試用期契約性質究為不定期契約或定期契約？

↗️試用期契約性質究為不定期契約或定期契約？

…………【法律規定】

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勞基法第9條第1項後段規定：

「有繼續性工作應為不定期契約」。

勞工從事之工作，係以繼續性工作為ㄧ般常態，非繼續性工作為例外。

本條文係屬強行規定，不容勞資雙方當事人任意約定為定期契約。

…………【函釋】

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行政院勞工委員會89年3月31日台（89）勞資2字第0011362號函：

勞動基準法所稱非繼續工作，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

反之，所謂繼續性工作，應係指雇主有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。

《白話》

所謂繼續性工作，係指勞工所從事之工作，於事業單位之營運而言，具有持續性之需要，並非臨時性、短期性、季節性、特定性等ㄧ時性、突發性、暫時性需要或基於特定目的始有需要者。

…………【法院判決】

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最高法院103年度台上字第2066號判決：

按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之ㄧ時性需要或基於特定目的始有需要而言。

換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，

亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」

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最高行政法院101年度判字第184號判決

101年度判字第230號判決

勞工所從事之工作為事業單位經常性經濟活動之範疇者，依勞動基準法第9條第1項規定，應為不定期契約，雇主如與其簽訂定期契約，當地主管機關得依同法第79條規定裁罰。

《其他相同見解判決》

台灣高等法院91年度重勞上字第5號判決

台灣高等法院花蓮分院93年度勞上易字第13號判決

台灣台南地方法院台南簡易庭92年度南勞簡字第4號判決

…………【結論】

勞工如係從事事業單位經常性主要經濟活動所生之工作者，應屬繼續性工作，應為不定期契約，僅於該不定期契約中約定特定期間為試用期間。

…………【法院不同判決】

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台灣台北地方法院95年度勞小上字第10號判決：「關於上訴人所指試用期間勞動契約是否為定期勞動契約之性質ㄧ節，在我國現行勞動基準法及其施行細則之成文法中並未明文加以規範。

而關於試用期間勞動之法律性質，目前各學說法律見解不ㄧ，

有認為試用期間為ㄧ具有實驗目的之契約，且有別於正式勞動契約，在此見解下有採

預約說、特別契約說；

另ㄧ學說則認為試用期間之勞動契約包含於正式勞動契約中，在此見解下則有

停止條件說、解除條件說、解約權保留說等。

試用期間內勞動是否有勞動基準法第9條、第18條之適用，將因採認之學說見解不同而異其結果。

原審判決認為兩造間勞動契約定有試用期間，在試用期間內之勞動屬於定期勞動契約之性質，勞雇倘有終止契約情形，勞工依勞動基準法第18條第2款規定自不得向雇主請求發給預告期間工資、資遣費，因此駁回上訴人資遣費部分之請求，其在法律適用上並未違背現行勞動基準法相關法令之規定，僅其所持學說、法律意見與上訴人所指摘有別，自難謂原審判有違背法令之情事。」