職保法第24條4款是否需要資遣通報?

↗️重要問題情境《很少見到》!

員工本為身障人士，經車禍受傷。

有請勞工去大醫院做復工評估，有診斷證明確認員工有工作能力，只是公司需提供輔助

(公司同意)，

後因員工主動提出，依據職保法第24條4款終止契約，雇主給予資遣費。

☆問題……職保法第24條4款是否需要資遣通報?

《原本台北市政府說要》

…………

↗️職保法

⛔第 23 條【雇主發動】

非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：

一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘    廢不堪勝任工作者。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管    機關核定者。

⛔第 24 條【勞工發動】

有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：

一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。《#給退休金》

二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。
三、雇主未依第二十七條規定辦理者。

四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。《#給資遣費》

⛔第 25 條

🚫雇主依第二十三條第一款、第三款，

🚫或勞工依第二十四條第二款至第四款規定終止勞動契約者，

🚫雇主應依勞動基準法之規定，⚠️發給勞工資遣費。

🚫雇主依第二十三條第二款，

🚫或勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，⚠️發給勞工退休金。

🚫前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費，退休金請求權⚠️，職業災害勞工應擇一行使。

⛔第 26 條

雇主依第二十三條規定預告終止與職業災害勞工之勞動契約時，⚠️準用勞動基準法規定預告勞工。職業災害勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約時，⚠️準用勞動基準法規定預告雇主。

⛔第 27 條

職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。

…………

⛔法律論述

🚫1_

勞工依照第24_1_4主動終止勞動契約，並非當然是雇主未按照第27條完成應辦理義務。只是勞僱雙方未能達成協議。

🚫2_

勞工依照第24_1_4終止契約，雇主應按第25條發給資遣費。

🚫3_

有關資遣之定義，勞動基準法，

指雇主依照該法第11 條

（如業務緊縮、關廠、歇業）、

第13條但書

（如天災、事變而不能繼續事業）及

第20條

（如改組或轉讓，未經留用）規定，

終止勞動契約之行為，至於可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約（如同法第12條），不屬資遣範疇。

🚫4

爰此，依職保法第25條給資遣費並不等於勞基法資遣法定事由。

🚫5

但需舉證勞工並非勞基法第 13 條……

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之⚠️醫療期間，雇主不得終止契約。

但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

…………【解釋函定義】

⛔

行政院勞委會台勞資二字第 0021799 號函釋，所謂醫療期間謂：

「勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指『醫治』與  『療養』。

一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。」，

將「醫療中」之概念，解釋包含「復健」之醫療行為，以維護職災勞工於醫療期間對於工作能力回復之期待。

…………【白話解釋】

⛔1

就勞基法第59條的法條結構而言，

⚠️而職災勞工經判定失能，能否謂已非屬「醫療中」之情形，不無疑問。

⚠️是以，實務上也有少數見解認為，勞基法第59條第1至3款要件有別，勞工經診斷為殘廢後，仍可請領醫療費補償與工資補償，而不受失能認定之限制

♧臺灣高等法院101年度重勞上字第32號民事判決、

♧臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第22號民事判決。

⛔2

且依「勞保失能給付標準」，

⚠️所謂失能有「器質性失能」與「功能性失能」之分，

前者指器官遭切除之情形，

而後者指器官功能性的喪失、減損的情形，

就後者似不排除有透過後續治療、復健再回復工作能力的可能。

…………【處理建議】

⛔

既然是勞工發動，引用職保法，請當事人出具切

【重點】

1_結書證明《原已何種失能?》已非勞基法第59條《醫療期間》。

2_非就保法第11條所稱之《非自願離職》。

3_資遣費給予事由及計算，係依據勞退條第12條，按職保法第24_1_4條，由勞工主動得終止契約。

…………《其他參考法條》

⛔

勞基法第 17 條【資遣費給予】

雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工    資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

⛔

就服法第 33 條

雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。

⛔

就業保險法第11條第3項規定：

本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；

或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。

二、 依據勞動基準法第14條第4項準用同法第17條之規定，來函所詢問「依據勞動基準法第14條終止契約離職者」，可以依據同法第17條請求資遣費

(資遣費數額涉及新、舊制度，除前述勞基法第17條外，亦請參考勞工退休金條例第11條、第12條規定)

⛔

勞退條例第 12 條

勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或

職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；

最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。

選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。