勞工不實履歷應徵具專業能力之工作X法律風險
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勞工不實履歷應徵具專業能力之工作X法律風險
…………【前言】
履歷表不實，通常在學歷，經歷及專業能力部分，然雇主可以終止契約之法律依據為何?
…………【法院判決個案】
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臺灣高等法院92年度重勞上字第6號判決~
「薪資條件，對勞僱雙方言，均為聘僱契約之重要條件，雇主於決定員工薪資數額時，除參酌員工之學、經歷外，員工於原雇主之薪資，同時並為雇主用以判斷該員之工作能力、工作表現等各方面之重要參考。
此外於需要高度誠信之行業，受僱人之信用尤其重要，而被上訴人係以經營證券交易為業，雇用上訴人擔任產品領導（Head of Product）負責證券產品開發、交易、操作等工作，該職位之薪酬多與其業績、及為公司賺取之利潤成正比，新雇主可由員工於原雇主之薪資結構，分析上訴人得悉能力所能創造之業績，及為能公司獲取之利潤，而得判斷是否符合公司之需求，決定是否雇用及雇用之薪資數額。
員工於訂立雇用時就其於原雇主服務所得之薪資為虛偽之陳述，如其陳述與事實相去太遠，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞雇間之誠實信賴關係。
而誠實信賴關係為勞雇關係得以持續維持之重要因素，勞雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益。
本件被上訴人主張因上訴人於訂約時為虛偽之陳述，致其給付上訴人超過上訴人應得之報酬受有損害，而依上開法條規定終止與上訴人之契約，即非無據。」
……【相關法律】
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動基準法第十一條第五款~
「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事者，雇主得向勞工預告終止勞動契約。
Q……
何謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」？其範圍為何？
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勞工在客觀上不能勝任工作~
依據最高法院在八十六年台上字第八十二號判決中所表示之見解，
是指勞工在學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言。
例如1
建築工人因故失去一下肢而殘廢，則該名建築工人在技能上，已有客觀上不能勝任工作之情事；
例如2
例如2
擔任記帳會計工作之勞工，如根本不具有會計科目及其歸類之知識，即可謂其係在學識與技能上，有客觀上不能勝任工作之情事。
《注意》
#1
勞工在客觀上不能勝任工作，必限於對原所擔任之工作，無法勝任，才屬之。
如果，雇主將勞工調動至其在知識與技能上所不能勝任之職務，則雇主嗣後不得以此為由解僱之。
#2
雇主既然認為有調動該名勞工擔任其他職務之必要，即應對於該名勞工之能力，有所瞭解，若預期以該勞工原本所具備之知識與技能，對於新任工作可能無法勝任時，則雇主對於勞工關於工作知識及技能之提昇，即應負有教育或改善之義務。
#3
若調職後之勞工，對於新任工作，確有在客觀上不能勝任之情形，則雇主應以調回原職之方式為之，而不得以其不能勝任工作為由，予以解雇。
……【法理】
#1
雇主若以不能勝任工作為由，資遣調職後之勞工，顯然有違誠實信用原則，而有濫用解雇權之違法，應認為其解雇不合法。
#2
勞工在客觀上不能勝任工作，屬於勞動基準法第十一條第五款之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」
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勞工在主觀上不能勝任工作
即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務。
#1
最高法院亦在八十六年台上字第六八八號判決
八十四年台上字第六七三號判決：
「所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」。
#2
勞工履行勞動義務後，雇主因而負有給付工資報酬做為對價之義務。
倘勞工違反應忠誠履行勞務給付之義務者，應該屬於勞動基準法第十二條第四款「違反勞動契約」之情形，必須係「情節重大」者，雇主才可以解僱，且係以無庸給付資遣費之方式解僱之。
……【法律條文】
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勞基法
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
☆
民法
第一百四十八條第二項規定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」
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