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↗️ 勞動事件工資推定與實務 🔉……【實務情境1】 0勞工每月工資3萬（假設固定不變），於109/1/22領取（年終獎金/春節獎金）6萬元。 春節期間加班3天（假別性質為國假） 加班費如何計算? 🔉……【實務情境2 】 承上，經查明6萬元其中有3萬元是不休假獎金。 又勞工在春節期間加班，途中車禍受傷（無違規事項），原領工資（日）多少? ⛔1 原領工資~ 法定事故前 @1 最近一個月 @2 正常工作時間所得之工資 @3 除以三十所得之金額， 為其一日之工資。 (勞基法施行細則第31條) ⛔2 平日每小時工資額~ 加班費/按月計酬/240 依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。 ⛔3 不休假獎金性質 ● 1 未休之特別休假，雇主所應給與之金錢補償 ， 均係以勞工之工資或薪資計付，足認此項給與性質同於勞動基準法第 39 條所定假日工作加倍工資之概念及標準， 實難謂非屬工作而獲得之報酬，為延長工時工資，屬加班費性質 ，自應列為勞工保險申報投保薪資之項目。 >臺中高等行政法院判決107年度簡上字第35號 ●2 勞工保險條例施行細則第27條規定，將加班費列入勞工保險月投保薪資內申報。 >內政部70年5月27日臺內社字第22582號函 ●3 每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準； 實物給與按政府公布之價格折為現金計算。又勞動基準法中所稱工資，依該法第2條第3款規定，係指因工作而獲得之報酬及其他不論任何名義之經常性給與均屬之。 >78年10月3日臺78勞保1字第24258號函 …… #工資 #不休假加班費

↗️民法是個很有趣的學科，有許多種不同的 法律效果…… 無效、得撤銷、終止。 僱用人連帶責任、無權處分、代理的效果等等。 ……🤔 但這個規定的背後，代表設計民法典者的 利益衡量與價值取捨。 >> 嚴重違反 的情形，法律效果讓他無效，自始、當然、確定無效； 但沒那麼嚴重的 ，把這個撤銷權放在某些人身上，在這些人行使撤銷權之前，還是讓法律關係有效。 《舉例》 ●1 結婚沒登記、重婚、近親結婚， 無效； ●2 但年紀未達法定年齡、未經法定代理人同意、監護關係結婚等情形， 得撤銷。 ●3 得撤銷又會進一步思考， 假設已經過一段時間、又或是懷孕了，還要讓婚姻關係被撤銷？ 這又是另一個價值取捨的問題。 ………… #形成權 #法律效果

↗️釋字690號：和平醫院強制隔離釋憲案 ………… 最近武漢疫情發燒，讓人回想起2003年SARS，經歷過的朋友對那段令人擔心害怕的時日，應該還餘悸猶存。 2003年4月，和平醫院發生院內集體感染，台北市政府召回院內醫護人員強制隔離，這段過程後來產生一號大法官解釋：690號，涉及非刑事人身自由的限制的合憲性問題。 🔉……本案事實 2003年4月，和平醫院發生院內集體感染SARS事件，台北市政府依照當時的傳染病防治法第37條第1項規定，主管機關在必要時得為「必要之處置」，在 4月24日公布「臺北市政府SARS緊急應變處理措施」，召回和平醫院員工返院集中隔離。 和平醫院一位周醫師沒有依照時限返院，直到5月1 日下午返回，後來被記2大過、先行停職、被罰24萬元，以及停業3個月的懲戒處分。 ………… 周醫師對罰鍰、懲戒及停業處分不服，提起行政訴訟，後來另外提起國家賠償，行政跟民事訴訟都遭到駁回確定後，認為命令員工返院集中隔離，剝奪人身自由，相關規定也違反法律明確性、比例原則跟正當法律程序，聲請憲法解釋。 🔉……爭執之處 當時，台北市政府發布行政命令集中隔離的依據在於91年1月31日修正公布的傳染病防治法第37條第1項：「曾與傳染病病人接觸或疑似被傳染者，得由該管主管機關予以留驗；必要時，得令遷入指定之處所檢查，或施行預防接種等『必要之處置』。」，將條文中的「必要之處置」涵蓋到「強制隔離」。 ⛔ 這邊就出現幾個問題： ● 第一，必要之處置，可否導出「強制隔離」？ 如果可以，有沒有違反法律明確性原則？ ● 第二，強制隔離限制了人身自由，也沒有違反比例原則？ ● 第三，依照憲法第8條規定，人身自由的限制包括拘禁、逮補、審問、處罰應由法院依法定程序，但當時的強制隔離並沒有法官保留的設計，是不是違反正當法律程序？ 🔉……解釋文 ⛔ 合憲，但要求相關機關通盤檢討傳染病防治法制 解釋文第一段認為傳染病防治法規定的「必要之處置」應該包含「強制隔離」在內，對人身自由的限制，並沒有違反法律明確性、比例原則，及正當法律程序。 ⛔ 但是，解釋文第二段也指出： 「曾與傳染病病人接觸或疑似被傳染者，於受強制隔離處置時，人身自由即遭受剝奪，為使其受隔離之期間能合理而不過長，仍宜明確規範強制隔離...

↗️行政程序法X舉證 …… ⛔ 勞動事件法 第 2 條 本法所稱勞動事件，係指下列事件： 一、 基於勞工法令、團體協約、工作規則、 勞資會議決議 、勞動契約、 勞動習慣 及其他勞動關係所生 民事上權利義務之爭議 。 二、 建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生 民事上權利義務之爭議。 三、 因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之 侵權行為爭議 。 與前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。 ⛔ 勞動事件法 第 37 條 勞工與雇主間關於 工資之爭執 ，經 證明 勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付， 推定 為勞工因工作而獲得之報酬。 ⛔ 勞動事件法 第 38 條 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間 ， 推定 勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 ⛔ 勞動事件法審理細則 第 62 條 雇主 否認 本法第三十七條及第三十八條之推定者， 應提出反對證據證明之 。 ⛔ 勞基法施行細則 第 21 條 本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、 門禁卡、生物特徵辨識系統 、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。 ………… ⛔行政程序法 第 36 條 行政機關應 依職權調查證據 ，不受當事人主張之拘束， 對當事人有利及不利事項一律注意。 第 37 條 當事人於行政程序中，除得自行提出證據外，亦得向行政機關申請調查事實及證據。 但行政機關認為無調查之必要者，得不為調查，並於第四十三條之理由中敘明之。 第 38 條 行政機關調查事實及證據，必要時得據實製作書面紀錄。 第 39 條 行政機關基於調查事實及證據之必要，得以書面通知相關之人陳述意見。 通知書中應記載詢問目的、時間、地點、得否委託他人到場及不到場所生之效果。 第 40 條 行政機關基於調查事實及證據之必要，得要求當事人或第三人提供必要之文書、資料或物品。 第 41 條 行政機關得選定適當之人為鑑定。 以書面為...

↗️ 勞工於國外提供勞務，得否於國內公司投保勞工保險？ 🔉……【相關法令】 ⛔1 勞工保險條例第七十八條~ 本條例施行區域，由行政院以命令定之。 ⛔2 行政院68年6月29日台(68)勞字第6361號令~ 指定台灣省、台北市、高雄市及福建省之金門、馬祖為勞工保險條例施行區域。 ⛔3 勞工保險條例第六條第一項第二款所稱公司，自以 依據我國公司法組織登記、成立之公司，或經我國政府認許，在我國境內營業之外國公司 為 限。 ⛔4 行政院勞工委員會86年5月7日（86）台勞保二字第01755號函~ 依勞工保險條例第9條第2款規定被保險人經派遣出國提供服務續保者，係以受僱員工為限。 又查勞動契約之本質是當事人之一方對於他方，在 @ 從屬關係上，提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。 案內該公司與其調派至國外子公司工作之勞工之間，是否具有僱傭關係，端視是否符合上述條件而定， 『惟雙方當事人可對 @ 薪資給付方式另為約定』。『若該勞工係由臺灣總公司派遣至外國工作，與該公司仍具有僱傭關係，即得依據上開規定繼續參加勞保』。」。 ⛔5 行政院勞工委員會97年7月2日勞保2字第0970013463號函~ 查依勞工保險條例第6條、第8條規定，受僱於工廠、公司、行號等事業單位之員工，以其雇主為投保單位參加勞工保險。 考量全球化經濟發展，企業海外投資日益增加，企業內人才派赴海外工作之機會亦隨 之普遍，為保障該等人員參加勞工保險之權益，投保單位所聘於海外工作之本國籍員工，如與本條例施行區域內之投保單位有具 @ 僱傭關係，其到職地點雖在本條例施行區域外者，仍得依上開規定參加勞工保險。」。 《白話》 依據我國公司法組織登記、成立之公司，或經我國政府認許，在我國境內營業之外國公司，雖其報到地點為國外，並於國外提供勞務，因其與勞工保險條例施行區域內之前述公司具有僱傭關係，前述公司仍應為其申報加保勞工保險。 🔉……【相關判決】 勞工朋友因受僱於國外公司，於國內公司加保，不生加保效力，勞工保險局查獲時，依勞工保險條例第二十四條規定取消其被保險人資格，已領取之保險給付，亦將依法追還，且已繳納之保險費，概不退還。 最高行政法院一○四年度判字第四五九號判決 ………… #海外就業 #國內加保 #...

↗️字遊主義 🤔 …………【完美PP檔的寫作框架】 P.A.S.T.O.R.６步驟 /寫作框架 pastor 意指牧師、傳教士。 表達「銷售要像傳道一樣充滿著愛」的理念。 ●P person（客群） problem（課題） pain（痛點） ●A amplify（代價） ●S story（故事） solution（解決） A 提前給出具體結論 ： 現代人工作忙碌，直接說重點的方式往往更能夠被大眾所認同。 B 給人意想不到的見解 ： 簡單來說，就是要有確切的理論或根據作為立論基礎，再伺機提出有趣的觀點，進而爭取讀者的眼球。 ●T transformation（改變） testimony（見證） ●O offer（方案） ●R response（回應） …… #文案寫作 #PP檔 　 　

↗️會議規範 ………… 🔉……【問題】 勞資會議勞方代表未循法定方式產生，於勞資會議中形成之決議對勞工有無拘束力？ 🔉 ……【口訣】 > 當事人是否適格 >會議召開相關規定 >確認利 益 🔉……【相關規定】 ⛔1 勞資會議實施辦法~ 例如勞方代表選舉日期，應於選舉前十日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項 (勞資會議實施辦法第九條)。 勞資會議開會通知，事業單位應於會議七日前發出，會議之提案應於會議三日前分送各代表。 事業單位舉辦勞資會議之勞方代表選舉及勞資會議決議，如未遵照法定方式或程序者，勞資會議中形成之決議不生拘束勞工效力。 > 臺灣高等法院一○○年度勞上更(一)字第三號判決 ⛔2 應經勞資會議同意規定~ 勞動基準法第三十條、第三十條之一、第三十二條及第四十九條規定實施「二週變形工時」、「八週變形工時」、「四週變形工時」、「延長勞工工作時間」及「女工夜間工作」者，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，應由勞資會議行使同意權。 > 行政院勞工委員會一○一年十一月二十七日勞動二字第一○一○○八八○二九號函 ⛔3 『......無召集權人所召集      之會議，所為決議當然無效，係自始確定不生效力，無待法院撤銷。最高法院28年上字第1911號著有判例 ⛔4 有關會議議事之爭議問題越來越多，尤其公司法之股東會議及公寓大廈管理條例之區分所有權人會議糾紛甚夥，現為各地方法院案源之一，可見人民對會議規則的會議規範制度之建立常識貧乏。 《小結》 司法實務常援引會議規範為判決基礎，故會議規範為各類型會議議事之根本法源。 ………… # 會議規範