勞工未依規定程序申請育嬰留職停薪者，可否於事後補正？雇主得否拒絕？「有正當理由」之定義為何？

🚼勞工未依規定程序申請育嬰留職停薪者，可否於事後補正？雇主得否拒絕？「有正當理由」之定義為何？

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性平法第22條所稱「配偶未就業」之定義為何？

但書所稱「有正當理由」之定義為何？

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⛔正當理由一詞，屬不確定之法律概念，行政主管機關向來以「個案事實認定」回應。

勞動部針對「配偶未就業」，但同時育有「雙（多）胞胎」且「親自照顧」之受僱者，肯認該當性平法第22條但書所定之「正當理由」，仍得主張育嬰留停，雇主若拒絕其申請，恐有違性平法第21條規定之虞，罰則至重可達新臺幣30萬元。

♧勞動部107年2月12日勞動條4字第1070130162號函。

⛔受僱者之配偶若屬就學階段，不適用本法第 16 條之規定，惟受僱者申請育嬰留職停薪之理由如與前開規定之立法意旨相符，且有同法第 22 條但書規定之情形，受僱者可檢具申請育嬰留職停薪之正當理由等資料，依育嬰留職停薪實施辦法第 2  條規定，事先以書面向雇主提出。

另上開規定所稱「正當理由」，應視受僱者所提理由，依個案事實認定。

♧勞動 3字第 1020086476 號函

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勞工未依規定程序申請育嬰留職停薪者，可否於事後補正？雇主得否拒絕？

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⛔勞工申請育嬰留職停薪之程序或方式，

施行細則第13條規定：

受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，⚠️必要時雇主得要求其提出相關證明文件。

⛔育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：

受僱者申請育嬰留職停薪，⚠️應事先以書面向雇主提出。

前項書面應記載下列事項：

一、姓名、職務。

二、留職停薪期間之起迄日。

三、子女之出生年、月、日。

四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。

五、是否繼續參加社會保險。

六、檢附配偶就業之證明文件。

⛔……【與勞工請假規則差異】

須以書面方式提出，在於勞工申請育嬰留職停薪期間通常較長，對雇主之人力安排衝擊較大，而且於該期間涉及之權利義務較廣，

例如社保續保與否、提前或延後復職及得否任他職，以書面載明可避免不必要爭執，後者得以口頭或書面方式提出。

⛔…………【注意事項】

🚫1《補正》

勞工如以口頭或line方式申請育嬰留職停薪，其申請之方式固於法不符，

最高行政法院101年度判字第313號判決：

按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。

受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，⚠️惟並無明文規定不得事後補正。

🚫2《事前提出日期》

育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項所稱「事先」，該辦法並未有進一步之規範，

勞資雙方得本於誠信原則約定「一定合理日數」事前提出，以利雇主順利圓滿人力替代及業務交接事宜。

在不損及勞工申請育嬰留職停薪權利之情形下，雇主得將勞工申請育嬰留職停薪與補正之程序、方式，於工作規則中規範之，且工作規則如已規定勞工申請育嬰留職停薪，須於一定日數前提出者，於法並無不可。

且雇主已依勞動基準法第70條規定公開揭示，即係欲使該工作規則成為僱傭契約之附合契約，勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，該工作規則已發生附合契約之效力，基於契約嚴守原則或契約之束縛性，勞工自應遵守工作規則所定申請育嬰留職停薪之程序與方式。

倘受僱勞工拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等相關法令所規定申請育嬰假之要件，雇主仍得拒絕申請。