範圍以勞基法第59條所定項目與條件為限。 若職災之發生係肇因於雇主之過失所致，勞工除可依勞基法第59條規定請求雇主補償外，亦可就補償不足之部分，向雇主提出民事賠償。 ………… ⛔ 勞委會八十四年五月十日（84）台勞動三字第115057號函 醫療費用，僅在勞保或健保醫療給付不足部分，始應由雇主負責補償，且伙食費、證明書費用不屬醫療費用。 書費用、看護費用及就醫交通費用，係屬民法第193條規定之增加生活上需要之費用，非屬必需之醫療費用。

↗️ 勞基法第59條所稱「不能工作」之定義為何？與勞保第34條所稱「不能工作」有何差異？ ………… ⛔1 職業災害補償制度係採「無過失主義」 ♧最高法院八十七年台上字第一九四九號判決 ⛔2 勞工在醫療中不能工作， 係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作 ♧行政院勞工委員會八十五年一月二十五日台(八十五)勞動三字第一○○一八號函 ♧最高法院九十年度台上字第一○五五號判決 ♧最高法院九十五年度台上字第三二三號判決 ………… ⛔4 勞工工保險條例第34條， 被保險人因執行職務而致傷害或職業病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第4日起，發給職業傷害補償費或職業病補償費。 所稱不能工作係指勞工於傷病醫療期間不能從事工作，經醫師診斷審定者，是以勞工罹患傷病正在治療中，凡有工作之事實者，無論工作時間長短，依上開規定自不得請領是項給付。 ⛔5 ♧最高行政法院九十五年裁字第一二四五號判決勞工保險條例第34條「不能工作」之解釋， ⚠️除「沒有工作能力」或「喪失工作能力」外，⚠️應包括「普通傷病或職業傷害」住院治療期間而不能工作之情形； ⚠️又關於後者之住院治療期間而不能工作之情形，應與是否具備工作能力無涉。

↗️職災，公傷病假情境處理《1》。 ………… ⛔……【法源】 🚫 勞基法第四十三條規定 制定勞工請假規則，在勞工請假規則中分別列舉婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假及公假等六種假。 🚫 勞工請假規則第六條 勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。 內政部台(75)內勞字第四一九四四七號函更解釋公傷病假並無期間之限制。 勞基法第十三條 勞工在職業災害醫療期間，雇主不得終止契約。 ⛔…………【實務】 目前之就醫實務，勞工所出具之診斷書內容，常常是醫師基於人情並根據勞工之「主訴」或「請求」而填寫，且其內容也經常是語意不清， 例如填寫「宜」休養，而未對從事原工作或其他輕便工作是否影響傷病情形作進一步之說明。 ⛔……【影響】 導致部分勞工對公傷病假有偏差之認識，甚至濫用此項權利， 例如勞工因職業災害所致傷病只是單純的小傷小病，卻動輒央請醫師開具「宜」八週或半年等長期休養的診斷書，或者勞工所受職業災害之傷病已大部分痊癒而無礙上班，仍堅持申請公傷假，冀圖多領公傷病假期間之「原領工資補償」。 ⛔…………【界限】 🚫1 公傷病假係勞工之權利，惟權利之行使有一定之界限，該界限就是民法第一百四十八條所稱之「誠實信用原則」 ， 倘勞工行使公傷病假之權利已逾越誠信原則，即與權利保護之目的有違。 🚫2 勞工申請公傷病假時， 有關公傷病假期間，雇主仍可視「實際需要」而定，苟若勞工已能工作，只需要定期前往醫療院所從事復健，則僅該「復健時間」雇主應繼續給與公傷病假 🚫3 台勞動二字第○○九九一九號函 於非復健時間，雇主即得不予准假，且得要求勞工返回工作。 🚫4 台灣新竹地方法院勞訴字第十四號判決: 勞基法第五十九條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」， 一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限， ⚠️工作能力既未喪失，其 合理之醫療期間應以該傷情不至因原告至被告公司上班而導致惡化時為準，而非至傷全然癒合， 否則如僅受有不影響工作能力之皮肉撮爾小傷時，醫療期間仍須至傷口全然癒合，反不合理。 🚫5 勞資雙方如對勞工職業災害之病情是否已痊癒產生爭議， 臺(81)勞動3字第46887號函， 勞工職

因服兵役之留職停薪復職及年資計算。 ………… ⛔ 兵役法施行法第四十二條 依兵役法第四十四條第一款規定應徵、應召在營服役之…職工…，於退伍、…或解除召集時，其…就業事宜由內政部及有關機關主管，按其…就業之…公私立事業機構等管轄關係，由有關中央主管機關及地方政府，依下列規定會同辦理之：一、應徵、應召時之原屬…公私立事業機構仍存在者，即依其原有…職位年資…復職…。」 ………… ⛔ 台灣板橋地方法院九十八年度勞訴字第一四九號判決 🚫兵役法第四十四條第一款雖規定： 在營服役期間，職工保留底缺年資； ⚠️惟此僅指勞工服役後在同一事業單位從事工作之年資應予併計而言。 勞工在營服役期間，既未於事業單位從事工作，除另有規定或別有約定外，自不能計入其工作年資。 內政部七十五年八月八日（七五）臺內勞字第四○八二九七號函 行政院勞工委員會八十一年六月十六日臺八一勞動一字第一七四三○號、 臺八一勞動一字第二一五八七號之函釋， 乃行政機關依其職掌就有關法規所為釋示，法院於審判案件時，尚不受其拘束， 原告以上開行政機關函釋為據，主張勞工在營服役期間仍視為原機構服務年資，併入服務年資計算云云，尚不足採。

↗️勞工申請育嬰留職停薪期滿，復職定義與情境處理？ …… ⛔1 性別工作平等法第十七條第一項 受僱者於育嬰留職停薪期滿後，【申請復職】時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 ⛔2 「復職」之定義為何? 性平法第 3 條 103年6月20日修正生效之性別工作平等法第3條第9款增列復職之定義： 「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」因此，在法律適用上，復職應是指「回復原有工作」而非僅是「回復工作」而已。 …………【實務解析】 🚫【1】 某些職務有相當之專業性，雇主找來之替代者必須具備特定之條件或資格，雇主在此種情況下欲使請育嬰假之受僱者回復原有工作，有可能會相當之困難。 🚫【2】 ⚠️育嬰留職停薪實施辦法第六條 育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作， 雇主一旦僱用替代人力執行育嬰留停勞工之原有工作，甚或該替代人力的能力或整體表現較育嬰留停勞工更「稱職」時，留停復職人員恢復原工作便有困難。 🚫【3】 台灣台北地方法院九十五年度勞訴字第一一九號判決:本件被告於原告申請復職時，並未拒絕原告復職， 因組織架構調整而無原職缺可以安置原告，但所安排復職後職務符合開調動5原則。 🚫【4】 勞工於各種假期期滿後，回到公司「從事原工作」，毋須申請復職， 但育嬰留職停薪勞工於期滿後，回到公司「從事工作」，須申請復職。 ⛔4 【情境處理】 性別工作平等法第 17 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條所列情形之一，⚠️並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。 ⚠️受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。 ⚠️另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。 雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第 14 條第 1  項第 6  款規定不經預告與雇主終止勞動契約。 勞動 3字第 0990130965 號函

🚼勞工未依規定程序申請育嬰留職停薪者，可否於事後補正？雇主得否拒絕？「有正當理由」之定義為何？ ↗️ 性平法第22條所稱「配偶未就業」之定義為何？ 但書所稱「有正當理由」之定義為何？ …… ⛔正當理由一詞，屬不確定之法律概念，行政主管機關向來以「個案事實認定」回應。 勞動部針對「配偶未就業」，但同時育有「雙（多）胞胎」且「親自照顧」之受僱者，肯認該當性平法第22條但書所定之「正當理由」，仍得主張育嬰留停，雇主若拒絕其申請，恐有違性平法第21條規定之虞，罰則至重可達新臺幣30萬元。 ♧勞動部107年2月12日勞動條4字第1070130162號函。 ⛔受僱者之配偶若屬就學階段，不適用本法第 16 條之規定，惟受僱者申請育嬰留職停薪之理由如與前開規定之立法意旨相符，且有同法第 22 條但書規定之情形，受僱者可檢具申請育嬰留職停薪之正當理由等資料，依育嬰留職停薪實施辦法第 2  條規定，事先以書面向雇主提出。 另上開規定所稱「正當理由」，應視受僱者所提理由，依個案事實認定。 ♧勞動 3字第  1020086476  號函 ………… ↗️ 勞工未依規定程序申請育嬰留職停薪者，可否於事後補正？雇主得否拒絕？ ………… ⛔勞工申請育嬰留職停薪之程序或方式， 施行細則第13條規定： 受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，⚠️必要時雇主得要求其提出相關證明文件。 ⛔育嬰留職停薪實施辦法第2條規定： 受僱者申請育嬰留職停薪，⚠️應事先以書面向雇主提出。 前項書面應記載下列事項： 一、姓名、職務。 二、留職停薪期間之起迄日。 三、子女之出生年、月、日。 四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。 五、是否繼續參加社會保險。 六、檢附配偶就業之證明文件。 ⛔……【與勞工請假規則差異】 須以書面方式提出，在於勞工申請育嬰留職停薪期間通常較長，對雇主之人力安排衝擊較大，而且於該期間涉及之權利義務較廣， 例如社保續保與否、提前或延後復職及得否任他職，以書面載明可避免不必要爭執，後者得以口頭或書面方式提出。 ⛔…………【注意事項】 🚫1《補正》 勞工如以口頭或line方式申請育嬰留職停薪，其申請之方式固於法不符 ， 最高行政法院101年度判字第313號判決

↗️ 勞工因育嬰申請留職停薪之要件為何？ 育嬰津貼如何申請? …………【假跟跟津貼是二回事!】 ⛔ 《假》申請條件 🚫依 性別工作平等法第16條 規定，凡受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪。 🚫期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。 同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。 🚫申請育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則，且不得超過2年； 又依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。 ⛔ 復職 受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。 ………… ⛔ 《津貼》給付標準 育嬰留職停薪津貼係以受僱者育嬰留職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算，按月發給，每1子女最長發給6個月，父母同為被保險人時，得分別請領，期間不得重疊。 ⛔ 育嬰留職停薪津貼【給付期間】 🚫就業保險法施行細則第19條之2規定： 給付期間自育嬰留職停薪之日起至期滿之日止。但被保險人提前復職者，計至復職之前一日止。前項津貼，⚠️按月於期初發給；未滿一個月者，以一個月計。 ⛔ 勞工及其配偶因撫育雙胞胎子女而⚠️同時申請育嬰留職停薪者，勞工及其配偶得否⚠️同時請領不同子女名義之育嬰留職停薪津貼， 🚫勞動部107年8月8日勞動保1字第1070140346號函: 一、查就業保險法第11條第1項第4款規定，育嬰留職停薪津貼之請領條件為被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲以前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪，及本法第19條之2第3項規定，父母同為被保險人者，應分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。 二、為兼顧育嬰留職停薪者之子女撫育需求及社會保險不重複保障原則，有關父母同為就業保險被保險人，於撫育2名以上未滿3歲子女(如雙(多)胞胎子女)，⚠️依規定同時辦理育嬰留職停薪，且符合育嬰留職停薪津貼之請領條件者，⚠️ 父母得同時請領不同子女之育嬰留職停薪津貼，並繼續參加原有之社會保險 ，至父母如係撫育1名未滿3歲之子女者，其育嬰留職停薪津貼之發給，仍應依本法第19條之2第3項規定辦理。 ⛔ 【舉例】 勞工及其配偶均為就業保險被保險人且投

↗️ 職業災害勞工保護法第29條所定留職停薪，應否取得勞工同意？ …………【法定留停】 ♧育嬰留職停薪 (性別工作平等法第16條第1項) ♧職災未認定前留職停薪 (職業災害勞工保護法第29條)、 ♧服兵役留職停薪(兵役法第44條第1項第1款) ………… ⛔ 職保法第 29 條 職業災害未認定前，⚠️勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，⚠️雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。 【2段處理，適用在職災認定情境】

↗️勞工出國進修申請留職停薪經核准者，得否繼續參加勞保? ……【加保分3種】 ⛔ 勞工保險條例第六條， 列舉八款具⚠️強制加保資格之要件。 ⛔ 第八條第一項， 列舉四款⚠️自願參加勞保之資格要件， ⛔ 第九條規定 被保險人有下列 (一)應徵召服兵役者 (二)派遣出國考察、研習或提供服務者 (三)因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者 (四)在職勞工，年逾六十歲繼續工作者 (五)因案停職或被羈押，未經法院判決確定者 等五種情形之一者，⚠️「得」繼續參加勞工保險。 ………… ↗️ 勞工如非因前揭事由而經雇主核准留職停薪者，例如: 勞工出國進修或派駐國外經向公司請准留職停薪，該勞工是否仍得繼續參加勞工保險? ⛔ 臺七十八勞保二字第二八六四五號函: 依照勞保條例第九條第二款規定，被保險人派遣出國考察研習或提供服務者，得繼續參加勞保，係指受僱於該事業單位，並為執行事業單位業務，領有薪資者為限。 又依同條例第六條規定，參加勞工保險，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位。 本案該等人員於出國期間，原單位雖予「留職停薪」，惟其實際未在原單位工作，且薪資報酬係由國外服務單位支給，自不得由原投保單位為其辦理加保。 換言之，依前揭函釋見解認為: 勞工出國進修或派駐國外經向公司請准留職停薪非法定得繼續參加勞保之事由，應辦理退保。 …………【其他不同見解】 ⛔ 台灣高等法院九十五年度重勞上字第十九號判決:「所謂「留職停薪」，乃於特定期間內保留職務，僅暫停領取薪資，期滿或期前申請即可復職，...故留職停薪尚難與未保留職務之「解職、辭職、資遣及免職」等而視之...，不足以認定留職停薪為完全離職性質。 ⛔ 台灣台北地方法院九十五年度勞訴字第二十號判決: 按所謂「留職停薪」，勞動基準法雖未對之有所定義，但在解釋上，應可視為使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態。 ⛔ 臺(七十八)勞動三字第○一○一六號函: 「勞工留職停薪期間，勞動契約並未終止...。」 勞工保險為強制「在職保險」，而「在職保險」應解為: 只要勞工與投保單位之僱傭關係尚且存在，於其向投保單位表示續保時，投保單位就有為其繼續加保之義務。 ⛔