普通傷病假X勞保X勞退X留停
↗️普通傷病假X勞保X勞退X留停
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未住院普通傷病30天，是「全年」30天？
「一年內」30天？
請假期間之休息日、例假、國定假日，是否列入請假日數計算？
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#1
勞委會82年08月03日（82）台勞動二字第 41739 號函：
「查勞工請假規則第四條第一項第一款及第二項所稱「全年」係指勞雇雙方所約定之年度而言。#2
勞工請未住院傷病假期間如跨越年度，則新年度仍可請未住院傷病假三十日。
且每年之未住院傷病假未超過三十日之期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。
#3
惟雇主如給予勞工較法令規定為優之未住院傷病假期間，遇有上述假日是否計入請假期內，法無明定。
另每年普通傷病假未超過三十日部分，工資折半發給。」
⛔2
解釋函令的「延長假期在一個月以上」、
「一次連續超過30日以上」，怎麼解釋？
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勞動 2字第 0990131309 號函
普通傷病假延長假期在一個月以上者，
指勞工依勞工請假規則第 4 條請普通傷病假超過三十日以上期間，係以工作天計算，
如於一年內請普通傷病假天數已達三十日者，之後仍須請假一次連續超過三十日以上期間，如遇例、休假日始計入請假期間內。
⛔3
普通傷病與勞保給付，有什麼關係？
勞保給付與勞基法工資半額，兩者可以兼領嗎？
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勞工請假規則並不限定是住院還是未住院，只要是在三十天內，僱主仍得給勞工半薪。
#2
勞保條例中，普通傷病的給付規定要符合住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中這四個原則，才能申請普通傷給付。
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住院傷病假，2年內合計不得超過1年。
但，（未住院＆住院）2年內合計不得超過1年，又該如何解釋？
●以癌症治療為例可以請幾天?
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#1
兩年內得請一年病假，實際可請365天。
若發現不夠用，可再辦理留職停薪，為期一樣是一年（雇主同意）。
#2
普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平均月投保薪資半數發給，每半個月給付一次，以六個月為限。
但傷病事故前參加保險之年資合計已滿一年者，增加給付六個月。
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在安胎休養請假期間，有沒有產檢假？婚假之可能？工資是否照給？
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#1
勞工請假規則，勞工安胎休養假列入普通傷病假計算，
從薪資來算，一年內病假在30天內給予半薪，如果超過30天則不予計薪。
#2
受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡，在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假；
其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假。
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因病留職停薪，雇主一定要同意嗎？
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勞工請假規則第四條~
普通傷病假期限為:
（一）未住院者，一年內合計不得超過三十日。（二）住院者，二年內合計不得超過一年。（三）未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
勞工申請之普通傷病假如已超過前述期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留停薪。但留職停薪期間以一年為限。
……【白話解釋】
#1
「得予留職停薪」，即謂勞工普通傷病假期滿未痊癒申請留職停薪，並未強制雇主有照准之義務。
#2
行政院勞工委員會76年12月11日臺(76)勞動字第9409號函
「勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定，若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。」
#3
台灣台北地方法院93年度重勞訴字第13號判決~
勞工依本條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。
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留職停薪X勞保X勞退……
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●《勞保》
員工因傷病申請留職停薪，可以繼續加保嗎？
該如何辦理呢？
#1
被保險人因傷病請假期滿仍未痊癒者，如經服務單位准予留職停薪，在普通傷病1年，職業災害2年之期限內，得繼續參加勞工保險。
被保險人願意繼續加保時，投保單位不得拒絕，
#2
辦理繼續加保時，應填具「勞工保險被保險人服兵役、留職停薪、因案停職繼續投保申請書」，並檢附醫院或診所診斷書，送勞保局登記；
復職時再填具「勞工保險被保險人退伍、復職通知書」通知勞保局。
#3
員工因傷病申請留職停薪繼續加保期間的保費，由投保單位負擔部分仍由投保單位負擔，員工本人負擔部分，
有給與者於給與中扣繳；無給與者，由投保單位墊繳後向被保險人收回。
●《勞退》
員工因傷病請假或申請留職停薪，勞工退休金部分又該如何辦理呢？
#1
勞工退休金部分，員工如於1年內請普通傷病假超過30日，經雇主同意繼續給病假
（尚未留職停薪）致全月無薪期間，雇主應以勞工退休金最低月提繳工資級距1,500元辦理提繳勞工退休金，如勞雇雙方約定優於最低級距者，從其約定。
#2
員工如因傷病申請留職停薪，雇主應以書面向勞保局申報停止提繳其勞工退休金；
勞工復職時，雇主應填具「勞工退休金提繳申報表」向該局申報開始提繳勞工退休金。
#3
惟勞工遭遇職業災害，於醫療中不能工作期間，雇主應以原領工資，繼續按月為勞工提繳勞工退休金。
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雇主若同意勞工因傷病留職停薪一年，期滿後，勞工應復職，再繼續履行勞動契約，如若勞工留職停薪期滿尚未痊癒，雇主可否予以資遣?
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#1
內政部74年8月20日臺(74)內勞字第337966號函:
「二、上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約，
其符合同法第五十三條或第五十四條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。」
#2
惟是否終止契約係屬雇主之權利，若雇主未行使該權利，自無令其負發給資遣費之義務。
#3
行政院勞工委員會76年10月3日臺(76)勞動字第2762號函:
「勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部 74.08.20(74)臺內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。」然本函釋僅係主管機關出於善意建議雇主，不必然具有拘束力。
#4
勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應該馬上使其復職，如果復職當時勞工的身心狀態，確有不能勝任原先所擔任之工作的情形時，雇主則應該派其他適合的工作。
雇主確實沒有適當的工作或職缺來安置該勞工時，基於勞基法保障勞工權益的精神，雇主也應依該法第十一條第五款規定終止勞動契約。
#5
台灣台中地方法院九十四年度勞訴字第四十二號判決:
「按勞工留職停薪期滿申請復職，事業單位應即予以復職；若勞工申請復職時之身心狀態，對於原所擔任之工作確有不能勝任之情形者，亦應改派其他適合之工作；
確無適當工作職缺可供安置時，亦應依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，發給勞工資遣費，或依同法第54條第1項第2款規定強制勞工退休，發給勞工退休金。事業單位自不得藉詞留職薪期滿之勞工不適任工作，遲未准其復職，亦不依法終止勞動關係，使原本具有繼續性契約性質之勞動契約，長期處於停止之狀態，而損及勞工權益。」
#6
在管理實務上~
事業單位會在勞動契約或管理規章中明定:
「勞工於留職停薪期滿前，應主動申請復職，逾期復職者，視同自請離職。」
法源，勞基法第12條~
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
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