勞工申請育嬰留職停薪期滿，復職定義與情境處理？

↗️勞工申請育嬰留職停薪期滿，復職定義與情境處理？

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性別工作平等法第十七條第一項

受僱者於育嬰留職停薪期滿後，【申請復職】時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

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「復職」之定義為何?

性平法第 3 條103年6月20日修正生效之性別工作平等法第3條第9款增列復職之定義：

「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」因此，在法律適用上，復職應是指「回復原有工作」而非僅是「回復工作」而已。

…………【實務解析】

🚫【1】

某些職務有相當之專業性，雇主找來之替代者必須具備特定之條件或資格，雇主在此種情況下欲使請育嬰假之受僱者回復原有工作，有可能會相當之困難。

🚫【2】

⚠️育嬰留職停薪實施辦法第六條

育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作，

雇主一旦僱用替代人力執行育嬰留停勞工之原有工作，甚或該替代人力的能力或整體表現較育嬰留停勞工更「稱職」時，留停復職人員恢復原工作便有困難。

🚫【3】

台灣台北地方法院九十五年度勞訴字第一一九號判決:本件被告於原告申請復職時，並未拒絕原告復職，

因組織架構調整而無原職缺可以安置原告，但所安排復職後職務符合開調動5原則。

🚫【4】

勞工於各種假期期滿後，回到公司「從事原工作」，毋須申請復職，

但育嬰留職停薪勞工於期滿後，回到公司「從事工作」，須申請復職。
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【情境處理】

性別工作平等法第 17 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條所列情形之一，⚠️並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。

⚠️受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。

⚠️另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。

雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第 14 條第 1  項第 6  款規定不經預告與雇主終止勞動契約。

勞動 3字第 0990130965 號函
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勞動部民國105年11月25日勞動法訴字第1050015701號訴願決定書：

育嬰留職停薪既謂留職，本有保留職位待受僱者恢復原職之意，是性別工作平等法第3條第9款明文規定，

所謂復職，係指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作，

育嬰留職停薪實施辦法第6條及第8條亦規定，育嬰留職停薪期間，雇主雖得僱用替代受僱者原有工作之人力，⚠️但雇主應隨時與受僱者聯繫，故受僱者申請育嬰留職停薪，其目的當係得暫別職場專心顧及家庭，並於嗣後無條件恢復原職，

即受僱者申請育嬰留職停薪，本係以將來恢復原有職務為目的，如此方符首揭性別工作平等法第16條規定；

同法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時雇主不得任意拒絕，俾達確實完善保障受僱者工作權之立法意旨。

、⚠️且縱雙方於申請育嬰留職停薪時已有約定，亦非屬性別工作平等法第17條第1項所規定得不予受僱者恢復原職之法定事由。