勞基法第38條X特休假解析

↗️勞基法第38條X特休假解析

QUOTE ~

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特休遞延並非可以積假一年，而是需以三個月為期限，且員工休假時是以消耗上一年特休天數為優先。

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雖然特休假是由員工排定，但雇主可於制定工作規則時，針對大量天數特休請假，規定提出請假的期間，例如3天以上的特休假需於30天或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示，在依法制定下其變更具有合理性時，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。

《Comment》

1

勞基法有規定特休遞延，需以三個月為期限嗎?

2

雇主可以要求勞工3天以上的特休必須在30天或60天前提出嗎?

……【第38條逐項解析】

●1

特別休假期日，由勞工排定之。

雇主僅能在勞工指定之特休期日有急迫需求時或勞工個人因素，得與他方協商調整。

>>《有可能是雇主，也有可能是勞工主動》

●2

>>明定勞工有特休期日的排定權。

●3

>>但行使權利要有誠信原則

（雙方利益衡量原則）。

若勞工在擬休特休前一日（請一周）才向雇主提出，即有可能被認為違反誠信原則。

●4

工作規則中若規定勞工提出特休期日，除有緊急情事者外，必須於三天前提出。

這樣的規定應尚屬可行，地方主管機關也比較容易核備。

●5

遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。

雇主不可以單方規定，未休畢之特別休假一律遞延至次年度實施。

●6

也有可能勞雇主雙方協商不成立，不遞延。

年度終結或契約終止而未休之日數，應發給工資。

●7

法律允許者，特休遞延是以一整個年度為其範圍期間。

未及一年者（如 3個月），尚無不可；

其於屆期後經再次協商遞延

（如遞延 3個月屆期後再協商遞延 3個月），亦屬可行，

惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日。

……【勞基法第38條】

前項之特別休假期日，由勞工排定之。

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。

雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工

。

勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

……【函釋】

發文字號：

勞動部 107.04.11. 勞動條2字第1070130382號函~

主旨：

有關勞動基準法第38條第 4項但書規定遞延特別休假之期限疑義，請查照。

說明：  

一、

查勞動基準法第38條第 4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」。 

 二、

經參酌前開規定及立法意旨，雇主得透過工會或勞資會議之機制，先就遞延期限或如何遞延等進行討論，亦可協商一致性原則，惟個案上遞延與否，仍應由個別勞工與雇主雙方協商同意後，始得為之。

雇主倘規定勞工於年度終結時，未休畢之特別休假一律遞延至次年度實施，於法未合。

 三、

至特別休假經勞雇雙方協商遞延期間未及一年者（如 3個月），尚無不可；

其於屆期後經再次協商遞延

（如遞延 3個月屆期後再協商遞延 3個月），亦屬可行，惟其實施期限仍不得逾次一年度之末日。

又遞延之特別休假，於次一年度終結之末日仍未休之日數，雇主應發給工資，不得再行遞延。