愛玩課

↗️什麼是高情商？ …………🤔 不是一昧的牽就，容忍別人…… 和所有人都能好好相處；永遠沒有情緒、很冷靜；很會處理麻煩的場面…… ♧你不覺得聽起來，像在描述東京銀座開夜店的媽媽桑，或者是夜店的公關嗎？ 這不是高情商的人，該有的樣子。 ………… 《成為一個適度冷淡的人》。 溫柔只是浮在水面上的冰山一角。 在溫柔底下，是講原則、通世故的冷峻堅持。 ☆資料來源…蔡康永

↗️勞動法令請求權時效（消滅時效）。 ………… ⛔1 民法第125條 規定， 一般的請求權因15年間不行使而消滅。 ⛔2 勞基法並沒有特別規定「工資」的消滅時效， 通說是認為⚠️工資屬於 民法第126條 所說的「定期給付債權」， 勞方想要追討前述的這些權利，還是應在5年內提出為宜。 ⛔3 勞基法第38條第4項 ， 雇主在年度終了或勞工離職時應發給⚠️特休未休工資，與工資的請求權雷同，性質也是屬「定期給付債權」，5年內不行使而消滅。 ⛔4……《2種見解》 🚫1 勞委會84年9月27日 台勞資二字第134376號函 因⚠️資遣費並未特別規定請求權時效，應回歸到 民法第125條 前段，因15年不行使而消滅。 🚫2 實務上的見解認為資遣費，是勞方長期為雇主服務並於離職時所請求的報酬，則應屬 民法第126條 所規定的「退職金」，自然就應依照該法規定，在5年內提出請求。 ⛔5 職災補償請求權時效 按 勞基法第61條 規定，這些補償的權利，從可以受領之日起，⚠️因2年間不行使而消滅。 這些補償權利不會因為勞工離職而受影響，而且該權利不得轉讓給他人，也不能用來抵銷、扣押或作為擔保。 ⛔6 🚫 勞保、就保給付請求權時效 生育給付、失能給付等， 依照 勞保條例第30條 規定，從可以請領勞保給付時，⚠️5年內不行使該權利即消滅。 🚫 失業給付與育嬰留職停薪津貼等， 依 就保法第24條 規定，就保給付的消滅時效則僅有2年。 ⛔7 除了請求權時效外，還要注意 行政罰法第27條 規定，行政機關只能針對3年以內的違法事實開罰，因此一但過了3年，雖然勞方仍然可以提出訴訟爭取權益，但勞政機關可能就無法針對雇主的違法事實予以處分。

↗️勞工有實施暴行或重大侮辱之行為定義 ………… ⛔1 最高法院民事裁判92 年度台上字第 1631 號裁判要旨 ： 勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」， 🚫 固應就具體事件，衡量受侮辱者  (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷， 🚫 惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。  ⛔2 台灣高等法院民事裁判84 年度勞上 字第 60 號： 按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法十二條第一項第二款固有明文規定， 🚫 惟所謂重大侮辱，係指以粗鄙言語或行動，侮弄辱浲，而其情節重大者，始足當之。 ⛔3 臺灣士林地方法院民事判決99年度勞簡上字第23號 ： 按勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約， 勞動基準法第12條第1 項第2 款及第2 項定有明文。 🚫 所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言； 🚫 而「重大」與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷， 🚫 且基於憲法第15條保障工作權之規定，尚須該勞工之侮辱行為， ⚠️ 已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況， ⚠️ 或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合「重大侮辱」之要件，而由雇主依前開規定終止勞動契約。』 ⛔4 臺灣高等法院民事判決104年度勞上字第128號 ： 按勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對於共同工作之勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者， 🚫 雇主得不經預告終止勞動契約。 🚫 所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財

🚼實習生校外實習可否加勞保? ⛔1 行政院勞工委員會八十一年七月二日台八十一勞保二字第一九三二九號函: 🚫 關於職業學校學生於實習期間如領有薪資或報酬，同意以實習機構為投保單位辦理參加勞保。 🚫 爰大專實習生如領有薪資或報酬，得依上開函釋規定參加勞工保險。 …………【白話】 🚫 實習生與單位間簽訂訓練契約並【領有訓練津貼】者，準用勞工保險條例之規定。 🚫 惟若投保單位接受學校委託，於寒暑假期間提供在學學生實習場所，並評定其實習成績供學校參考，該等學生與公司之間既無僱傭關係，又無支領訓練津貼或薪資之約定，依照勞工保險條例第6條及第8條規定，應不得參加勞工保險。 ⛔2 實習生既不屬受僱勞工，雇主亦不須為其申報加保就業保險(就業保險法第五條第一項參照)、 勞退新制提繳(勞工退休金條例第七條第一項)及全民健康保險 (全民健康保險法第十條第一項參照)， 但實習生於實習期間遭受性騷擾時，則適用性別工作平等法有關規定 (性別工作平等法第二條第五項參照)。

↗️勞工主張被公司逼迫簽自請離職書， 勞工可否撤銷自請離職的意思表示？ ………… ⛔1 民法第九十二條 第一項前段規定 因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。 ⛔2 民法第九十三條 規定，前條之撤銷應，於發現詐欺或脅迫終止後一年內為之，但自意思表示，後經過十年，不得撤銷。 ⛔3 所謂 因被脅迫而為意思表示 ，係指 因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖 ，致為意思表示而言。 🚫當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實， 負舉證之責任 。 最高法院九十五年度台上字第二九四八號 ⛔4 意思表示出於錯誤，或被詐欺、脅迫，依民法第88條、92 條，固可撤銷其意思表示， 但當事人確實有離職之真意 ，依法並無撤銷之事由，則離職之意思表示自不得撤銷。 #自願離職

↗️公司的發薪日為每月5日，但遇到過年該怎麼辦？ …………【方法】 ⛔1 可以聯絡銀行線上預先設定給付日期，仍可以在原定期間給付。 ⛔2 先發放固定薪資，加班費過完年再結算。 …………【解析】 ⛔ 雙方約定發薪日逢星期例假日或國定假日順延至休息日之次日發放並不違法， 以108年為例，若發薪日為每月5日，然延至11日發薪，並未違法。 ⛔2 若延至12日後才發放薪資，恐涉延遲給付薪資之規定，依法可裁罰2萬至100萬元罰鍰。 🚫 民法第122條規定： 於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或其期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。 🚫 勞動基準法第23條第1項規定： 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 …………【預借方式給員工可以嗎?】 ⛔ 公司法107年8月1日 第15條（業務與貸款限制） 公司之資金，除有左列各款情形外，不得貸與股東或任何他人： 一、公司間或與行號間有業務往來者。 二、公司間或與行號間有短期融通資金之必要者。融資金額不得超過貸與企業淨值的百分之四十。 公司負責人違反前項規定時，應與借用人連帶負返還責任；如公司受有損害者，亦應由其負損害賠償責任。 #年終獎金

↗️年終獎金一次看懂! …………【定義】 員工所為之給予是否屬於工資之性質，應以被上訴人與員工之間就該項給予所為約定之內容，作為判斷之準據，尚非僅依被上訴人於員工面試對薪資結構之說明，即可決定其屬性。 ♧台灣高等法院100年度勞上易字第5號判決 …………【衍伸3種性質】 ⛔1 獎勵、恩惠性給與： 【白話：什麼都沒說】 🚫要件 ⚠️契約未約定 ⚠️雇主未於徵才廣告承諾保障一定金額之年終獎金者 ⚠️未訂定任何規定雇主有義務發放年終獎金之辦法 年終獎金屬於「獎勵、恩惠性之給與」性質 （勞基法施行細則第10條第2款） ♧臺灣高等法院 102年度重勞上更(二)字第5號、♧105年度勞上易字第117號判決 ⛔2 非工資但得依契約請求： 【白話：有規定發放辦法】 🚫要件 雇主制定之相關辦法規定年終獎金「發放時需在職」，或需「全年在職」者， ⚠️此年終獎金雖非工資， ⚠️但符合規定條件之勞工仍得請求雇主如數給付， ⚠️「非工資但得依契約請求之年終獎金」性質。 ♧臺灣高等法院 98年度勞上易字第57號 ♧100年度勞上易字第5號 ♧106年度勞上更(二)字第2號判決 ⛔3 保障年薪性質： 【白話：契約明定，雙方合意】 勞動契約或徵才廣告已經明定「年薪保障一定月數之月薪」， 例如承諾一年給予勞工14個月月薪，則除每月按時給付之月薪外，全年並未另外加給工資， 另外兩個月月薪解釋上至遲應於年終給付，此即為「保障年薪性質」年終獎金，雇主未依約給付者自屬違法，勞工可以申訴、檢舉請求勞檢或申請調解、起訴請求。 ♧最高法院100年台上字第801號民事判決 ♧臺灣高等法院 95年度勞上易字第95號判決 ♧臺灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號判決 ♧臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第207號 ♧臺灣高等法院101年度勞上易字第27號 ♧臺灣高等法院103年度勞上字第39號 ♧臺灣高等法院102年度勞上易字第50號判決