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↗️部份工時X假日出勤工資 ……【問題】 雇主與部分工時勞工約定每週一、三、五為工作日，每天正常工時8小時，週六為休息日，週日為例假，不須出勤之週二或週四如遇內政部所定休假（國假），雇主應否給付當日工資？ ……【函釋】 ● 勞動部106年5月26日勞動條3字第1060011827號書函： 「三、復查勞動基準法第37條規定應放假之日（即俗稱之「國定假日」）均應休假，勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給，雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應加倍發給，亦即除原本約定照給之工資外，再加發ㄧ日工資。」 ……【結論】 如勞雇雙方約定每週一、三、五為工作日，每日正常工時8小時，每小時工資為150元，週六為休息日，週日為例假。 原約定不須出勤之週二、四如遇勞動基準法第37條所定休假日，雇主亦依原約定未使勞工出勤者，因不須出勤之週二或四，勞工本無工資請求權，雇主無給付該日工資之義務。 但雇主如徵得勞工於該日出勤者，應發給2倍工資。

↗️長榮罷工X法令（3） …【搭便車X付費】 ⛔團體協約法 第 13 條 團體協約 得 約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。 但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。 ● 搭便車條款 一般差別條款 ~不禁止差別給付。 特殊差別條款 （間距條款）~禁止雇主對非公會成員相同給付。 《問題》 團體協約可以對當事人（工會所屬成員），權利義務加以規範，但無權限制個別勞動契約當事人限制權利義務。 ……【罷工呼籲X協商X主體】 ⛔1 原則上取決工會的罷工決議。 例外有權限成員的發言。 目的……因過度擴張而不具期待可能性。 ⛔2 團體協約法 第 6 條 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商； 對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方於 有協商資格之他方 提出協商時，有 下列情形之一，為無正當理由： 一 、 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、 拒絕提供進行協商所必要之資料。 依前項所定 有協商資格之勞方，指下列工會： 一、 企業工會。 二、 會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之*產業工會。 三、 會員受僱於協商他方之人數， 逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之*職業工會或綜合性工會。 四、 不符合前三款規定之 數工會 ，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。 五、 經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。 勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。 勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。 ……【秋後算帳】 ⛔ 勞

↗️長榮罷工X法令（2） …【職業工會能不能罷工?】 法院判決 ● 臺灣臺北地方法院 106 年勞訴字第 224 號民事判決 ※ 被告公司雖抗辯： 職業工會無罷工權，備位原告亦未依勞資爭議處理法第54條第1項規定踐行投票程序，且系爭勞資爭議中關於假日出勤薪資加倍為權利事項、要求伊公司不得於協商完成前與個別空服員簽署勞基法第84條之1、伊公司應實施雙向互評等制度等事項均屬雇主人事管理權，不得作為罷工訴求云云， 然以： 觀諸前揭關於罷工之規定，已負面表列不得罷工之勞工、行業別及特殊情況， 並未排除職業工會之罷工權， 而工會法、勞資爭議處理法、團體協約法中就企業工會、職業工會、產業工會3種工會組織之權利有部分區別之規範， 然未有限制或排除職業工會罷工權之規範，可知職業工會亦為得宣告罷工的工會組織； ※ 再勞資爭議處理法第54條第1項固規定： 「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工…」， 依其立法理由略以： ※「依現行法制對罷工決議之規定，必須透過會員大會召開議決，惟實務上，會員大會之召開，實質上已達罷工之效果。 ※ 復查先進國家對於罷工決議程序之規範，大都為 工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。 ※ 依據德國學界一般看法，諸如罷 工投票之工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一， 因此， 國家不應透過召開會員大會等程序性規範影響工會行使爭議權，爰刪除罷工議決需經召開會員大會之程序。 另第一項既稱 直接、無記名投票，自不包含通信投票、代理投票等性質不相符合之投票方式 ，必要時中央主管機關將另訂定解釋性之行政規則，以利遵行。」 ※ 因此，於職 業工會為罷工主體時，應採目的性限縮解釋，亦即依該條項* 有投票權之會員應限於該工會中任職該勞資爭議企業之工會會員，經該等會員直接、無記名投票且經該等會員全體過半數同意*，得宣告罷工 ，以達保護勞工團結權之目的； ※ 況備位原告中任職被告公司之會員僅係透過備位原告罷工投票取得合法罷工權利，即使通過罷工投票，最後決定是否行使罷工權者亦為備位原告會員中被告公司空服員； 至被告公司雖援引勞動部（78）台勞資一字第23202號函釋略以

↗️長榮罷工X法令（1） ……【長榮工會八大訴求】 ⛔長榮工會八大訴求 1 Per Diem（日支費）應調高為每小時新台幣150元， 非會員不得比照適用 。 （提高津貼） …… 同意公司飛安服勤獎金方向，計算單位及數額待議。 也同意不以薪酬為禁搭便車差別待遇，以其他促進工會團結方案代替。 …… 2 東京、北京、金邊、胡志明、哈爾濱、瀋陽、呼和浩特等9條航線改為過夜班。 （改善疲勞航班） 3 開放本會參與 會員的人評會等懲處機制， 並有發言及表決權。 （勞工參與公司決策） 4 開放勞工參與公司治理，提供經營必要資訊。 例如：工會參與 推派獨立董事或增設勞工董事 。（勞工參與公司決策） 5 國定假日出勤應給付兩倍工資。 （提高工資） 6 各航班派遣外籍組員不應超過２人。 （保障本國籍員工） 7. 給予 本會理監事、會員代表會務公假 。 （會務公假） 8 變更空服員現有勞動條件與工作規則應事先與 本會協商。 （勞工參與公司決策） ……【權利事項X調整事項】 ⛔ 勞資爭議處理法 ● 第 53 條 * 勞資爭議， 非經調解不成立，不得為爭議行為；*權利事項之勞資爭議，不得罷工。 *雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第*35條、*團體協約法第6條第1項規定者，工會得依本法為爭議行為。 《白話》 權利事項和調整事項的區分~ 權利事項可訴訟不能進行爭議行為， 調整事項無法訴訟，能罷工， ~增設勞工董事絕非權利事項，因此可以罷工。 ……【桃園市空服員職業工會發動罷工是否合法？】 ⛔ ……【蔡 瑞麟律師見解】 1 勞資爭議處理法第 54 條第 1 項： 「『工會』非經會員以直接、無記名投票且經『全體』過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」 2 桃園市空服員職業工會之會員『九成』以上均為華航空服員,工會在本次罷工投票中更已『主動限制』具有投票資格者為華航空服員。 3 職業工會之組成依據為工會法第 6 條 第 1 項第 3 款「結合相關職業技能之勞工」第 2 項「應以同 一直轄市或縣(市)為組織區域」。 4 桃園市空服員職業工會召收高雄會員，並設高雄分會，本次投票地點

↗️18名長榮空服員構成曠職嗎？ ……【情境】 18名已經向長榮航空完成報到，卻又選擇加入罷工的組員，是否構成「曠職」？是否應該懲處？從法律觀點，我們應該如何思考這個法律問題？ ……【爭點】 要區分是在「完成報到前」，是否已經收到「工會發動罷工」的通知？ 分成兩個不同情況來討論。 ⛔1 如果是在完成報到前，就收到罷工發起通知，則她們已經去報到，又突然加入罷工，這會有構成權利濫用的問題。 ● 這裡的法律問題是： 會員原本不遵守工會罷工決議，事後可否「心意改變」，變更成遵守罷工決議？ 又，如果可以，這樣會不會構成「曠工」 （曠職）？ ● 「曠職的認定」是個別勞動契約關係上的認定，「遵守罷工決議」是集體勞動契約關係上的要求，且「罷工期間」全體會員都有遵守工會罷工決議的紀律義務。 ● 會員雖然已經進入了「為雇主服勞務的階段」，但是會員仍然可以隨時改變心意選擇對工會忠誠，一旦會員選擇加入合法罷工，她們的出勤義務即刻發生免除的效力。 所以，在集體勞動法律關係「優先性」的保護效力下，個別勞動契約關係上就不會構成「曠職」。 ● 法律上給予會員「可以臨時反悔、事後變更」這樣一個權利的正當性? 理由仍在於： 勞資爭議行為對抗中公平性的要求。 ● 如果法律不允許「事後效忠」? 不構成「曠職」，不等於法律上不構成「權利濫用」。 因為已經完成報到了，已經引起了雇主一定程度的出勤信賴，這種信賴利益在法律上必須加以保護。 因此，如果雇主臨時、突然因為她們「反悔出勤」，必須緊急尋找待命人力、延宕航班，甚至是嚴重到必須取消航班，當然雇主可以針對她們 「合法、非曠職、參加罷工」這個權利行使濫用行為，加以懲處。 ⛔2 如果她們是向雇主完成報到之後，才收到工會發動罷工的決議~ ………… 當然有權利選擇效忠工會。 法律上，面臨兩個「義務衝突」的困境及選擇。 前者是為資方服勞務的義務， 後者是對工會的忠誠義務。 ●1 集體法律關係優先於個別勞動契約關係 會員仍可以選擇遵守工會罷工決議，優先選擇遵守「忠誠工會」這個義務。 ●2 報到後，才知道工會要發動罷工，雇主沒有特別的信任利益需要保護，不會構成「遵守工會決議」權利行使的權利濫用。 ●3 法律上不發生

↗️勞基法第17_1條相關法理X觀念 …… ⛔「假派遣、真僱用」之類型 ……【以公視個案為例】 法院的判決書，有關公視濫用派遣制度的脫法行為包含以下幾點： ●1 無任何勞動派遣契約存在之前，即已受雇於被告(公視)，但是卻在公視行政管理要求之下，與全球華人公司簽屬勞動契約書，而轉為所謂「派遣勞工」； *將已有雇佣關係存在的勞工，轉為派遣勞工之行為， 明顯已違反勞動派遣制度中，* 雇主不得指定特定人選，而要求派遣機構雇用後再予派遣的基本原則。 ● 要派機構(公視)若有* 使用特定勞工之需求，本應直接雇用 ，不得藉由勞動派遣之制度，而變相逃避勞動法上所課之雇主義務。 ● *有長期雇用提供勞務之需求，自不應以勞動派遣方式為之， 公視自始至終即係以實質上雇主身分決定應雇用那位勞工，卻於形式上要求派遣機構及其欲雇用之勞工配合簽訂相關勞動派遣契約。 ⛔ 勞動派遣與勞務承攬外包之差異? ● 派遣是指~ 派遣公司的員工到用人單位，接受其指揮管理運用，完成工作任務，這是一種人員出租、人力租賃的概念。 ● 勞務承攬~ 是指勞務供應，也就是派遣公司承攬企業內某種工作，與派遣之間差異極為細微。 ●  業務外包~ 是另外一種企業可運用的外部資源，也具有承攬精神，業務外包強調承攬者的績效責任，也就是承攬者與定約人合議後，而 承攬者只要依合議約定提供服務即可，它的目標明確，通常定約人不會也無權過問派遣或承攬公司如何達成約定。 所以業務外包所用人員的指揮監督權在於派遣或承攬公司，所有的業績責任也在承攬一方，企業方只論結果付費即可， 最典型的代表就是「保全」與「大樓清潔」。 ……【 禁止轉掛之法律爭議】 ●第一階段： 派遣事業單位面試派遣勞工 ●第二階段： 派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約 Q1： Offer Letter錄取通知書是否等同此處的勞動契 約？ Q2：此時勞動契約 （工資、工時與勞健保福利）如何約定？ ●第三階段： 要派單位面試或指定特定派遣勞工 Q1： 派遣事業單位與數位派遣勞工簽訂勞動契約，經要派單位面試後，無法獲派至要派單位之派遣勞工， 派遣事業單位應如何依法終止契約？須給付資遣費嗎？ ●第四階段： 派遣勞工要求要派

↗️人力派遣X訂入勞基法 ……【相關法條】 ※人力派遣業者應與派遣勞工簽訂不定期契約(§9) ※禁止要派公司於勞動派遣契約簽訂前有面試等指定行為(§17-1) ※要派公司工資補充給付責任(§22-1) ※要派公司與派遣公司連帶負職災補償與賠償責任(§63-1) ……【前言】 人力委外（outsourcing）。 人力委外大致分為兩種~ ● 一種是「承攬」制， 也就是完全委由另一個公司來代管某部分業務，而企業所簽的契約與金額是公司對公司，並且企業不能直接干涉承攬的人員，即使對方是派遣一個團隊在企業內部駐點（on site）工作。 ● 另一種就是俗稱的派遣人員， 由派遣公司派到企業內去上班。 又分為登陸型與長雇型。 所謂「登陸」型的就是指專案方式的派遣，通常有專案就派出去。 《現為法所不許》。 而長雇型的則是由派遣公司自己所雇用的正式人員，接到專案就可以立即外派，目的是隨時保持適度的人力。 ……【影響X做法】 1 要派公司與派遣公司有必要調整派遣勞工的甄選與任用流程。 2 要派公司與派遣公司就派遣勞工職災連帶負補償與賠償責任，雙方責任應如何分擔？ 3 要派公司與派遣公司，應訂入那些相關約定。