資遣X大解X勞資雙方責任與權益？

↗️資遣X大解X勞資雙方責任與權益？

…………【雇主基本認知】

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解僱最後手段原則

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對「業務緊縮或虧損」要有基礎且正確的認識。

例如~

如果公司營運持續成長，是否就不構成業務緊縮，不得以此為由資遣？

《其實不一定》

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最高法院95年台上字第2720號判決~

「…而其業務緊縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係，宜就事實認定」，

簡而言之，「虧損」不一定等於「業務緊縮」，反之亦然，看似因果關係的兩個要件，應該要分別看待。

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「如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工，並無資遣的必要」，也就是說，如果企業被發現一邊以業務緊縮為由資遣，另一邊又就相同或類似業務進行招募，這是無法成立。

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如果資遣本地勞工，卻增聘人事成本較低的外籍移工，還可能違反《就業服務法》第42條所稱的，「聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會」。

……【勞工權益注意事項】

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資遣費

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民國94年7月1日起勞工都是適用勞退新制，也就是適用勞工退休條例第12條，資遣費會是每滿一年就有半個月平均工資的基數，不滿一年以比例計算，最高6個月的平均工資。

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若是在94年6月30日以前到職而仍適用勞退舊制的勞工，則以在職年資每滿一年就有一個月平均工資的資遣費。

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預告期與謀職假

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勞基法16條

資方應該提前一段時間告知勞工資遣的事實。

三個月以上一年未滿者為10天，

一年以上三年未滿者20天，

若三年以上則應該有30天的預告期。

而且在預告期間，勞工可以請每週最多2日的謀職假，資方應該照給工資。

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預告工資：

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在實務上，企業比較多採取預告工資的方式，也就是如果沒有給予勞工提前預告就終止契約，應該給予勞工前述第2項的預告期間工資。

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就業服務法第33條，

公司應該在資遣生效前10天，通知主管機關及公立就業服務機構，也就是各縣市勞工局及就業服務處，如果沒有完成這道程序，可罰3到15萬台幣。

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當資遣人數來到一定人數，就會進入大量解雇的狀況。

大量解僱勞工保護法，要達到大量解僱的程度，根據公司規模與解僱人數，有不同的條件。

要合法進行大量解僱的動作，

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勞資雙方必須滿足以下幾個要件：：

1.解僱生效60日內，公司要公告「解雇計畫書」。

2.計畫書應通知主管機關、工會與勞資會議代表、涉及解雇的部門。

3.計畫書應明列解雇理由、日期、人數、選定標準與輔導轉業方案。

4.公告計畫書10內，主管機關應召集勞資雙方組成「協調委員會」。

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如果雇主有積欠一定數額的勞工退休金、資遣費或工資，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國，直到清償為止。

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應該注意的是，根據現行法律，外籍勞工並不適用大量解雇勞工保護法，不計入被解僱勞工人數內。

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符合「大量解僱」要件

事業單位員工人數 解僱規模

<30人                  60日內解僱10人

30-200人          60日內解僱1/3，或單日超過20人                

200-500人          60日內解僱1/4，或單日超過50人

500人以上          60日內解僱1/5，或單日超過80人

不限規模                   60日內超過200人，或單日超過100人