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↗️ 保全員 大樓外解救大樓住户受傷是否是職災? 🔉……【前言】 職業災害一詞見諸於勞動基準法、勞工保險條例、職業安全衛生法、職業災害勞工保護法等勞動法規。 各法對於職業災害之認定因立法目的不同而有差異。 如上下班通勤災害非屬職業安全衛生法所稱之職業災害；而在一定條件下，卻為勞動基準法或勞工保險條例所認定之職業災(傷)害。 🔉……【職業災害認定二要件】 ⛔1 職業災害，固以該災害係勞工基於 勞動契約，在雇主監督指揮下從事勞動過程中發生 （具有業務遂行性）， 且該災害與 勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（ 具有職務起因性） ， ⛔2 所謂業務遂行性~ 係基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。可歸納為下列三種情況： >在雇主支配管理下從事工作； >在雇主支配管理下但未從事工作； >雖在雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。 「執行職務」~ 實務上範圍包括業務本身行為及業務上附隨必要合理行為。 台灣高等法院105年度勞上易字第44號民事判決 臺灣高等法院臺南分院100年度勞上易字第1號民事判決 臺灣高等法院104年度勞上易字第125號民事判決 臺灣高等法院 104年度重勞上字第53號民事判決 ⛔3 職務 起因性 ●1 即職務和災害之間有因果關係，此種因果關係可分為責任成立及責任範圍因果關係。 至該災害發生之原因是否屬「雇主可控制之因素所致」，則非所問。 台灣高等法院105年度勞上易字第44號民事判決 ●2 所謂相當因果關係~ 係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，在一般情形上，有此同一條件，足以發生同一之結果者，該條件即為發生結果之相當條件，其行為與結果為有相當之因果關係。 最高法院96年度台上字第2032號判決 ●3 相當因果關係 之認定~ 必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在。 所謂密接關係即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險的現實化。 台灣高等法院87年度勞上字第5號判決 ●4 縱使危險發生之原因，並非雇主可控制之因素所致，仍應認為成立職業災害 最高法院95年度台上字第2542號判決 ⛔4 不具有

↗️年終獎金非工資與非工資的論述 🔉……【勞基法規定】 勞基法第29條~ 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 《白話解釋》 公司對於員工有給與獎金或分配紅利等 義務， 但是其前提也是在公司有盈餘，且在繳納稅捐、彌補虧損、提列股息與公積金後，有剩餘才有可能發放，而且發放的對象是全年工作並無過失之勞工。 ●1 金額亦無特定，屬於浮動性質。 ●2 很難看出，應有無就獎金或紅利之特定意思。 🔉……【公司法規定】 ⛔1 公司法第235條之1第1項前段及第4項~ 按公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派 員工酬勞。 章程得訂明前項發給股票或現金之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工。 《白話解釋》 ●1 獎金的發放方式與範圍，未有明顯特定，屬浮動性質 ，也無法得知就獎金之性質係屬於薪資或是獎勵。 ●2 公司應依員工酬勞費用性質列於營業成本或營業費用項下之適當會計項目，並無獨立會計項目。 ●3 公司於申報營利事業所得稅時，得以費用列支。 ⛔2 第 235 條 股息及紅利之分派，除本法另有規定外，以各股東持有股份之比例為準。 🔉……【勞動部函釋】 行政院勞工委員會 85 年 02 月 10 日（85）台勞動二字第 103252 號函~ 查勞動基準法第二條第三款規定…… 「 工資 ：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之 經常性給與均屬之」 ， 基此， 工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」 ， 該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。 又， 該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言 ，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法

↗️勞動條件變更公法程序與私法合意，都必須要做才可以。 🔉……【勞動部函釋】 ⛔1 勞動部107年06月21日勞動條3字第1070130884號函~ 一、查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條及第49條規定，雇主擬實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「輪班換班間距」、「例假七休一調整規定」或「女性夜間工作」等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權。 《白話》 應必須辦理的法定程序，雇主不得以個別勞工與雇主雙方業於勞動契約約定為由，免經前開程序。 ⛔2 勞動部104年9月11日勞動條3字1040131919號函~ 查勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之規定， 係就「制度上」允否有變形工時為同意。 是若事業單位因實施彈性工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之。 ⛔3 勞動部106年8月25日勞動條3字第1060131686號函~ 二、查勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、工資計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。 同細則第20條規定: 依本法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項第1款、第2款、第32條第1項至第3項或第36條第2項規定，變更勞工正常工作時間、例假、休息日或延長工作時間者， 雇主應即公告周知。 依前開規定，雇主應就如何依各項彈性工時制度規定變更每日正常工作時間、例假、休息日等，事先公告周知，俾使勞工得以遵循。 《小結》 1「制度上」、「公法上」所定程序與此外與私法上，應藉由契約約定取得勞工個人同意。二者缺一不可。 🔉……【勞資會議很重要!】 ⛔ 臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第39號判決~ 惟被上訴人迄今未能提出上開時期勞資會議勞方代表直接選舉之公告、選舉人名冊及選舉結果公布等資料，佐以證人均證稱未見聞勞資會議勞方代表選舉公告，未曾參與勞方代表投票，也不知勞方代表為何人等語。 則被上訴人究否依法定程式直接由全體勞工選舉出勞方代表，事涉勞資會議組織的適法性，難認已經舉證以實其說，自無從逕認其勞資會議之召開為合法。 是上訴人每日正常工作時間仍不

↗️勞工擔任選務人員是否有公假? 🔉…【 勞工請假規則規定是依法令X解釋有7種】 ⛔ 第 8 條 勞工 依法令 規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。 ●依法令包含…… 一、接受教育召集 行政院勞工委員會86年7月4日台勞動二字第026844號函 ： 依 兵役法施行法第73條 規定，職工與學生接受教育、勤務及點閱召集或國民兵徵訓，視為公假。此公假應包含其往或返實際需要之路程時間，並應考量交通之方便性，核給公假。 二、工會理事與監事辦理會務 依照 工會法第36條 規定，只要工會的理監事有必要在工作時間內辦理會務時，可先與雇主約定一定時數的公假，如果沒有事先約定的話，則可參考以下規定： 三、住家因登革熱防治噴藥 傳染病防治法第67條 。 四、義消接受訓練、演習或執行勤務 依 義勇消防組織編組訓練演習服勤辦法 。 五、因性騷擾爭議而於訴訟出庭 依 性平法第27條 規定，若被害勞工因為性騷擾案件而產生法律訴訟，在受司法機關通知到庭的期間，雇主也應給予公假。 六、員工因公司違反勞基法或職安法等規定而被傳喚｜ 行政院勞工委員會77年2月13日（77）台勞動二字第02276號函 ： 「一、勞工因事業單位違反勞動基準法或勞工安全衛生法等法令，經司法機關傳喚出庭作證，應給予公假。二、勞工依 民事訴訟法第302條 、 第303條第1、2項 暨 刑事訴訟法第178條第1項 之規定，應有出庭作證之義務。」 七、員工參加與職務相關的技能檢定測驗 74年6月6日做出的 台內勞字第311984號函釋 ，如果員工在工作時間內參加全國技術士技能檢定測驗，且其參加的檢定考試職類與職務有直接關係者，雇主就應給予公假。 🔉……【擔任選務人員怎麼規定?】 ⛔ 公職人員選舉罷免法 ● 第 58 條 投票所、開票所置主任管理員一人，管理員若干人，由選舉委員會派充，辦理投票、開票工作。 前項主任管理員須為現任公教人員， 管理員須半數以上為現任公教人員， 選舉委員會得洽請各級政府機關及公立學校推薦後遴派之， 受洽請之政府機關、公立學校及受遴派之政府機關職員、學校教職員，均不得拒絕。 投票所、開票所置警衛人員，由直轄市、縣（市）選舉委員會洽請當地警察機關調派

↗️餐飲業班表與運用情境 🔉【實務情境/餐飲業/○○股份有限公司班表】 ⛔A > 早班 9時30分至18時。（8H） > 中班 11時30分至14時30分、17時30分至22時30分，空班休息時間為14時30分至17時30分。(8H) > 晚班 14時至22時30分。(8H) ⛔B 兩頭班 為9時30分至14時30分、17時30分至22時30分，空班休息時間為14時30分至17時30分。(9H/假設兩頭均有休息時間) ⛔C 採用4週變形工時制度。 🔉……【輪班原則】 1中（晚）班不可能+兩頭班。 《用4周彈性換班》 2早班可以輪中（晚）班。 3中班可以輪晚班。 4中（晚）班不可能+早班。 🔉……【輪班限制】 ⛔1 更換班次時，至少應有連續11小時之休息時間，輪班班次之變動，當早已排定，班次變動前日之工作時間，勞工縱有(部分時段)請假， 請假之時段，不得納入輪班換班間距11小時休息時間計算。 ⛔2 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或 哺 乳期間 之女工，不適用之。 《妊娠始於末次經期，經歷40週（10個月）的孕期，分娩後即結束。》 🔉……【排班方法】 用4周彈性換班。 ………… #餐飲業班表 #4周彈性工時

↗️紅利發放依據是公司法還是勞基法第29條，性質並不相同，可以區辨嗎? 🔉……【個案公規】 ⛔ 公司章程第二十條規定： 公司年度總結算所得盈餘，應先提繳稅款，彌補以往虧損，次提百分之十法定盈餘公積，並依證券交易法第四十一條第一項規定，提撥員工紅利百分之八至十五，並由董事會擬具分派議案，提請股東會決議。 《白話》 員工紅利係盈餘分配之一部分，其性質屬於具有獎勵性、恩惠性之給與，與年終獎金屬於勞工提供勞務對價之經常性給與，性質有間。 ⛔ 九十九 年度員工紅利現金配發辦法 第三條規定，適用對象為： (一)服務年資滿一年以上之正式員工…… (二)服務年資滿半年以上之職員，及九十九年六月三十日以後到職，當年度 考績A以上之同仁 ，依照配發標準發給一半…… (三)符合上述資格之員工 必須於一○○年二月二十八日尚在職，以提升未來工作效率之可能性。 第八條規定： 本辦法經總經理核准後實施，修改時亦同。 《白話》 員工紅利現金配發辦法性質係公司處理員工紅利分配之準則，且授權總經理處理，對於員工紅利如何分配，公司有最後決定權限。 >> 上開辦法既規定領取員工紅利者， 限於一○○年二月二十八日在職之員工，此約定並未違反法律之強制或禁止規定，法院認應予尊重。 🔉……【勞基法第29條】 事業單位於# 營業年度 終了# 結算 ，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於# 全年工作並無過失之勞工，#應給予獎金或分配紅利。 《白話》 ⛔1 事業單位依# 本條規定 決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在 職，且當年度工作並無過失 。 即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。 ⛔2 惟 員工紅利係盈餘分配之一部分 ，其性質屬於具有獎勵性、恩惠性之給與， 與年終獎金屬於勞工提供勞務對價之經常性給與，性質有間 。 🔉……【法院心證異同】 ⛔1 發放依據為公司法~ ●按公司法規定發放，獎金=紅利（恩惠給予）。 ●可以規定按年資/績效等級/是否在職發放。 ⛔2 發放依據為勞基法第29條~ ●事業單位依# 本條規定 決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度 終了結算時在 職，且當

↗️民事訴訟法「以原就被」管轄基本原則（限制原告得任意創設法院之管轄權）與勞動事件法管轄 權 🔉……【相關法律】 ⛔ 勞動事件法第 17 條~ 勞動事件法明定勞動調解事件，是由管轄勞動事件之法院管轄， 因此關於便利勞工 起訴或應訴 等法院管轄之規定，在勞動調解程序中均有適用。 但如果勞工認為雇主聲請勞動調解的法院，對自己參與調解程序有 不便利 的情形，要 聲請移送 到 其他有 管轄權的法院 進行調解程序的話 ，必須於 第一次調解期日進行前聲請， 以便法院迅速進行調解程序。 ⛔ 勞動事件法第 7 條、第 17 條~ 勞雇雙方如果有合意約定第一審管轄法院，而且該合意管轄約定對於勞工是 顯失公平 的話，勞工可以下列方式處理： (一) 勞工為原告時 ，可以不受原先管轄合意的拘束，直接向其他有管轄權的法院起訴。 (二) 雇主為原告時，勞工可以在本案言詞辯論前，或第一次調解期日前， 聲請移送至其他有管轄權之法院審理或調解。 關於前項聲請之裁定，得為抗告。 🔉 ……【何謂顯失公平者?】 係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。 (最高法院107年度台上字第1653號民事判決)　 🔉 ……【相關法律】 ⛔　　　　　　　　 民法第247條之1第1款、第3款規定~ 依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效： 一  免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。 二  加重他方當事人之責任者。 三  使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。 四  其他於他方當事人有重大不利益者。 🔉 ……【民事訴訟管轄權侵權行為】 ⛔1 臺灣臺北地方法院97年度訴字第4540號民事裁定： > 按民事訴訟，由被告住所地、居所地之法院管轄，民事訴訟法第1條第1項亦有明文。 > 又因侵權行為涉訟者，得由行為地之法院管轄，為同法第15條第1項所明定。 ● 查，原告並未於起訴狀中表示被告係於何地向媒體發表不實之言論，故無法認定本件之侵權行為地所指為何。 又民事訴訟法第15條立法理由謂： 「查民訴律第27條理由謂不法行為，乃因故意或過失侵害他人權利之行為也。