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↗️自請離職，雇主要求員工提前離職 …………🤔 🔉……【實務情境】 1. 109/1/6送離職單 2. 離職日壓在109/1/31離職 3. 年資滿1年 以上若主管要求員工109/1/10離職,請問算資遣嗎? 🔉……【法令解析】 ⛔1 勞工經口頭表示自願離職 （形成權~契約終止權），已對雇主(包括有任免決定權之主管)提出自請離職的生效期日，且雇主也知悉其真意，屆期即發生法律效果。 > 民法第94條及第95條第1項規定，對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。 ⛔2 終止契約生效日期即由勞工決定，雇主欲將終止生效日提前，須與勞工協商取得協議。 若雇主拒絕受領勞務，勞工得依民法487條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 ⛔3 若雇主拒絕給付之，可能將遭主管機關以勞動基準法第22條第2項工資未全額直接給付之事由裁處。 甚至雇主有可能被誤認「提前終止契約」屬資遣意思表示的疑慮。 ⛔4 若勞工未依法提前預告，亦不影響契約終止之法律效果，雇主僅得據此提起司法訴訟，請求損害賠償，惟雇主自負舉證責任。 ………… #自願離職 #提前終止契約

↗️就業 歧視2 ………… 🔉……【相關法律】 就業服務法第5條第1項、第65條第1項~ 按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」、 「違反第五條第一項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」 《白話》 勞工不論於「面試時」或「正式受僱」期間，皆受到前揭規定保障，雇主除有正當理由外，不得有不利益對待之歧視行為。 🔉 ……【如何判斷是否構成就業歧視】 歧視概念，本質上包含 『事實比較』 之意涵。 即主張雇主具有『歧視』行為時，若可指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標， @1二者職業條件相同 ，卻因某項與 工作能力 不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇， @2或者職業條件不同 ，卻因某項與 工作能力 不相關之因素而受相同之對待，即足當之。 最高行政法院101年度判字第702號判決。 《例如》 人才招聘廣告內容未言明工作資格或限制條件，但卻刊載「歡迎二度就業婦女」等文字，恐造成部分求職者有先天不受歡迎之感，進而無法或不能前往應徵時，仍有可能影響特定或不特定人就業機會之結果，已涉悖離就業平等原則 （勞委會100年11月17日勞職業字1000089945號函釋）。 ⛔就業歧視 ●1 性別歧視 性別工作平等法第 7 條~ 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 《白話》 雇主不能因勞工性別不同而有歧視行為，而但書 >所謂「工作性質僅適合特定性別者」 通稱「正當職業資格」…… 係指該工作僅能由具有該條件者從事，如不要求該條件，則不能完成或難以完成該工作。 須注意的是，所謂「不能完成」或「難以完成」應視個案判斷之。 【例如】 搬運重物之工作，女性是否可隨著時代變遷與科技發展，藉由操作機械工具完成，即為適例。 ●2 身心障礙歧視 有關就業服務法第 5條第 1項「身心障礙歧視」規定，除取得 @1「身心障礙證...

↗️什麼是就業歧視1 ……🤔 根據行政院勞工委員會（即現行勞動部之前身）民國100年2月15日之勞職業字第1000506072號函，「就業歧視」是指： 當 雇主以求職人或所僱用員工@「與執行該項特定工作無關之性質」來決定受僱與否或其@勞動條件 ，且雇主在該項特質上的要求有不公平不合理之情事，可認定為雇主對求職人或所受僱員工歧視。 我們可以將就業歧視的態樣簡單分為二類：「直接歧視」以及「間接歧視」。 ⛔ 「直接歧視」 可以透過直觀的方式來判斷，屬於顯而易見的歧視 ，例如在徵才廣告中限制求職者的年齡、身高、體重等，而該等條件之限制與工作性質毫無關連性。 ⛔ 「間接歧視」 則是指雖然表面上雇主的決定或採行的措施看似客觀中立，但實際運行的結果卻會對於部分求職者或受僱人造成不利之影響 ，例如要求不得有老花眼，雖然看似並未直接限制求職者的年齡，但實際上有老花眼者多半都是中高齡，如此在某程度上仍限制了中高齡求職者的機會，而造成差別待遇。 ⛔ 常見的就業歧視有哪些？ 職場上較常見的歧視通常涉及年齡、性別或是外貌歧視，例如於徵才廣告刊登條件： 「限女性」、「男限役畢」、「限應屆畢業生」、「年齡40歲以下」、「五官端正者為佳」、「女身高160公分以上、男身高 170公分以上」 等字句，此等條件都有可能排除特定人士應聘，而造成機會不平等之現象。 不過也 不是所有的工作都完全禁止設下條件，是否構成歧視仍應依個案認定~ >1 假設電影公司拍攝影片需要徵求男主角時，限男性就有其必要而不涉及性別歧視的爭議。 >2 前幾年某航空公司招考空服員時，該公司於招募條件中針對應聘人員的身高予以限制，而被勞工局開罰30萬元，雖然該航空公司主張身高的限制是因為客艙設備、飛行安全及服務性質之需要，空服員的工作內容之一是必須協助旅客將行李放置於頭頂上的置物箱，若身高不夠則無法順利完成該工作，因此航空公司主張此限制有其必要性。 然而，純粹以身高作為認定標準仍過於武斷而有歧視之虞，因此後來招募空服員時，就廢除原本的身高限制，而改為「以光腳、伸手能碰觸到機艙行李櫃高度方式」作為篩選門檻，如此即可避免被認定有就業歧視的情況。 ⛔ 就業歧視要由誰來負舉證責任？ 如果受雇者或是求職者認為受到就業歧視而向主管機關提出申訴，根據行...

↗️ 公沒有替員工投保就業保險，有違法嗎？ 可能面臨甚麼樣的法律問題呢？ ………… ⛔1 只要有僱用員工 ，就須參加就業保險 就業保險法第五條~ 年滿十五歲以上，六十五歲以下的受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人。 也就是說，只要有僱用不管僱用人數是多少，就是就業保險的強制投保單位。 僱用員工未滿五人的公司行號，如果沒有為員工參加勞工保險的話，仍應該為員工申報參加就業保險。 ⛔2 職業工會會員可以參加就業保險？ ● 自營作業的勞工，因為身分非屬受僱勞工，而且與職業工會之間也沒有僱傭關係，因此不能參加就業保險。 ● 如果是無一定雇主的勞工，雖然也是透過職業工會參加勞保，但在受僱期間如果符合就業保險適用對象的規定，也應該由雇主申報參加就業保險。 ⛔3 未替員工加保，將面臨哪些風險？ 就業保險法第三十八條~ 投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。 勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。 ⛔4 《案例》 0公司沒有替員工投保就業保險，遭檢舉的話，不但可能會被處以應負擔保險費十倍的罰鍰，員工因而無法領到的失業給付及相關補助，也必須由公司負責賠償。 >>1 依失業給付的標準，被保險人可以按月領到平均月投保薪資六成的失業給付，最長可領六個月，但是失業勞工若年紀超過四十五歲的話，最長可領到九個月，而且若有受其扶養的眷屬每一人失業給付可加給百分之十，最多加給百分之二十。 >>2 此外，被保險人在請領失業給付期間，本人及隨同被保險人加保的眷屬自付部分的健保保費，也都是由就業保險提供補助。 >>3 簡先生可能面臨四十幾萬元的求償 若0公司資遣兩位員工年紀都超過四十五歲， 假設他們的平均月投保薪資都是四萬元， ●A 如果兩人都沒有受其扶養的眷屬~ 那麼每位員工最多可領到的失業給付為二十一萬六千元，兩位合計就是四十三萬二千元。 ●B 若各有一名扶養眷屬~ 失業給付將增加為四十七萬五千二百元； ●C 若各有兩名扶養眷屬~ 則增加為五十一萬八千四百元。

↗️外配就業 🔉…… 雇主聘僱外國人許可及管理辦法 ⛔第 6 條 外國人受聘僱在中華民國境內從事工作，除本法或本辦法另有規定外，雇主應向中央主管機關申請許可。 中央主管機關為前項許可前，得會商中央目的事業主管機關研提審查意見。 雇主聘僱本法第四十八條第一項第二款規定之外國人從事工作前， 應核對外國人之外僑居留證及依親戶籍資料正本。 ………… #外配

↗️闡明 …… ⭕️ 最高法院108年台上字第1938號民事判決 ………… 按審判長應向當事人 發問或曉諭 ，令其為事實上及法律上陳述、聲明證據或為其他必要之聲明及陳述； 其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之，民事訴訟法第199條第2項定有明文。 ………… 📌本件情形： 原審既謂系爭會員大會決議因 @1 出席人數未符合規定，其決議不成立， @2 且須決議成立，方生是否無效或得撤銷之問題， 可見所謂決議不成立與決議無效二者有別； 而被上訴人之聲明既請求確認系爭決議無效， 如認其聲明與陳述之事實尚有扞格， 自應予以闡明，乃逕確認系爭會員大會決議不成立，而異其聲明，於法已有未合。 📌判決全文： https://law.judicial.gov.tw/EXPORTFILE/reformat.aspx?type=JD&id=TPSV%2c108%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c1938%2c20191128%2c1&lawpara= ………… # 決議不成立 #決議無效 # 得撤銷

↗️ 月薪超過15 萬元的小主管、工程師，適用責任制? 🔉……【實務情境】 月薪超過15 萬元的小主管、工程師，適用責任制 ? 🔉……【解析】 要適用責任制之高薪白領監督管理人員，必須是經常性每月薪資15萬元以上、且是「監督、管理人員」，兩條件缺一不可。 至於何謂「監督、管理人員」？ 根據勞基法施行細則第50條之1規定，所謂「監督、管理人員」，係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 🔉……【相關法令】 ⛔ 勞基法 第 84-1 條 經中央主管機關 @1 核定公告 之下列工作者， @2得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並@3報請當地主管機關核備 ， 不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以 @4 書面 為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。 ⛔ 勞基法施行細則 第 50-1 條 本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，依左列規定： 一、監督、管理人員： 係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。 二、責任制專業人員： 係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。 三、監視性工作： 係指於一定場所以監視為主之工作。 四、間歇性工作： 係指工作本身以間歇性之方式進行者。 ………… #責任制 #月薪15萬