如何認定案件應否適用勞動事件法？

↗️如何認定案件應否適用勞動事件法？

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勞動事件法中的「勞動事件」，是否僅限於「勞基法適用下的勞資爭議」？

如果雙方當事人的契約關係不適用於勞基法，是否即無法適用勞動事件法？

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1. 

 勞基法是「實體法」，勞動事件法是「程序法」。

本法第2條關於「勞動事件」的定義，本法第3條關於「勞工」及「雇主」的定義，都是「程序法」角度的定義。

這些定義的目的是，立法者為了要讓

「訴訟案件爭議能夠適用本法各條規定來解決」。

這樣一個功能性考量、目標之達成，所特別定義出來的「程序性」概念。

換言之，「案件有沒有本法之適用」、「案件是否根據本法進行調解、訴訟或保全程序」，都和「案件涉及的實體法律關係是否適用勞基法」、「案件中當事人的契約關係是否適用勞基法」，兩者完全脫勾，沒有必然關係。

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根據本法第2條規定之「定義」，「勞動事件」在概念上當然包括：

（1）基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。

常見的類型~

包括：試用期、解雇、調職、懲戒、積欠工資、加班費、獎金、資遣、退休、違約金、訓練費、違反團協、職場霸凌（Mobbing）、工作規則變更或勞資會議決議效力、勞動派遣等等「傳統勞動訴訟」之事件爭議類型。

其次，「勞動事件」在概念上，更擴大包括：（2）建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。

另外，在本法定義下，「勞動事件」也包括：（3）因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。

例如：性騷擾、性平法第7條、就業服務法第5條、隱私權、個資、營業秘密、商業間諜、兼業禁止、競業禁止、工會紀律（含會員除名事件）、罷工、工會言論等等「傳統勞動訴訟以外」的事件爭議類型。

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此外，與上述（1）（2）（3）事件相牽連之民事事件，

例如：雇主持有勞工個資消除、物品返還、勞工溢領薪資或獎金、財物返還，本法亦列為「勞動事件」，肯認可以合併起訴，或於訴訟繫屬中進行追加或提起反訴。

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立法者有意擴張「勞動事件」的概念及範圍，而這樣的設計，正是為了有助於

本法第4條、第16～31條（關於調解程序）、

第32～45條（關於訴訟程序）及

第46～50條（關於保全程序）等規定，所共同形成的「調解及專業法庭功能」更加能夠擴大適用於「最廣義下的所有勞動關係爭議」。

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本法第2條的基本法理是：

儘可能『擴大』本條「勞動事件」的範圍，以有效落實第1條的立法目的。

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基於以上說明、對本法「程序功能性」的理解，未來我們在決定「案件應不應該適用本法」的判斷上，必須注意以下幾點：

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「案件」是否符合本法第2條定義的「勞動事件」，是根據「原告」、「聲請人」這方的「主張事實」，在「形式上」是否符合本法第2條第1項規定的「三款情形」之一，作為判斷標準。

只要原告（聲請人）主張「案件原因事實、爭議事實，構成了三款中任一情況」，形式上就符合了「要適用本法進行後續相關程序」的「勞動事件」。

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案件中的被告、相對人，可能會抗辯、爭執「契約關係的定性」、「契約內容的定性」、「實體法律關係存否」、「侵權行為存否」等等，但被告、相對人抗辯的理由，均不會影響「案件是否適用本法」之判斷。

舉例來說，雖然被告爭執、答辯說：「雙方的契約關係，根本不是勞動契約，而是委任契約或承攬契約」，但針對這樣的被告說法，法院在判斷「案件是否適用本法」時，完全無須加以考慮。

因此，即使法院『初步』檢視雙方契約內容，認為被告抗辯『可能極有道理』、『雙方契約偏向構成委任契約』，法院仍然必須依據本法規定的調解程序、訴訟程序，進行案件的後續處理，不可以將案件排除適用本法，或將案件回歸「民事訴訟法」去處理。

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決定「案件是否適用本法」，法院不考慮「最後實質認定的實體法律關係」。

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在案件依據本法規定的「調解程序」、「訴訟程序」，進行之後，因為經過了詳盡的爭點整理、證據調查，最後法院（法官）邁入結案階段，

法院在心證上認為：「案件中的實體法律關係，根本沒有勞基法之適用」、「案件中當事人的契約內容，根本不是勞動契約，而是委任契約或承攬契約」，此時，法院只需要援引「勞基法以外的其他法律規定」，作為案件當事人實體法律關係、各項爭點的「判斷依據」即可。

舉例來說，即使法院最後審理結果，認定「案件排除勞基法的適用」，因而「原告根據勞基法第59條請求職災補償，並無理由」，法院先前根據本法規定業已進行的一切程序，程序上並無任何瑕疵或違法，法院只需要作出實體上「駁回原告請求」的實體判決即可。

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根據以上說明，我們可以知道，非典型勞動契約關係，例如：部分工時者、定期勞契約、派遣勞動關係、電傳勞動）、加盟契約、演藝經紀契約等衍生的爭議，都可以根據原告、聲請人的主張，因為原告、聲請人方主張「實質上是勞動契約關係」，而被涵蓋在本法「勞動事件」的概念下，進而可以適用本法的相關程序。

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另外，目前實務上常見「規避勞基法適用」的契約類型，例如：自然人承攬、假派遣、加盟、演藝經紀等，依原告、聲請人主張，也可以被涵蓋在「勞動事件」的概念下，並可以適用本法。

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如果案件的原告、聲請人在其主張的「原因事實」中，就已經明確「自認」雙方契約關係是承攬契約、委任契約，或根本完全無關本法第2條規定的三款情形之一，受理案件的法院，當然即可認為案件排除本法的適用，而是依循民事訴訟法規定進行後續程序。

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案件的原告、聲請人所主張的「原因事實」，是否符合本法第2條三款情形之一，如果從起訴狀、調解聲請狀的記載內容中，呈現了模擬兩可、前後陳述不一致的情況，

此時，法院可依本法第15條，再適用民事訴訟法第199條第2項「闡明權」之規定，書面通知原告、聲請人，令其敘明或補充清楚，以決定案件後續如何適用程序。