員工個人發展計劃

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越來越多的員工,重視自己未來的個人發展計畫(IDP)

這些需求與壓力也開始衝擊到T/D單位的能力與工作。

………【趨勢】

HR千萬不可輕忽員工的個人發展計畫，畢竟人資單位不能保證公司未來可以提供多大的或更多的獎金、紅利，也無法保證公司股票的股價，一定高於某個價位。

但是，員工個人發展計畫是可以去承諾的，只要公司願意、有心去做，人資單位就可以協助關鍵員工對自己的未來作發展，相信員工也可以感受到企業的用心，當然，忠誠度也會隨之而提高。

………【現狀】

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大部分的員工在一開始執行個人發展計畫時，面臨到最大的挑戰與困難的是…

☆自己不知道未來要怎麼發展？

☆根本不知道自己未來要什麼?

☆可能想要的跟組織發展的路徑是不一致的，

這都是HRD必須面臨的很大挑戰，

因為這些能被列入個人發展計畫的員工都很組織關鍵人才。

………【觀念釐清】

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在HR概念中有三個定義：

TD: Talent Development

LD: Learning Development

OD: Organization Development

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三個概念非常類似，但是：

1. 三者什麼關係？

2. 有哪些體系是共通的？

3. 三者中是否存在缺陷？

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員工透過HR的AC(Account Service)，或者用人力資源策略矩陣

（human resource strategy matrix）

來關切員工未來的個人發展計畫(IDP)

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「人力資源客戶服務代表」制度(或稱AO)，在實施過程中，會面臨同仁花在所謂的service(服務)的時間會是很多的，反而影響了原來規劃AO這個工作要協助B提升人力資源管理的目的，

其實，服務對於AO而言是重要的，是提升組織管理素質，是這個部門存在的真正價值。

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隨著知識經濟世紀的快速來臨，現代的人安全感與滿足感明顯不夠，如果不能替自己更早為預作準備與打算，很可能目前的優勢在不到幾年之後，可能就會喪失殆盡，

所以，很多有遠見的員工對於自己未來的個人發展計畫之關心程度，可能更高於現在可以拿到的分紅獎金，而企業在面臨慰留人才的壓力下，也必須重視員工個人的發展計畫，除了能留才之外，也可以因此提升組織整體的人力資本。

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個人發展計畫(IDP)，是HRD中最難執行的!

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原因很簡單，因為這些需求都是個人化、差異化，所以，T/D單位必須要付出的人力、成本與時間也是最高的，而且要能規劃員工個人發展計畫，也還得要有很強的專業能力，除了非常清楚訓練發展專業之外，也得熟悉職涯發展與組織發展，甚至對於員工個人的職能、特質都要非常的了解，

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因此，之間又包含了必須具備人才評鑑專業技巧與能力，

很多HRD的人常常戲稱，如果能將企業的員工個人發展計畫給做好，其實都已經具備了顧問的資格，雖然這是一句笑話，但是一點都沒錯，

假使HRD的能力已經能夠幫助別人從暸解自己、到職涯發展需求、到未來發展、執行與評估，擁有這樣的能力不是可以成為專業顧問了嗎？