績效改進計畫X實施前應有的認識?

↗️績效改進計畫X實施前應有的認識?

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績效改進計畫（Performance Improvement Plan；簡稱PIP）

……【應有的認識】

⛔1

工作分析~

包含……

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3W（what+how +why）

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1C~職能（Competence ）

K（Knowledge ）

S（Skill）

A（Attitude ?Ability ?）

⛔2

產生工作說明書

⛔3

工作評價

方法~IPO。

……【白話解釋】

⛔1

主管應該是要瞭解，每個職位的工作目標內容與工作標準。

⛔2

HRD的基本評估動作

1_

PIP 員工的績效未達成，損失為何?

2_

如果重新召募員工的成本?

3_

若能達成績效所帶來的效益?

……【實務】

大部份都是，最初沒有目標設定、過程中沒有定期追踪、最後自然沒有績效管理可以談。

……【從判決學PIP】

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臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決~

某位藥師在藥妝公司工作，擔任藥政及品保經理。

該公司考績制度滿分為9分，在過去四年，這位藥師都獲得4分到5分的評分，屬於績效表現合於要求的情形；但到了第五年，卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」後，狀況仍然沒有改善，藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」， 依勞基法第11條第5款予以資遣。

另外，該經理私底下自己開設藥局擔任藥師，公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大，將他解僱。

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判決結果：解僱合法。

一、

「解僱最後手段性」原則。

法院首先解釋，勞基法所謂的「確不能勝任工作」，

是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的，公司才能開除勞工。

至於有沒有達成經濟上的目的，則需要綜合判斷，考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。

必須在公司使用所有其他手段後，仍無法改善的情況下，才能予以開除，這就是「解僱最後手段性原則」。

二、

藥政經理確實不能勝任工作~

法院認為，這位藥師自從升任藥政及品保經理後，每一年的考績都在降低中，根據公司多名相關主管的長期觀察，認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等，確實非常不足，無法達到經理職務的要求。

而且，這位藥政經理在實施「員工績效改進計畫」期間，不僅客觀上沒有積極改善，甚至還越級向新加坡母公司提出申訴，抱怨考績結果，

可見其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，心態上並沒有打算改善。

三、

公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」

藥妝公司為了協助這名經理改善，已經指派了主管擔任輔導老師，而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」，針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現，進行了兩個月的改進計畫，但最後還是沒有改善。

●

法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序，使用了各種保護手段，促請這位經理忠誠履行勞務義務，但最後仍無法改善；公司在不得已的情況下，才只好把他資遣。

因此，法院認為符合解僱最後手段性原則。

……【個案分析】

⛔

如何認定「不能勝任工作」?

法院的看法，應該考慮主觀和客觀兩個部分。

在客觀上~

需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等；

在主觀上~

必須衡量員工是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形。

⛔

雇主或是人資主管，切記不能僅僅從考績評分的高低，而直接認定員工無法勝任工作！

除了客觀上的績效表現外，也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見，而不能單單以主管一個人的想法為主。

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並應同時考量：該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度？

解僱是最後手段，「績效改善計畫」不可少。

法院認為在開除績效表現差的員工之前，應該給予改善表現的機會；

而如何客觀地衡量其是否真的切實改善，由公司與員工懇談商議後，達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」，並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工，或甚至制定獎勵措施。

此外，也要給予員工合理的改善期間，尤其要確定所訂立的改善目標，確實可以合理期待員工能在指定期限內完成，不能太短，以免法院認為公司「強人所難」。

如果窮盡上面一切作法，而員工績效及工作態度還是不見改善時，法院就會支持公司解僱不適任員工。

……【實務建議】

⛔1

工作規則應明定考績評定方式。

明定考評標準，還進一步規定相關獎懲、改善程序甚至績效改善計畫，讓員工有所依循。

既能夠保障員工的工作權，也方便雇主進行管理。

⛔2

適用範圍和定性

主要是針對不能勝任工作員工的管理措施，並不是針對違紀員工，性質並非懲罰辦法，而是改進方案。

計劃的性質不是懲戒，而是幫助員工提升能力，以期達到更好的表現。

⛔3

共識X培訓

與員工共同溝通，確定具體的辦法和措施。

在績效改進計劃中納入培訓的相關內容。

有那些呢?

>與工作專業相關、對員工能力提升有幫助的。

>可以指定「導師」，協助具體指導的措施。

⛔4

當事人簽名的內涵

員工簽名就代表員工同意了嗎?

其實不然，簽名只代表簽收收到，不代表確認。所以相關表述（相關事實是什麼?）一定要明確。

績效改進計劃不僅需要員工簽名同意實施，而且還需要利用簽名來確認此前考核的結果。

考核結果簽名通常也只代表收到，並非確認用人單位所主張的不能勝任工作的存在

⛔5

考核與改善周期

周期（Period）完成所需要的時間，周期內有彼此不斷的考核與回饋改善。